1.3. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất công nghiệp
1.3.2. Các phương pháp đánh giá
a. Các phương pháp đánh giá hướng về quá khứ.
- Phương pháp đánh giá bảng điểm đồ thị:
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Theo phương pháp này, trong bảng liệt kê những điểm chính yếu (các chỉ tiêu)
- - 57
theo yêu cầu của công việc đối với nhân viên khi thực hiện nó và mức độ thực hiện được sắp xếp theo mức độ từ mức kém nhất đến xuất sắc. Các chỉ tiêu thường là: số lượng, chất lượng, thái độ, hành vi, độ tin cậy, khả năng hợp tác, óc sáng kiến...Mỗi cán bộ được đánh giá, được cho điểm theo từng chỉ tiêu đó, và sau cùng được tổng hợp lại, đưa ra một kết luận chung. Tuy nhiên chúng ta, có thể bổ sung các trọng số của các chỉ tiêu để việc đánh giá càng thêm chính xác.
- Phương pháp điểm danh :
Phương pháp điểm danh đòi hỏi người đánh giá lựa chọn một từ hay một lời nhận xét mà nó mô tả tốt nhất sự thực hiện và các đặc điểm của cán bộ. Bên cạnh các chỉ tiêu đưa ra, còn có thể đưa ra thêm các trọng số tuỳ theo tầm quan trọng của mỗi chỉ tiêu.
+ Ưu điểm của phương pháp: nhanh, dễ làm, kinh tế và tiêu chuẩn hoá đánh giá.
+ Nhược điểm: chịu ảnh hưởng của người đánh giá, sử dụng các chỉ tiêu phẩm chất con người thay thế cho các chỉ tiêu thực hiện công việc, khó xác định các điểmtrọng số. Một nhược điểm khác là không cho phép sự đánh giá tương đối.
- Phương pháp lựa chọn bắt buộc :
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải lựa chọn lời nhận xét thích hợp nhất với một trọng số các khả năng có thể xẩy ra .
+ Ưu điểm: dễ đánh giá, dễ so sánh lựa chọn các chỉ tiêu có tính chất tương đối, thích hợp với nhiều loại công việc.
+ Nhược điểm: có hạn chế trong việc giúp đỡ cán bộ khắc phục tồn tại để tiến bộ, đôi khi dễ tuỳ tiện cho lời nhận xét....
- Phương pháp phê bình lưu giữ:
Theo phương pháp này, người đánh giá một mặt ghi nhận những hành vi tôt và mặt khác cũng lưu giữ lại một số vấn đề trục trặc, rắc rối liên quan đến thực hiện công việc của cán bộ trong một khoảng thời gian nhất định. Việc này để nhắc lại những sự rắc rối đó và nhắc nhở cán bộ tìm cách loại trừ các sai sót của họ.
- - 58
- Phương pháp cho điểm theo hành vi ứng xử: Thực hiện theo các bước sau:
+ Xác định các điểm mấu chốt và các rắc rối trong nhóm công việc.
+ Chia các điểm rắc rối và mấu chốt đó thành 5-6 nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là một đại lượng cần đánh giá.
+ Với mỗi đại lượng cần đánh giá lại chia thành nhiều mức khác nhau, từ mức thấp nhất đến mức cao nhất.
+ Cho điểm từng hành vi.
- Các phương pháp đánh giá so sánh :
Thuộc về phương pháp này có nhiều phương pháp cụ thể mà nó so sánh sự thực hiện của một cán bộ này với cán bộ khác.
+ Phương pháp xếp hạng: Xếp tất cả cán bộ từ xuất sắc nhất đến kém nhất.
+ Phương pháp phân hạng: Sau khi phân thành 5 hạng với các chỉ tiêu tương ứng, người cán bộ đánh giá các nhân viên khác theo từng chỉ tiêu đánh giá.
+ Phương pháp so sánh cặp: Người cán bộ so sánh từng cặp nhân viên với tất cả các nhân viên khác theo từng chỉ tiêu đánh giá.
+ Phương pháp cho điểm: Theo phương pháp này người đánh giá xác định số điểm tương ứng với chất lượng công việc.
b. Các phương pháp đánh giá hướng tới tương lai.
Các phương pháp đánh giá quá khứ mới chỉ cho biết người cán bộ đã ở đâu, mà chưa cho biết họ sẽ đi đâu. Do đó, các phương pháp đánh giá hướng tới tương lai nhằm vào sự thực hiện công việc trong tương lai của người cán bộ. Thuộc về các phương pháp này gồm có:
- Phương pháp tự đánh giá:
Sử dụng phương pháp này là nhằm vào mục đích để người cán bộ tự nhận biết về mình và có kế hoạch tự phát triển mình. Người cán bộ sẽ biết rõ hơn ai hết những tồn tại của mình trong công việc, do đó cần hướng dẫn cho họ tự đánh giá thành tích của mình. Nhưng cần chú ý một số trường hợp quá tự ti hoặc quá tự thổi
- - 59
phồng thành tích của mình. Tự đánh giá có thể áp dụng cho quá khứ cũng như cho tương lai.
- Phương pháp quản lý theo mục tiêu:
Trọng tâm của sự tiếp cận phương pháp quản lý theo mục tiêu là người cán bộ các cấp cùng thiết lập một mục tiêu thực hiện công việc có tính chất hiểu biết lẫn nhau trong tương lai. Trong loại phương pháp này, trước hết phụ thuộc vào sự nhận thức và trình độ của người cán bộ. Bởi vì họ phải đủ sẵn sàng về kiến thức kỹ năng làm việc để có thể làm việc, để có thể cam kết được mục tiêu phấn đấu, để có thể tự điều chỉnh hành vi của bản thân.
- Phương pháp đánh giá về tâm lý:
Một số đơn vị đã sử dụng các nhà tâm lý học để đánh giá tiềm năng tương lai của cán bộ, chứ không đánh giá sự thực hiện công việc quá khứ. Thông thường việc đánh giá bao gồm các cuộc phỏng vấn, các cuộc thực nghiệm tâm lý hoặc tranh luận. Sau đó nhà tâm lý viết lại một nhận xét về sự thông minh, cảm xúc và các đặc điểm có liên quan đến tiềm năng cá nhân, có thể ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc trong tương lai.
Phương pháp này thường sử dụng để đánh giá các nhà quản lý trẻ, hoặc các cán bộ có đối tượng nghiên cứu liên quan khía cạnh tâm lý.
- Các trung tâm đánh giá:
Để đánh giá tiềm năng tương lai của cán bộ người ta còn sử dụng các trung tâm đánh giá, mà các trung tâm này có nhiều nhà khoa học có các chuyên môn khác nhau như là: tâm lý học, xã hội học, kỹ thuật, quản lý .v.v. Phương pháp này thường được áp dụng để chọn các nhà quản lý trẻ qua các khả năng đặc biệt như: khả năng lãnh đạo, chỉ huy, khả năng ra quyết định, khả năng tổ chức con người, khả năng đối thoại....
- - 60
PHẦN 2
PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH