3.2. Hoàn thiện cơ chế đầu tư đào tạo cán bộ quản lý sản xuất công nghiệp
3.2.5 Đánh giá chương trình đào tạo
Việc đánh giá công tác đào tạo giúp đơn vị đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
-114-
Cần tránh việc đánh giá kết quả đào tạo chỉ mang hình thức, không có tiêu chuẩn rõ ràng cho việc đánh giá, vì không tiến hành phân tích công việc. Nếu đánh giá không phản ánh chính xác được kết quả thực hiện công việc của cán bộ sẽ làm giảm động cơ làm việc của họ.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo nói chung theo công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh công tác đào tạo Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Hiệu quả đào tạo được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người được đào tạo).
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo, cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. Có thể đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển theo các tiêu chuẩn sau:
- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo.
- Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, có thể đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người tham gia đào tạo.
=
-115-
Việc đánh giá chương trình đào tạo là một việc làm tương đối khó khăn, trong đánh giá hiệu quả đào tạo cần phải xác định được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không?
đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
Cuối cùng tiến hành nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp đơn vị xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
Tóm lại, công tác đào tạo là điều kiện cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất công nghiệp. Muốn vậy, cần thực hiện những công việc sau:
- Trước hết, các tổ chức chính quyền, các doanh nghiệp phải xác định rõ tầm quan trọng, ảnh hưởng to lớn của công tác đào tạo đến chất lượng cán bộ quản lý.
Coi đây là nhiệm vụ trọng tâm, là điều kiện tiền đề để thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở địa phương, là khâu then chốt để nâng cao hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Điều cốt lõi là cần phải tích cực ủng hộ và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo, không chỉ dừng ở những quyết định, chính sách mà cần sự tham gia tích cực trong suốt cả quá trình.
- Tạo lập quỹ chi cho đào tạo ở tất cả các đơn vị, chủ yếu từ các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực, đóng góp của đơn vị và cá nhân tham gia giao cho phòng quản lý nhân sự là đầu mối quản lý. Xây dựng quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích.
- Phải xác định công tác đào tạo là một tiến trình liên tục, không ngắt quãng.
Nếu xao nhãng vấn đề này trong bối cảnh quốc tế, trình độ phát triển khoa học kỹ
-116-
thuật và tính chất phức tạp của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của cán bộ quản lý.
- Tiến hành rà soát lại trình độ cán bộ quản lý các cấp của địa phương để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Việc đào tạo cần được tiến hành theo tuần tự các bước. Trong đó, cần lưu ý:
+ Nhu cầu không chỉ đối với từng vị trí quản lý mà còn đối với từng người cán bộ (do kiến thức, hoài bão, tiềm năng không giống nhau ở mỗi người).
+ Xây dựng mục tiêu đào tạo phải chú ý đến công tác quy hoạch cán bộ, tránh tình trạng người đi học chạy theo phong trào, người được đào tạo nhưng không được bổ nhiệm, trong khi đó người không qua đào tạo lại được cất nhắc, hoặc lấy việc cử cán bộ đi đào tạo để “hạ bệ” cán bộ. Cũng cần tránh việc chỉ chú trọng vào nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý của cán bộ hơn là chú trọng vào bổ sung những kiến thức quản lý chung.
+ Nhu cầu đào tạo sẽ quy định phương pháp đào tạo chứ không phải là bất kỳ chương trình hay phương thức đào tạo nào đều hợp với nhu cầu. Cần cân nhắc phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với các mục tiêu phát triển của đơn vị và nhu cầu của cán bộ được tham gia.
+ Căn cứ vào đặc điểm của địa phương và thực trạng đội ngũ cán bộ nên sử dụng cách thức đào tạo vừa học, vừa làm thay vì cách thức tạm ngưng công việc để đi học.
+ Không chỉ chú trọng đến hoạt động đào tạo mà nhất thiết phải quan tâm đến chất lượng đào tạo, đánh giá sự tác động tới quá trình làm việc của cán bộ đã qua đào tạo, tránh tình trạng lý luận và thực tiễn không ăn khớp với nhau. Để đánh giá kết quả thực hiện công việc được tốt, cần tiến hành phân tích công việc, xây dựng các chỉ tiêu đánh giá... Có như vậy việc đánh giá mới chính xác.
- Nên giao cho Sở Nội vụ thuộc UBND tỉnh là đầu mối phối hợp cùng với Sở Công nghiệp và các ban ngành chức năng khác thực hiện công tác này.
-117-
Việc hoàn thiện cơ chế đào tạo cần phải có chương trình chuẩn hoá, có sự phân công và có quy hoạch đúng đắn cùng với các hệ thống đào tạo thích hợp. Cơ chế đào tạo là cơ chế đầu tiên, rất quan trọng trong ba cơ chế phải thực hiện đồng thời của công tác sắp xếp, sử dụng cán bộ quản lý (đào tạo tuyển chọn- -đào thải).
Hoàn thiện cơ chế đào tạo còn góp phần đảm bảo điều kiện làm việc cho cán bộ, để người cán bộ quản lý có điều kiện cống hiến cho sự nghiệp phát triển công nghiệp của địa phương.