1.3. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất công nghiệp
1.3.1. Hệ thống đánh giá
Hệ thống đánh giá là một tập hợp các qui trình (các thủ tục) được đề ra nhằm làm cho việc đánh giá tình hình công việc của cán bộ đạt được mục tiêu đã định.
Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá :
Hiện nay, có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá, nhưng mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống đánh giá nhất quán, công bằng và vô tư.
Do đó, khi xây dựng một hệ thống, một chương trình đánh giá cán bộ phải bảo đảm một số yêu cầu có tính chất nguyên tắc sau đây :
- Đạt được mục đích của tổ chức: nghĩa là bất kỳ một hệ thống đánh giá nào được tiến hành cũng phải nhằm vào một mục đích xác định của tổ chức.
- Chỉ tiêu sát thực: các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm cán bộ, có tính đến các yếu tố quan trọng trong quá trình làm việc của họ.
- Thống nhất: cùng loại công việc thì phải cùng một số chỉ tiêu đánh giá.
- - 53
- Công bằng: việc đánh giá phải bảo đảm công bằng vô tư, khách quan, không thiên vị cả nể, không mặc cảm cá nhân, không trù dập.
- Tin cậy và nhạy cảm : Kết quả đánh giá phải bảo đảm độ chính xác, độ tin cậy cao và khi các mức thực hiện có thay đổi thì có thể đo lường chúng được một cách rõ ràng.
Công tác đánh giá cán bộ đem lại những lợi ích to lớn cho đơn vị cũng như đối với mỗi người, song nó cũng có những tồn tại không dễ gì tránh khỏi sau mỗi lần đánh giá, cụ thể là :
- Nếu đánh giá sai lệch, đánh giá không đúng mục đích, không những không khuyến khích động viên được cán bộ mà còn làm cho cán bộ bị đánh giá sai cảm thấy bị tổn thương, bị xúc phạm.
- Đánh giá thiên vị có thể ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý của đơn vị, làm xuất hiện những nhìn nhận không đúng mức, sự ghen ghét, đố kỵ nhỏ nhen dẫn đến những mâu thuẫn cạnh tranh không cần thiết.
- Nếu đơn vị thuyên chuyển một số người nào đó tới vị trí thấp hơn mà vẫn giữ nguyên mức lương hoặc một vài quyền lợi nào đó thì không những người đồng cấp sẽ rất dễ so sánh với sự chênh lệch này. Điều đó có thể tạo ra mâu thuẫn mất đoàn kết nội bộ.
Hiện nay, công tác đánh giá cán bộ ở nhiều cơ quan, doanh nghiệp còn chưa được quan tâm đúng mức. Đôi khi nó còn bị xem là một công tác rất nặng nề hoặc rất tẻ nhạt và tốn thời gian... Một số đơn vị tiến hành đánh giá còn đơn giản, đôi khi còn tuỳ tiện, nên chưa phát huy được tác dụng to lớn của nó... Nguyên nhân chính có thể là các cán bộ quản lý chưa được đào tạo một cách có bài bản nên chưa có được một sự nhận thức đúng đắn về lợi ích của công tác này. Nhiều đơn vị và doanh nghiệp tổ chức công tác đánh giá chưa được tốt nên có thể mang lại một số hậu quả như đã nêu ở trên.
Phân loại các hệ thống đánh giá
- - 54
Các hệ thống đánh giá được phân loại theo các tiêu thức sau:
- Phân loại theo hình thức đánh giá, gồm:
+ Đánh giá theo thứ bậc quản lý: Theo truyền thống, sự đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là thuộc về trách nhiệm của những người quản lý theo tuyến (giám đốc, tổng giám đốc...). Hiện nay, xuất phát từ ý tưởng "tự quản lý", việc đánh giá cũng có thể do chính bản thân người cán bộ tự đánh giá. Tuy nhiên hình thức này chỉ áp dụng khi trình độ của người cán bộ quản lý ở mức độ cao, nếu không việc đánh giá sẽ thiếu khách quan.
+ Đánh giá chính thức hay không chính thức:
Đánh giá chính thức: Là hình thức đánh giá được thực hiện trên các cơ sở, các thủ tục, văn bản, tiêu chuẩn hoá do cấp trên ban hành. Do đó bảo đảm tính công bằng và khách quan hơn, quá trình đánh giá được nghiêm túc hơn, giảm bớt các tiêu cực.
Đánh giá không chính thức : Là quá trình không sử dụng các văn bản chuẩn.
Đó là sự đánh giá bằng các cuộc phỏng vấn đối thoại không giấy tờ, tốn ít thời gian.
Sự đánh giá này chỉ thực hiện trong một số công việc đơn giản và không quan trọng lắm.
