TM VI ỆT THÀNH GIAI ĐOẠN 2013 -2017
3.4 Các k ế hoạch về nguồn lực để thực hiện chiến lược
3.4.1 K ế hoạch về đầu tư phát triển nguồn nhân lực
a. Đổi mới công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, kỹ sư, nhân viên làm công tác kỹ thuật, kinh doanh
Mục đích:Phân loại đối tượng để có các biện pháp đào tạo đúng người, đúng nội dung đào tạo tránh tình trạng đào tạo tràn lan, chương trình đào tạo phải sát với nhu cầu thực tế.
Lý do: Do yêu c ầu của khách hàng và chủ đầu tư đòi hỏi ngày càng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ công nhân viên trong công ty đặc biệt là đội ngũ làm kinh doanh, marketing. Do đó công ty cần phải có sự chuẩn bị về nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính vì vậy công ty cần phải xác định nhu cầu đào tạo thực tế sau đó có phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp.
Nội dung thực hiện biện pháp:Các vấn đề cần đổi mới trong công tác đào tạo của công ty trong thời gian tới là:
Đổi m i trong vi c xác nh nhu c u o t o: Viớ ệ đị ầ đà ạ ệc xác định nhu cầu đào tạo của công ty trong từng ời kỳ cần phải được xem xét, đánh giá cụ thể vth à khoa học dựa trên các nhu cầu hiện tại và những nhu cầu trong tương lai, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của đơn vị luôn phù hợp với những biến đổi đang xảy ra ở hiện tại và chủ động đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Cụ thể là:
- Nhu cầu đào tạo hiện t i cạ ủa công ty phải được xác định dựa trên cơ sở t ng h p quá trình ổ ợ đánh giá so sánh giữa k t qu ế ả lao động th c t , các k t qu ki m ự ế ế ả ể tra nh kđị ỳ, các k t qu kh o sát th c t v i nh ng tiêu chuế ả ả ự ế ớ ữ ẩn, định mức đ đượã c
quy định cụ th cho tể ừng cá nhân, từng b ph n c a công ty. ộ ậ ủ
- Nhu cầu đào tạo cho tương lai của công ty phải được căn cứ ự d a trên chi n ế lược sản xu t kinh c a công ty và các quy ho ch v nhân l c, v cán b c a công ty. ấ ủ ạ ề ự ề ộ ủ Đổi m i vớ ề nội dung đào tạo: Trong th i gian t i nờ ớ ội dung các chương trình đào tạo c a công ty ph i gủ ả ắn liền v i nh ng nhu c u th c t trong công tác sớ ữ ầ ự ế ản xu t ấ kinh doanh. Các nội dung đào tạo cần t p trung vào vi c trang b kậ ệ ị ỹnăng, kiến th c ứ chuyên môn có liên quan tr c tiự ếp đến các công vi c th c t ệ ự ế mà đội ngũ nhân lực còn yếu và thi u. ế Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty ầc n phân chia ngu n nhân l c ồ ự theo các cấp độ khác nhau đểcó các chương trình đào tạo phù h vợp ới từng cấp độ.
Thực tế cho thấy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công ty cần tập trung trang bị bổ sung các kiến thức cho đội ngũ này cụ thể như sau:
Đối với lãnh đạo quản lý
Hi n nay công ty c phệ ổ ần SX và TM Việt Thành chưa có chiến lược kinh doanh lâu dài mà ch có chiỉ ến lược kinh doanh ng n h n, ch yắ ạ ủ ếu là d a vào nhu ự c u th ầ ị trường hi n tệ ại sau đó xây dựng k hoế ạch kinh doanh cho năm tiếp theo. òi Đ h i Hỏ ội đồng quản tr và Bị an giám đốc c n có m t chiầ ộ ến lược kinh doanh trong dài hạn c thụ ểlà 5 năm hoặc mười năm. Muốn xây dựng được chiến lược kinh doanh dài h n Ban lãnh ạ đạo công ty c n ph i: ầ ả
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu th ị trường hi n t i và d ệ ạ ự đoán nhu cầu trong tương lai.
