CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
1.3.4. Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động
Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau.
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 24 Cao học: QTKD 2014A
Mục tiêu cá nhân:
Mục tiêu là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi người cần phải làm gì đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu. Nhưng mục tiêu cá nhân của con người là hết sức khác nhau, đối với mỗi người họ sẽ tự đề ra những mục tiêu cho riêng mình từ đó sẽ có những phương hướng hoạt động lao động cho phù hợp. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu tổ chức. Vấn đề đặt ra với nhà quản lý là phải biết gắn kết mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức.
Khả năng, năng lực của mỗi người:
Năng lực làm việc của người lao động một phần có được là do bẩm sinh hoặc do đƣợc rèn luyện trong quá trình lao động. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong DN. Một người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi họ đƣợc giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình vì họ biết chắc chắn họ sẽ hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất và ngược lại. Ngoài ra, người lãnh đạo, hoặc người quản lý trực tiếp phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình, làm việc hăng say, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động, nâng cao hiệu quả làm việc.
Hệ thống nhu cầu cá nhân:
Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng của mình. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau. Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu.
Đặc tính cá nhân:
Các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn giáo v.v…đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Ví dụ: Người trẻ tuổi thường thích mạo hiểm, sáng tạo. Tuổi càng tăng người ta càng xét đoán tình huống chín chắn thận trọng
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 25 Cao học: QTKD 2014A
hơn v.v.. Các nhà quản trị khi biết được đặc tính cá nhân của mỗi người lao động trong DN mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tình trạng kinh tế của người lao động:
Tình trạng kinh tế khác nhau tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong côngviệc. Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Lương cao là yếu tố tạo động lực lao động chính ở những nước có nền kinh tế đang phát triển. Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn được coi trọng.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động nhƣ thế nào để họ có thể phát huy đƣợc hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất.
Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động.
1.4.Nội dung ạo động lực cho người lao độngt .
Để xác định nhu cầu và động c ơ và tạo động lực làm vi c cệ ủa người lao động, người ta đã đư ra mộa t mô hình r t có gíá tr , ấ ị đó là mô hình xác định động c , ơ động lực lao động theo tính chấ ủa đột c ng c , ng l cơ độ ự . Mô hình này xác định m t ộ cách c ụthể nh t hấ ệ thống các gi i pháp tả ạo động l c cho ngự ƣời lao động. Các giải pháp này đƣợc chia thành 3 nhóm chính cơ ả b n nh ƣsau[3]:
- Giải pháp kinh t . ế
- Giải pháp tâm lý - giáo d c. ụ - Giải pháp hành chính - t ổchức.
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 26 Cao học: QTKD 2014A
1.4.1. Giải pháp kinh t (tài chính). ế
Giải pháp kinh t là các ế giải pháp ạo độ t ng l c d a trên ngu n l c tài chính ự ự ồ ự của Công ty. t c các biTấ ả ện pháp giúp nâng cao động l c làm vi c c a ng i lao ự ệ ủ ƣờ động có sự ỗ ợ ề h tr v mặt tài chính đều thu c m t trong các gi i pháp kinh t mà ộ ộ ả ế Công ty đó áp dụng. Giải pháp này bao g m 2 d ng là ồ ạ giải pháp kinh t c ti p và ếtrự ế giải pháp kinh t gián ti p. S khác bi t gi a 2 lo i ế ế ự ệ ữ ạ giải pháp này đƣợc th hi n c ể ệ ụ thể ở dưới đây.
1.4.1.1. Giải pháp kinh t ếtrực tiếp.
Các hình thức c a ủ giải pháp kinh t tr c ti p bao g m: ế ự ế ồ - Tiề ƣơn l ng, n thtiề ƣởng, hụ ấ p c p
- Tiền hoa h ng, phân phồ ối lợi ích, c ổ đông, ợ l i nhuận.