- Đánh giá định kỳ hay đánh giá đột xuất :
Đánh giá theo định kỳ: Là việc đánh giá được tiến hành một cách có định kỳ (thường là 6 tháng hay một năm một lần) vì có liên quan đến nhiều hoạt động khác của công tác quản lý nhân lực như sự trả công, khen thưởng, thay đổi, thăng cấp hay kỷ luật. Đó là kỳ đánh giá quan trọng và cần thiết đối với cả đơn vị và người cán bộ nên thường được chuẩn bị kỹ càng và đánh giá ở diện rộng.
Đánh giá đột xuất: Là hệ thống đánh giá được sử dụng bất cứ vào thời gian nào đó, về một mục tiêu nào đó, với hình thức này có thể nắm bắt được vấn đề thực tế hơn, cấp trên có thể hiển biết thực trạng làm việc của cán bộ tốt hơn, nhưng nó cũng ảnh hưởng lớn tới các hoạt động quản lý khác. Biện pháp này thường được áp dụng trong các tổ chức giảng dạy.
- - 55
- Đánh giá khái quát hay đánh giá phân tích:
Đánh giá khái quát là hình thức đánh giá đưa ra một lời phán xét, một kết luận có tính chất tổng hợp đối với một cá nhân hay một chỉ tiêu cụ thể nào đó.
Đánh giá phân tích đòi hởi phải đưa ra một số chỉ tiêu rất cụ thể liên quan tới công việc cũng như phẩm chất và hành vi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
+ Hệ thống đánh giá tương đối và tuyệt đối:
Hệ thống đánh giá tương đối: Là hệ thống đánh giá bao gồm các phương pháp đánh giá theo các tiêu chuẩn tương đối không cụ thể, không chính xác, không thường xuyên.
Hệ thống đánh giá tuyệt đối: Là hệ thống đánh giá dựa vào các chỉ tiêu thường xuyên liên quan đến từng vị trí làm việc. Kết quả đánh giá rất cụ thể theo các nhiệm vụ của vị trí mà cán bộ đó đảm nhiệm.
Nhìn chung người ta thường sử dụng kết hợp đồng thời cả hai hệ thống này mà ít sử dụng riêng rẽ từng hệ thống.
+ Hệ thống đánh giá bằng miệng: Là những đánh giá thông qua việc trao đổi thảo luận, phỏng vấn. Nhìn chung hệ thống này chỉ để kiểm tra lại kết quả đánh giá của các hệ thống khác.
+ Hệ thống đánh giá kết quả bằng số: Là sự phán xét về cán bộ của người đánh giá dựa trên các đánh giá có kết quả bằng số tương ứng với các tiêu chuẩn đã đặt ra.
- Phân loại theo kết quả mong đợi cuối cùng:
Mục đích hay kết quả mong đợi cuối cùng của công tác đánh giá thường rất nhiều. Do đó, theo cách phân loại này có thể chia thành các hình thức như sau:
+ Đánh giá để biết kết quả và thành tích của cán bộ và tập thể.
- - 56
Qua đánh giá có thể xác định được kết quả công tác hoàn thành cùng với các nguyên nhân cụ thể. Trên cơ sở đó có được những quyết định đúng đắn về công tác cán bộ.
+ Đánh giá để nắm bắt và cải thiện bầu không khí tâm lý đơn vị.
Với mục tiêu này, việc đánh giá sẽ cho phép mọi nhân viên trong đơn vị nói ra được, phát biểu thẳng thắn và trung thực về những ưu điểm cũng như nhược điểm của bộ phận, của doanh nghiệp, đặc biệt về phong cách và phương pháp quản lý của các cán bộ... Điều đó có nghĩa là hiểu biết được thực trạng bầu không khí tâm lý trong đơn vị, qua đó sẽ có giải pháp cải thiện bầu không khí làm việc cho nhân viên phấn khởi và tin tưởng hơn vào cán bộ lãnh đạo. Tuy nhiên muốn làm tốt đòi hỏi các cán bộ lãnh đạo phải vô tư, suy xét nghiêm chỉnh những nhận xét của nhân viên, khuyến khích cán bộ nhân viên của mình nói thẳng, nói thật. Đồng thời bản thân người lãnh đạo cũng phải nhìn nhận và hoàn thiện mình.
+ Đánh giá để phát triển trách nhiệm hoá.
Sự đánh giá này được xem như là một sự cụ thể hoá và chi tiết hoá các mối quan hệ mới giữa những người quản lý cấp trên trực tiếp với các cán bộ của họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tiếp theo việc đánh giá là sự phát triển thêm các trách nhiệm mới trên cơ sở những cam kết mục tiêu giữa các cán bộ và người lãnh đạo trực tiếp.
+ Đánh giá để phát triển tiềm năng của cán bộ.
Mục đích này là rất tham vọng. Qua đánh giá một mặt, thiết lập một bảng tổng kết tiềm năng của từng cán bộ, và mặt khác đề nghị những cam kết có thể phát triển tiềm năng của mỗi cán bộ trong một thời hạn ngắn hay trung bình.