- Chuẩn b t t các y u t ị ố ế ố đầu vào trong s n xuả ất kinh doanh để đáp ứ ng nhu c u th ầ ị trường trong tương lai như: Về nhân l c, k thu t công ngh , v ngu n v n, ự ỹ ậ ệ ề ồ ố v ngu n nguyên v t li u,... ề ồ ậ ệ
- Ban lãnh đạo công ty cần phải nâng cao trình độ quản lý và khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh để có thể chủ động trong đàm phán và thực hiện các hợp đồng nhập khẩu thiết bị điện.
- Ban lãnh đạo công ty cần phải có kế hoạch mở rộng kinh doanh, mở rộng thị phần trong ngành và cung cấp các sản phẩm, dịch vụ ngày càng đa dạng hơn.
- Ban lãnh o công ty ph i t ch c thi tuyđạ ả ổ ứ ển đầu vào, có các buổi đào tạ lại o cho những người trúng tuyển để nâng cao trình kđộ ỹ thu t, chuyên mônậ , nghiệp vụ. Hơn nữa là cần có ch ế độ thưởng ph t phù h p nh m khuyạ ợ ằ ến khích cán b công ộ nhân viên hăng say làm việc nh m nâng cao chằ ất lượng ngu n nhân l c c a công ty. ồ ự ủ
Đối với cán bộ kỹ thuật phụ trách thiết kế và kiểm tra sản phẩm
Hiện nay công ty cổ phần SX và TM Việt Thành phân chia cán bộ kỹ thuật theo từng nhóm sản phẩm, cán bộ phụ trách kỹ thuật thiết kế, kiểm tra sản phẩm theo các yêu cầu, tiêu chuẩn kỹ thuật.
Trước mắt:Đối với cán bộ kỹ thuật thiết kế, kiểm tra sản phẩm theo các yêu cầu, tiêu chuẩn kỹ thuật cần phải chú trọng đào tạo thêm các tiêu chuẩn quốc tế như tiêu chuẩ IEC, quy phạm ngành và chủ động đào tạo tiếp cận công nghệ mới.n
Về lâu dài:Căn cứ vào tình hình thực tế công ty sẽ tổ chức đào tạo tiếng Anh kỹ thuật điện, đảm bảo cán bộ kỹ thuật có thể đọc thông thạo các tài liệu kỹ thuật, đây là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp tiếp cận được với các công nghệ mới, một số cán bộ kỹ thuật gắn bó lâu dài công ty cần có kế hoạch thuê các khoa đào tạo chuyên ngành có uy tín để thực hiện đào tạo.
Đối với cán bộ khốigián tiếp - Phòng tài chính kế toán
Trước mắt: Cần tập trung đào tạo bổ sung thêm kiến thức cơ bản về nghiệp vụ kế toán, đặc biệt là các kiến thức quản lý toàn bộ vốn, các tài liệu, số liệu về kế toán tài chính, quyết toán, tổng kiểm kê tài sản hàng năm, báo cáo v ài chính về t ới HĐQT, lên cơ quan cấp trên và nộp các khoản cho ngân sách Nhà nước theo quy định, kiểm tra các hoạt động sản xuất kinh doanh của phân xưởng và trong Công ty thông qua hoạt động tài chính.
Về lâu dài:Căn cứ vào tình hình thực tế về hoạt động sản xuất, kinh doanh, công ty sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng và gửi những người có năng lực đi học những lớp nâng cao tại những khoa chuyên ngành có uy tín để học nhằm nâng cao nghiệp vụ kế toán.