Trong cơ ch th trế ị ƣờng, giải pháp kinh t có xu hế ƣớng phát tri n nhanh ể chóng và biến đổi không ng ng. ừ
Lương: Tiền lương là khoản ti n c nh hàng tháng mà ề ố đị DN trả công cho người lao ng d a trên k t qu hoàn thành công vi c c a ngđộ ự ế ả ệ ủ ười đó, ị v trí công tác, mức độ ph c t p c a công vi c, ứ ạ ủ ệ trình độ và thâm niên c a ngủ ƣời lao động. Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò h t s c quan tr ng ế ứ ọ không chỉ đố i v i ớ tất c nh ng ả ữ người lao động mà còn đối với mọi DN.Vì:
- Với người lao động, nó là một ph n không th ầ ểthiếu trong vi c duy trì cuệ ộc sống, m b o các nhu c u thi t y u c a con ngđả ả ầ ế ế ủ ƣời, giúp h ọtái sản xuất lao động và có thể tích lu m t ph n. ỹ ộ ầ Hiện nay, mức độ quan tr ng c a ti n lọ ủ ề ƣơng tuy đã không còn giữ ị v trí quyế ịt đnh trong vi c khuy n khích lao ng b i bên c nh nó còn r t ệ ế độ ở ạ ấ nhi u các y u t ề ế ố khác đang ngày càng trở thành nhu c u c n thiầ ầ ết cho lao động, song không ai có thểphủ nh n r ng ti n l ng là m t y u t không th ậ ằ ề ƣơ ộ ế ố ểthiếu đƣợc trong việc tạ độo ng lực cho người lao động.
- Còn v i các ớ DN, t ổchức: Tiề ƣơn l ng đƣợc coi nh m gi i pháp u hi u ƣ ột ả hữ ệ giúp h gi chân ngọ ữ ƣời lao động và khuy n khích h làm viế ọ ệc đạt hiệ suấu t cao nhất có th . ể Vớ ựi s phát tri n c a n n kinh t ể ủ ề ế thị trường như hi n nay thì ệ đã có nhiều
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 27 Cao học: QTKD 2014A
hình thức tr l ng tả ƣơ ƣơng đối đa dạng, và linh ho t song c b n v n ch bao gạ ơ ả ẫ ỉ ồm 2 hình thức trả lương chính là: Trả ươ l ng theo thời gian và t l ng theo s n ph m. rả ươ ả ẩ
- Yêu cầu c a y u t ủ ế ốtiền lương trong việc tạo động lực lao động:
+ u h t v i t t c ngHầ ế ớ ấ ả ƣời lao động, n l ng là y u t r t quan tr ng, có ý tiề ƣơ ế ố ấ ọ nghĩa quyết định tác động t i tâm lý yêu thích ớ công việc và ham muốn đƣợc làm việc c a h . B i trên h t, nó giúp con ngủ ọ ở ế ƣời m t cách giao ti p tho mãn nh ng nhu ộ ế ả ữ cầu t i thi u nhố ể ất vềcuộ ốc s ng. Khi ti n lề ương quá thấp ho c không ặ ổn định, người lao động không đ c đảƣợ m b o v ả ề điều ki n s ng, h s có nguy c r i b Công ty ệ ố ọ ẽ ơ ờ ỏ và tổ chức. Vì v y yêu c u tr c nh t là ti n l ng ph i tho ậ ầ ƣớ ấ ề ƣơ ả ả mãn đầy đủ các nhu c u v ầ ềcuộ ống cho lao độc s ng, h có th tái s n xuđể ọ ể ả ất lao động, và có th tích l y ể ũ m t ộ phần.
+ Yêu cầu v n l ng không ch d ng lềtiề ƣơ ỉ ừ ại ở ự ổn định và đủ s chi tr ảcho cuộc s ng sinh ho t hàng ngày mà nó còn ph i th c s h p lý và công b ng. ố ạ ả ự ự ợ ằ Công bằng không ch v i các nhân viên trong cùng ỉ ớ Công ty mà còn phải đảm b o tính ả công ng tbằ ƣơng đối gi a các m c l ng mà ngữ ứ ƣơ ƣời lao động đƣợc h ng t Công ƣở ừ ty so với m c l ng thông th ng v trí t ng ng trong các ứ ƣơ ƣờ ở ị ƣơ ứ DN ho t ng trên ạ độ cùng lĩnh vực.
