CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực tại Công ty Nhiệt điện Nghi Sơn 1
2.3.2 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính
2.3.2.1 Tiền lương, tiền công:
Ban lãnh đạo CT đã quan tâm tới việc lấy trả lương làm đòn bẩy khuyến khích tạo động lực làm việc, góp phần thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc. Căn cứ vào Điều lệ tổ chức của CT phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại, Từ
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 52 Cao học: QTKD 2014A
ngày thành lập đến nay ban lãnh đạo công ty đã ban hành quy chế trả lương cho CBCNV và không ngừng cập nhật, bổ sung để hoàn thiện qui chế tiền lương trong toàn công ty
8 T: ổng hợp chi phí tiền lương của Công ty.
(Nguồn: Phòng tổ chức – Lao động Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 )
Từ ảng ta nhận thấy thực tế qua hệ thống tiền lương đang được áp dụng b 8 tại Công ty cho thấy tiền lương bình quân của CBCNV ở Công ty tương đối c , ao tiền lương của CBCNV không ngừng tăng lên mỗi năm và luôn nằm ở trong Top đầu của các DN đóng quân trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa.
Trong thời gian qua, cùng với sự tăng lên về lƣợng lao động qua các năm, tiền lương bình quân được trả cho CBCNV của Công ty cũng không ngừng được cải thiện. Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động nên không ngừng tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho CBCNV gắn với đóng góp của họ. Việc tạo ra sự khác biệt khá lớn về mức lương đối với mức lương bình quân chung trên thị trường như vậy đã tạo ra sức hấp dẫn cho không chỉ CBCNV làm việc và gắn bó với Công ty mà còn là lực hút hấp dẫn đối với nguồn lực từ bên ngoài Công ty.
TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 1 Quỹ lương 1000 đồng 10.923.126 35.718.627 48.601.955 50.766.484 2 Số lƣợng lao
động Người 112 325 409 410
3 Tiền lương bình
quân tháng Nghìn
đồng/người 8.127 9.158 9,902 10.300
4 Lương tối thiểu
nhà nước 1000 đồng 730 830 1,050 1,150
5
Tỷ lệ lương bình quân của Công ty so với lương tối thiểu Nhà nước
Lần 11,13 11.033 9.43 8.956
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 53 Cao học: QTKD 2014A 9: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương
Đơn vị tính: số phiếu,%
Mức độ Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng v i tiớ ền lương Rất
không hài lòng
Không lòng hài
Không có ý kiến rõ
ràng
Tương đối hài lòng
Hoàn toàn
lòng hài Tổng
Mức đánh giá TB Tiền lương hợp lý và công
bằng dựa trên KQTHCV
9 46 17 23 25 120
3,07 7,5% 38% 14,2% 19,2% 20,8% 100%
Biết rõ v quy ch tr ề ế ả lương 15 27 18 45 15 120 3,15 12,5% 22,5% 15% 37,5% 12,5% 100%
Tiền lương đảm bảo công bằng bên ngoài
0 1 5 41 73 120
4,55 0% 0,83% 4,17% 34,2% 60,8% 100%
Tiền lương phân chia hợp lý giữa các chức danh
6 13 32 47 22 120
3,55 5% 10,8% 26,6% 39,2% 18,3% 100%
Tiêu chí đánh giá rõ ràng 3 9 15 45 48 120 4,05 2,5% 7,5% 12,5% 37,5% 40,0% 100%
Điều kiện xét tăng lương hợp lý
15 33 23 30 19 120
3,04 12,5% 27,5% 19,2% 25% 15,8% 100%
Hài lòng v i m c thu nh p ớ ứ ậ 7 17 21 45 30 120 3,61 5,8% 14,2% 17,5% 37,5% 25% 100%
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát về động lực lao động của người lao động tại CT) Kết quả dữ liệu ở bảng đánh giá của người lao động về tiền lương cho thấy 9 người lao động khá hài lòng với các yếu tố của tiền lương với giá trị trung bình đều lớn hơn 3, trong đó có có 2 khía cạnh được người lao động đánh giá cao nhất là:
tiền lương đảm bảo tính công bằng khi so với các vị trí công việc tương tự ở các Công ty khác trên địa bàn, và tiền lương được phân chia hợp lý giữa các chức danh với giá trị trung bình là 4,0 Tuy nhiên trung bình mức độ hài lòng của người lao 5.
động nói chung với mức thu nhập lại chỉ đạt 3,61. Điều đó chứng tỏ người lao động vẫn chưa thực sự hài lòng với tiền lương hiện tại, do đó tác động tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫn chưa cao. Trong số những người được hỏi, tỷ lệ người lao động trả lời “tương đối hài lòng” về mức lương Công ty chi trả chiếm tỷ lệ cao nhất (37 5%), vẫn còn lại một bộ phận trả lời “không hài lòng” chiếm 14, ,2%;
tỷ lệ người lao động “rất không hài lòng” chiếm tỷ lệ thấp nhất (5 8%). Tỷ lệ số ,
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 54 Cao học: QTKD 2014A
người không hiểu rõ về quy chế trả lương vẫn còn chiếm tới 50%. Khía cạnh được đánh giá có giá trị trung bình thấp nhất là điều kiện xét tăng lương với điểm trung bình là 3,04; có tới 27 5% tỷ lệ người lao động, không hài lòng và 12,5% hoàn toàn không hài lòng với điều kiện xét tăng lương. Điều này chứng tỏ các tiêu chí xét tăng lương chưa làm người lao động thỏa mãn. Bên cạnh đó, yếu tố tiền lương là hợp lý và côngbằng dựa trên kết quả THCV có điểm trung bình là 3 07; có tới 45 5% số , , người được hỏi trả lời rất không hài lòng và không hài lòng với mức độ công bằng của tiền lương dựa trên kết quả THCV, điều này cho thấy tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả THCV, đóng góp của người lao động.