- Phòng kinh doanh
Trước mắt: Tham mưu cho Ban Giám đốc các nghiệp vụ hoạt động kinh doanh, lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu, tiếp cận và giới thiệu với các chủ đầu tư về ản phẩm, dịch vụs của công ty, theo d đôn õi đốc việc thực ện kinh doanh của Công ty.hi
Cần tập trung đào tạo bổ sung các kiến thức cơ bản trong quản lý kinh doanh và quy tắc ứng xử với khách hàng.
Về lâu dài:Căn cứ vào tình hình thực tế về hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, công ty sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng và gửi những người có năng lực tham gia các lớp học chuyên ngành nâng cao tại các trường đại học có uy tín nhằm nâng cao nghiệp vụ kinh doanh.
- Công nhân lao động trực tiếp
Trước mắt: Cần tập trung đào tạo bổ sung để trang bị các kiến thức cơ bản về các quy trình sản xuất, đặc biệt theo từng công đoạn sản xuất và yêu cầu về chất lượng, tiêu chuẩn kỹ thuật, quy phạm ngành,…tương ứng với mỗi loại sản phẩm sản xuất.
Về lâu dài: Căn cứ vào tình hình thực tế, công ty sẽ xây dựng một đội ngũ công nhân nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm với năng suất cao hoạt động tin cậy và ổn định nhất. Cần phải tổ chức tuyển dụng lao động và mở các lớp đào tạo trong từng công đoạn sản xuất nhằm xây dựng đội ngũ công nhân nòng cốt để nâng cao chất lượng sản phẩm.
Đổi m i v hình thớ ề ức đào tạo: Th i gian t i ngoài vi c c cán b , nhân viên ờ ớ ệ ử ộ tham d ự các khóa đào tạo và đạ ạo t o tr c tiự ếp t i công ty, thì công ty c n ch ng ạ ầ ủ độ đa dạng hóa các hình thức đào tạo nh m nâng cao chằ ất lượng ngu n nhân lồ ực, đáp ứng k p th i nhu c u s n xu t kinh doanh c a công ty. C thị ờ ầ ả ấ ủ ụ ể là:
- Tăng cường liên k t ế với các khoa, viện chuyên ngành để m các khóa t p ở ậ hu n, h i thấ ộ ảo theo chuyên đề, theo định hướng các nhu c u công vi c c a công ty ầ ệ ủ trong từng giai đoạn.
- Động viên, khuyến khích hình th c t h c, t ứ ự ọ ự đào tạo c a các cá nhân b ng ủ ằ các biện pháp như hỗ ợ ọc phí, thi đua khen thưở tr h ng,...
- Khuyến khích vi c t ch c các l p t ệ ổ ứ ớ ự đào tạo trong n i b trong công ty ộ ộ thông qua vi c cệ ấp kinh phí đào tạo cho các cán b tham gia vi c gi ng d y, áp ộ ệ ả ạ d ng các hình thụ ức khen thưởng,...
Đổi mới trong công tác đánh giá kết qu ả đào tạo và có biện pháp đối với cán bộ, công nhân lao động không đáp ứng được yêu cầu
Trong th i gian t i công ty cờ ớ ũng cần tập trung đổi mới và tăng cường công tác đánh giá kết qu ả đào tạo v i mớ ục đích là để xem xét lại mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào, để rút kinh nghiệm cho những kế hoạch, chương trình đào tạo tiếp theo. Ngoài ra, còn làm căn cứ để có các biện pháp xử lý phù hợp đối với các trường hợp cá biệt. Cụ thể là:
+ Việc đánh giá kết quả đào tạo thông qua những biện pháp sau đây:
- Thăm dò phản ứng thái độ của người đào tạo, người được đào tạo có hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo hay không, họ có cho rằng chương trình là có giá trị thiết thực đối với họ hay không.
- Đánh giá sự thu thập kiến thức, kỹ năng: Học viên được đào tạo có nắm vững những gì mà chương trình đào tạo đem lại cho họ hay không.