+ Hơn h m c l ng ngết, ứ ươ ười lao động được hưởng cũng phả ứng đáng với x i công c và c ng hi n mà ngsứ ố ế ƣời đó bỏ ra cho Công ty. M t m c l ng h p lý mà ộ ứ ƣơ ợ Công ty bỏ ra để ữ chân nhân viên cũng là điề gi u d ễhiểu và nên làm n u th c s ế ự ự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể.
Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường.
- Tiền thưởng thường g m 2 d ng ồ ạ là thưởng đột xu t và thấ ưởng định kì.
Thưởng định kì vào cuối năm, cu i quý, còn thưởố ng đột xu t lấ à để ghi nh n nh ng ậ ữ thành tích xuấ ắt s c, có th áp d ng v i t t c nhân viên trong Công ty ho c v i m t ể ụ ớ ấ ả ặ ớ ộ số cá nhân có nh ng thành t u và c ng hiữ ự ố ến đáng kể Đây cũng là mộ. t trong nh ng ữ hình th c r t h u hi u góp ph n tứ ấ ữ ệ ầ ạo động l c ự cho người lao động. Nó là m t trong ộ các giải pháp đãi ngộ quan tr ng, có tác d ng làm ọ ụ tăng thu nhập cho ng i lao ƣờ
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 28 Cao học: QTKD 2014A
động, giúp kích thích h làm vi c hi u qu h n. Ti n ọ ệ ệ ả ơ ề thưởng có tác d ng c i thi n ụ ả ệ mối quan hệ ữa DN gi và nhân viên, cho họ thấy s ự ƣu đãi mà DNđã dành cho họ.
Phụ ấ c p: Phụ ấ c p là khoản ti n mà ề DN hỗ ợ tr cho người lao động do việc h m nh n thêm trách nhi m ho c do h ph i làm vi c trong nhọ đả ậ ệ ặ ọ ả ệ ững điều ki n ít an ệ toàn, khó khăn hay không ổn định. Phụ ấp là để ổ c b sung cho l ng c b n, bù ƣơ ơ ả đắp thêm cho người lao động và t o ra s công b ng gi a nh ng ng i trong Công ty, ạ ự ằ ữ ữ ườ góp phần ph c v hoàn thành ụ ụ công việc m t cách t t nh t. Trên th c t , có r t nhi u ộ ố ấ ự ế ấ ề hình th c ph c p nh : ph c p trách nhiứ ụ ấ ƣ ụ ấ ệm công vi ph cệc, ụ ấp độc h i nguy ạ hiểm, ph c p khu vụ ấ ực, ph c p l u ng v.v..( th ng ụ ấ ƣ độ ƣờ thấy nh t là ph c p d i d ng ấ ụ ấ ƣớ ạ hỗ tr tiợ ền xăng xe, điện thoại, internet.v.v.. ).