- Xem xét kết quả: Sau khi được đào tạo các học viên có làm việc tốt hơn không, có tốt hơn những người không được đào tạo hay không,…
+ X lý các tr ng h p cá biử ườ ợ ệt: Sau khi xem xét đánh giá kết qu c a vi c ả ủ ệ đào tạo và theo dõi trên th c tự ế, đối v i nh ng nhân l c vớ ữ ự ẫn không đáp ứng được nhu c u công vi c thì ầ ệ đơn vị ầ c n ph i có các bi n pháp x lý phù h p không làm ả ệ ử ợ để ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh chung của công ty. Riêng đối v i hoớ ạt động kinh doanh có tính ch t cấ ạnh tranh cần đảm b o nguyên tả ắc đào tạo theo công th c ứ 4Đ: đào tạo, đào tạo nâng cao, đào tạo l i và cuạ ối cùng là đào thải để ch n l a ọ ự những người có kh ả năng nhấ ềt v nghi p vệ ụ ỹ k thu t và nghi p v kinh doanh ph c ậ ệ ụ ụ v m c tiêu chung là nâng cao uy tín chụ ụ ất lượng c a công ty c phủ ổ ần SX và TM
Việt Thành đố ớ các chủ đầu tư i v i .
Người xây d ng bi n pháp: Phòng t ch c hành chính k t h p v i các phòng ự ệ ổ ứ ế ợ ớ ban b ph n s xây d ng biộ ậ ẽ ự ện pháp đào tạo trên, liên h t ch c các lệ ổ ứ ớp, khóa đào tạo để ử g i cán b công nhân viên chộ ủ ch t cố ần được đào tạo đi học.
Kết quả mong đợi từ biện pháp:
Sau khi xây dựng và thực hiện biện pháp đổi mới công tác đào t công ty có ạo thể đạt được những kết quả mong muốn là giảm các chi phí do đào tạo không đúng người, không đúng nội dung và không đúng mục đích đào tạo. Công ty có thể thu được các kết quả đào tạo lớn mà sản phẩm của việc đào tạo là phản ánh kết quả hoạt động ản xuất kinh doanh tốt trong tương lai. s
Kết luận: Biện pháp đổi mới công tác đào tạo là cần thiết trong việc xây dựng và phát triển công ty cổ phần SX và TM Việt Thành nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh đặc biệt là nguồn nhân lực bởi v ếu tố con ngườì y i là quyết định mọi vấn đề tồn tại và phát triển trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được biện pháp này bộ phận xây dựng biện pháp phải xác định rõ mục tiêu đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo và phải đánh giá đúng kết quả đào tạo. Tác giả chú ý nội dung đào tạo không những đào tạo về nâng cao trình độ chuyên môn mà cần phải đào tạo cả về đạo đức lối sống và văn hóa doanh nghiệp nữa.
b. Đổi m i công tác tuy n dớ ể ụng để nâng cao chất lượng ngu n nhân l c ồ ự để đáp ứng ngày càng cao về các yêu cầu kỹ thuật và nghiệp vụ
Mục đích: Tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao theo nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Lý do: Từ trước đến nay, công ty cổ phần SX và TM Việt Thành chủ yếu tuyển dụng cán bộ công nhân viên thông qua các mối quan hệ quen biết nên nhìn chung một số lao động trực tiếp chưa thực sự đáp ứng được mong đợi của công ty.
Nội dung thực hiện biện pháp:
Các vấn đề cần đổi mới trong công tác tuyển dụng của công ty trong thời gian t à: ới l
Đổi m i trong viớ ệc xác định nhu cầu tuyển dụng: Trong thời gian tới việc xác định nhu cầu tuyển d ng cụ ủa công ty c n có nhầ ững thay đổi cụ thểnhư sau:
- Công ty cần căn cứ vào nhu cầu thực tế, các kết quả khảo sát đánh giá cụ thể. Bên cạnh đó, công ty cũng cần xem xét các phương án có thể đáp ứng được nhu cầu này. Khi không có phương án thay thế thì mới lập kế hoạch tuyển dụng để tránh tình tr ng tuyạ ển d ng tràn lan. ụ
- Đơn vị ần ưu tiên các chỉ tiêu để c tuyển d ng ngu n nhân l c b sung cho ụ ồ ự ổ công tác sản xuất trực tiếp. Đặc bi t là b sung thêm nhân lệ ổ ực được đào tạo v các ề chuyên ngành như: Vật liệu composite, kỹ thuật điện, Qu n tr kinh doanh, ả ị Marketing và tài chính k toán. ế
Đổi mới trong việc mở rộng nguồn tuyển dụng: Thời gian tới đơn vị cần mở rộng nguồn tuyển dụng để có thêm nhiều ứng viên đến tham dự. Để thực hiện tốt điều này công ty c ần:
- Thực hiện việc thông tin rộng rãi thông báo tuyển dụng trên Internet, một số trang chuyên về tuyển dụng như Vietnamworks.com,…
- Liên hệ, ký hợp đồng với các công ty tư vấn lao động để tìm nguồn ứng viên gi ỏi.
- Liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học, câu lạc bộ, để mở rộng nguồn ứng viên,...
Đổi mới trong công tác thi tuyển: Trong thời gian tới công tác này phải được công ty thực sự coi trọng và ti hành mến ột cách tỷ mỉ, chính xác và khoa học để có thể tuyển đúng người và bố trí đúng công việc. Có như vậy thì công ty mới có thể tuyển chọn được những cán bộ có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tốt đáp ứng mục tiêu xây dựng và phát tri công ty vển ững mạnh.
Để thực hiện tốt công tác này, công ty cần đảm bảo một số yêu cầu sau:
- Công tác tuyển chọn phải được thực hiện theo 3 bước là: Sàng lọc hồ sơ và chuẩn bị sơ loại; Sơ loại và khảo hạch; Phỏng vấn trực tiếp.
- Nội dung đề th ần phải được chuẩn bị kỹ ci c àng và phù hợp với các chức
- Hội đồng chấm thi phải được lựa chọn một cách cẩn trọng, những người này phải có tâm và có đủ kiến thức chuyên môn về lĩnh vực mà mình phụ trách chấm bài.
- Ban Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn các thí sinh đ đạt ở phần sơ loạiã và khảo hạch để quyết định các ứng viên đạt tiêu chu ẩn.
Kết quả mong đợi từ biện pháp:
Sau khi thực hiện biện pháp đổi mới công tác tuyển dụng hy vọng công ty có được nguồn lao động với chất lượng cao.
c. Đổi mới công tác thưởng, phạt, các chính sách đãi ng à xây dộ v ựng văn hóa doanh nghiệp
Mục đích:Quy định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ công nhân viên trong công ty. Từ đó khuyến khích thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng sản p ẩm,…h
Lý do: Biện pháp trên là một trong những công cụ đòn bẩy quan trọng để quản lý người lao động trong công ty.
Nội dung thực hiện biện pháp:
Để tạo ra động lực thúc đẩy mọi nhân viên hăng say, nỗ lực trong công việc, dẫn đến hiệu quả và năng suất lao động cao và đảm bảo chính sách thu hút và giữ chân người tài, thì trong thời gian tới công ty cần phải có những đổi mới trong công tác đánh giá kết quả của người lao động, cụ thể là:
- Lương, thưởng của người lao động phải gắn chặt với kết quả, hiệu quả công việc của từng người
- Lương, thưởng của đội ngũ cán bộ quản lý phải hấp dẫn và gắn chặt với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mà họ quản lý để nâng cao tính trách nhiệm của người đứng đầu.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên, thăm hỏi tặng quà khi cán bộ công nhân viên có vi ệc gia đình, ốm đau,...
- Thực hiện tốt công tác giáo dục truyền thống, các chính sách xã hội và tham gia tốt các hoạt động đền ơn đáp nghĩa.