Chia l iờ: Nhằm khuy n khích nhân viên làm vi c t t và g n bó h n v i t ế ệ ố ắ ơ ớ ổ chức, nhi u ề DNđã thực hi n bi n pháp chia m t ph n l i nhu n cho nhân ệ ệ ộ ầ ợ ậ viên dựa trên doanh thu mà họ đe m l i cho Công ty. Nh v y, ngoài ti n ạ ư ậ ề lương, thưởng hàng tháng, nhân viên còn đƣợc h ng chia thêm m t ph n ti n l i ƣở ộ ầ ề ợ nhuậ Điền. u này ch ỉ đƣợc th c hi n v i nh ng ự ệ ớ ữ DN kinh doanh có lãi và ti m l c tài chính l n. ề ự ớ
Bán c ph n cho nhân viênổ ầ : Bán cổ ph n cho ầ nhân viên cũng có ý nghĩa t ng t ƣơ ự nhƣ ệ vi c chia l L i ích kích thích nhân viên không ch d ng lời. ợ ỉ ừ ại ở ứ m c độ ậ v t ch t ấ mà còn thực s ng viên h qua vi c cho h s h u m t ph n ự độ ọ ệ ọ ở ữ ộ ầ DN. Người lao động s có cẽ ảm giác được làm chủ DN và tin t ng r ng thành qu ưở ằ ảlao động của mình cũng chính là góp phần vào làm tăng lợi nhu n c a Công ty cũng ậ ủ nhƣ ủ c a b n thân v.v.. ả
1.4.1.2.Giải pháp kinh t gián ti p. ế ế
Bên cạnh các giải pháp kinh t tr c ti p là các gế ự ế iải pháp kinh t gián ti p, t c ế ế ứ là dùng các bi ện pháp tài chính một cách gián ti p thông qua xây d ng hình nh c a ế ự ả ủ Công ty trong mắt người lao động, khi n h g n bó h n v i t ế ọ ắ ơ ớ ổchức. Giải pháp này bao m nhi u hình th c nh Các ch phúc l i và d ch v , c hgồ ề ứ ƣ: ế độ ợ ị ụ ơ ội đào tạo và phát triển ngh ngh p, xây dề iệ ựng điều ki n làm việ ệc đầy đủ, n nghi và an toàn tiệ …
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 29 Cao học: QTKD 2014A
Phúc l i và d ch vợ ị ụ: Đây là khoản bù đắp thêm cho người lao động một ph n các ầ chi phí thường xuyên hay không th ng xuyên trong cu c s ng. Nó có tác ườ ộ ố d ng ng viên tinh thụ độ ần đố ới v i người lao động. Đó có thể là h n mua nhà, ỗtrợtiề xe đi lại, b o v s c kh e, các hoả ệ ứ ỏ ạt động th thao, ể sách báo v.v…Thông thường, khi nhắc đến phúc l i cho ngợ ƣời lao động, thì ng i ta nói ƣở ngay tớ ấn đềi v B o hiả ểm và trợ c p th t nghi p mà các ấ ấ ệ DN u ph i th c đề ả ự hiệ cho nhân viên củn a mình. B o ả hiểm là dạng phúc l i b t bu c do Pháp lu t quy nh, bao g m: BHXH ( b o hiợ ắ ộ ậ đị ồ ả ểm xã h i) và BHYT ộ (bảo hi m y t ể ế). Chương trình phúc l i cho ngợ ười lao động với m c tiêu là duy trì m c s ng ụ ứ ố và nâng cao tinh thần cho người lao động, đảm bảo cho người lao động có m t ộ cuộ sốc ng ổn định, đầy đủ, an toàn m c cao nh t có ở ứ ấ thể.
Xây dựng môi trường làm việc đ y đầ ủ, hiện đại và an toàn:
- Xây dựng các khu nhà tở ạo điều ki n cho nh ng ngệ ữ ƣời lao động t nh xa, ở ỉ nhà ăn, căng tin, các khu thể thao, giải trí ph c v cho nhu c u tinh th n c a ụ ụ ầ ầ ủ người lao động, s giúp h g n bó h n v i DN và t ẽ ọ ắ ơ ớ ổchức.
- Mặt khác, cũng cần có các bi n pháp bệ ảo đảm an toàn cho người lao động trong lúc thực hi n công vi c (n u c n). Bên cệ ệ ế ầ ạnh đó là xây dựng một h th ng máy ệ ố móc thi t b , thông tin liên l c hiế ị ạ ện đại, tạo điều ki n m t cách tệ ộ ối đa giúp người lao động th c hi n ự ệ công việc m t cách nhanh nh t và hoàn thi n nh t. ộ ấ ệ ấ Tuy việc đầ ƣu t vào xây d ng các c s h t ng này là khá t n kém nh ng nó giúp mang i lự ơ ở ạ ầ ố ƣ sẽ lạ ợi ích v lâu dài. ề Đó là điề ạu t i sao mà ngày nay, các t p ậ đoàn,DN l n thớ ƣờng đầ ƣu t rất đáng kể vào xây d ng h ự ệthống c s h ng này. ơ ở ạ tầ
Các hình th c khácứ :
- Đầu t cho nhân viên hƣ ọc thêm để nâng cao chuyên môn, nghiệp v , t ụ ổ chức các bu i h c i s hướng d n c a các chuyên gia, giúp nhâổ ọ vớ ự ẫ ủ n viên mở ộ r ng tầm hiểu biết và kiến thức...
- Tổ chức các hoạt động th ể thao, gi i trí v i nhi u ph n ả ớ ề ầ thưởng khuy n ế khích. T ổchức các bu i picnic, c m tr i cho nhân viên trong t ng phòng ban, ổ ắ ạ ừ các
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 30 Cao học: QTKD 2014A
buổi đi chơi xa cho nhân viên trong cả Công ty v.v s giúp m i người trong Công … ẽ ọ ty n bó v i nhau h n và vgắ ớ ơ ới tổchức hơn.
- Có những ph n th ng xầ ƣở ứng đáng, khuy n khích con em a nhân viên v ế củ ề thành tích học tập, hoặc vào các ngày lễ nh : 1/6, T t trung thu v.v... ƣ ế
1.4.2. Giải pháp tâm lý - giáo d c. ụ
Ngày nay, những bi n pháp tệ ạo động lực đánh vào động c tinh th n c a ơ ầ ủ người lao động có xu hướng tăng cao và lấn áp động c ơ lao động vì v t ch t c a . ậ ấ ủ họ Hoặc khi các nhu c u v v t ch t c a h ầ ề ậ ấ ủ ọ đƣợc tho ả mãn thì động l c làm ự việc của h l i ch y u xem xét d a trên các y u t tinh th n mà Công ty mang l i cho . ọ ạ ủ ế ự ế ố ầ ạ họ Đó là người ta nói t i các giớ ải pháp tâm lý và giáo dục.
Giải pháp tâm lý:
Các giải pháp tâm lý s giúp tẽ ạo động l c cho ng i lao ng d a trên vi c ự ƣờ độ ự ệ đáp ứng các nhu c u v tinh th n. ầ ề ầ Đây là cách sử ụ d ng s nh y c m, hi u bi t v ự ạ ả ể ế ề m t ặ tâm lý gây ảnh h ng và d n d t hành vi cưở ẫ ắ ủa con người.
- Thông qua sự quan tâm tìm hi u dể ẫn đến nh ng hành vi nh ng viên, ữ ƣ độ thăm hỏi, hướng d n, h tr , trao ẫ ỗ ợ công việc phù h p vợ ới năng lực và sở thích của họ.
- Đánh giá đúng thành quả ng vi c c a nhân viên, bên c nh s h i han, cô ệ ủ ạ ự ỏ chỉ bả ậo t n tình, giúp h hoàn thành công vi c m t cách t t nh t. ọ ệ ộ ố ấ
- o môi tr ng làm vi c thân thiTạ ƣờ ệ ện, c i m giúp ngở ở ƣời lao động có đƣợc tâm trạng vui v , thoẻ ải mái khi đến Công ty và phấn ch n v công viấ ới ệc của họ.
- Tạo điều ki n cho ngệ ƣời lao động tham gia các t ổ chức chính tr xã ị hội, đoàn thể nh t chƣ ổ ức Đoàn, Đả ng, h i ph n , ộ ụ ữ côngđoàn..., tham gia các ho t ng ạ độ th thao,ể văn nghệ, gi i lao gi i trí... ả ả
Trước đây, các nhà qu n ả lý thường ít quan tâm t i giải pháp này, ớ đó là điều t i ạ sao không giữ chân đƣợc nhân viên do nh ng bữ ất đồng không đáng có giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như nh ng nhân viên trong cùng mữ ột Công ty. Tuy nhiên, ngày nay, người ta đã có xu h ng đềướ cao giải pháp tâm lý trong việ ạo độc t ng lực chongười lao động chính bởi sự quan tr ng cọ ủa nó.
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 31 Cao học: QTKD 2014A
Giải pháp giáo d c: ụ
Cũng nhƣ các giải pháp tâm lý, giải pháp giáo d c ch y u nhụ ủ ế ằm vào động c v ơ ề tinh thần c a ngủ ƣời lao động. Giải pháp này không ch ỉ thoả mãn ng i lao ƣờ động v ề nhu cầu đƣợc phát tri n và h c h i, mà nó còn giúp cho ể ọ ỏ DNnâng cao đƣợc chất lƣợng c a ngủ ƣời lao động thông qua các hình th c sau: ứ
- Xây dựng và th c hi n các chự ệ ƣơng tình đào tạo và phát tri n ngu n nhân ể ồ lực b ng cách tằ ạo điều ki n cho h có c hệ ọ ơ ội đ c đào tạƣợ o chuyên sâu v chuyên ề môn để nâng cao năng lực làm vi c, thường xuyên có nh ng bu i h c b sung ki n ệ ữ ổ ọ ổ ế thức cho nhân viên v.v…
- Ngay trong nộ ội b Công ty, cũng nên tạo môi tr ng giáo d c t c p trên ƣờ ụ ốt, ấ hướng d n t n tình cho c p dưới, ẫ ậ ấ nhân viên cũ và dày dạn kinh nghi m ch b o cho ệ ỉ ả nhân viên mới, ít kinh nghiệm để ọ h nhanh chóng n m b t công viắ ắ ệc cũng nhƣ hoà đồng v i t p th ớ ậ ể v.v…
Đây là một giải pháp không th thi u trong b t kì ể ế ấ DN nào nếu mu n ố giữ chân người lao động b i nó gở ắn li n v i quy n lề ớ ề ợi trực tiếp c DN. ủa
1.4.3.Giải pháp hành chính - t ổchức.
Giải pháp ổ t chức:
Giải pháp ề ặ ổ v m t t ch c mà ứ DN thường s d ng, ử ụ đó là Cơ cấ ổu t ch cứ : tức là s d ng các v ử ụ ị trí lãnh đạo, v i các chớ ức năng và quyền h n, ạ đi kèm vớ lợi i ích cũng nhƣ rách nhiệ t m t o nên v th g n v i thành tích ạ ị ế ắ ớ công tác của nhân viên đó, hay nói cách khác đó chính là sự thăng tiến c a nhân viên. D a vào mong ủ ự muốn có đƣợc m t v th xộ ị ế ứng đáng với nhứng đóng góp của h ọcho Công ty, nhà quản tr ị cũng cần đƣa ra hình th c này tứ để ạo động l c cho ngự ƣời lao động. H s ọ ẽcó hứng thú làm vi c hệ ơn cũng nhƣ là ý thức đƣợc trách nhiệm phải hoàn thành côngviệc tốt h n khi h bi t ph n th ng mà h ơ ọ ế ầ ưở ọ nhân đ c là đ c thăng chứượ ượ c. H u h t ầ ế người lao động đều có mong mu n này, ố vì thăng chức không chỉ tăng vị ế ủ th c a h trong ọ Công ty mà đi kèm theo đó còn là các lợi ích v t ch tinh th n t ng ng mà ậ ất, ầ ƣơ ứ họcó thể nhận được. H n th , nhu c u v quy n l c c a h ơ ế ầ ề ề ự ủ ọ cũng từng bước đ c đápượ ứng. Đây là một gi i pháp tả ạo động l c r t h u hiự ấ ữ ệu đố ớ ầi v i h u h t nế gười lao động.