Tiền lương phân chia theo chức danh công việc:
Qua bảng 10 cho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm. Cụ thể: các chức danh lãnh đạo Công ty có mức độ “hoàn toàn hài lòng” chiếm tới 66,6%, “tương đối hài lòng” chiếm 33,3%, tỷ lệ số người trả lời “không hài lòng” và “rất không hài lòng”
là 0%. Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ số người trả lời “hoàn toàn hài lòng” và “tương đối hài lòng” là 68,7%. Trong khi đó, công nhân là đối tượng có mức độ hài lòng thấp nhất với 27 5% trả lời “rất không hài lòng” và “ không hài , lòng” với mức thu nhập hiện tại.
10: Mức độ hài lòng đối với tiền lương chia theo chức danh công việc. Đơn vị tính: Số phiếu; % Chỉ tiêu
Mức độ hài lòng v i tiớ ền lương Rất
không hài lòng
Không lòng hài
Không có ý ki n rõ ế
ràng
Tương đối hài lòng
Hoàn toàn hài
lòng Tổng Mức ĐGTB
Lãnh đạo Công ty 0 0 0 1 2 3
4,66
Lãnh đạo phòng/ban 0 0 2 3 5 10
0% 0% 20% 30% 50% 100% 4,3
Lao động chuyên môn nghi p v ệ ụ
2 6 12 31 10 67
3,64 5,9% 14,9% 10,4% 46,3% 22,4% 100%
Công nhân 4 7 18 12 5 40
3,22 10% 17.5% 30% 25% 17,5% 100%
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty)
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 55 Cao học: QTKD 2014A
Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động:
Qua tổng hợp kết quả phiếu khảo sát 120 người, trong đó có 109 người trả lời từ năm 2008 đến nay có được tăng lương. Lý do mức lương của người lao động tăng được thống kê ở bảng 11 Qua đó cho thấy các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng . tăng lương chủ yếu là do Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu (chiếm 89,9% số phiếu lựa chọn) và phụ thuộc lớn vào thâm niên công tác. Điều kiện xét tăng lương chưa thực sự gắn với kết quả THCV, đóng góp của người lao động.
Bảng 11 kết quả tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động qua đó cho thấy các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng tăng lương chủ yếu là do Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu (chiếm 81,7% số phiếu lựa chọn) và phụ thuộc lớn vào thâm niên công tác. Điều kiện xét tăng lương chưa thực sự gắn với kết quả THCV, đóng góp của người lao động.
11: Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động.
STT Chỉ tiêu Số người trả lời Tỷ lệ %
1 Kết quả thực hiện công việc cá nhân 19 15,8
2 Kết quả SXKD 42 35
3 Thâm niên công tác 71 59,1
4 Thay đổi vị trí 5 4,2
5 Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu 98 81,7
6 Khác 5 4,2
(Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty) Ý nghĩa của việc tăng lương: Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyêt định thu nhập tăng hay giảm của người lao động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong doanh nghiệp. Vì vậy để có thể trả lương một cách công bằng chính xác, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì mới tạo ra sự kích thích, sự quan tâm đúng đắn của người lao động đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp. Có thể nói hạch toán chính xác đúng đắn tiền lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con người, phát huy tài năng, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế.
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 56 Cao học: QTKD 2014A
Mặt khác, tiền lương là một trong những chi phí của doanh nghiệp hơn nữa lại là chi phí chiếm tỉ lệ đáng kể. Mục tiêu của doanh nghiệp là tối thiểu hoá chi phí, tối đa hoá lợi nhuận nhưng bên cạnh đó phải chú ý đến quyền lợi của người lao động. Do đó làm sao và làm cách nào để vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động vừa đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp. Đó là vấn đề nan giải của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương không những có ý nghĩa phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động mà còn có ý nghĩa giúp các nhà quản lý sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả nhất tức là hợp lý hoá chi phí giúp doanh nghiệp làm ăn có lãi. Cung cấp thông tin đâỳ đủ chính xác về tiền lương của doanh nghiệp, để từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời, hợp lý cho những kì doanh thu tiếp theo
Nhận xét chung:
Như vậy, có thể nhận thấy rằng Công ty đã khá chú trọng đến việc trả lương cho CBCNV. Chính sách tiền lương của Công ty đảm bảo tuân thủ đúng quy định của Nhà nước, của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Song song với hệ thống lương cơ bản, Công ty cũng đã xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh nhằm chuẩn hóa những kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học cho mỗi bậc lương chức danh, nhằm xác định trả lương đúng người, đúng việc, trên nguyên tắc làm công việc nào hưởng lương công việc đó. Với cách tính lương trên cho thấy, mức lương đối với từng người lao động được trả dựa vào số ngày công thực tế, đồng thời cũng tính đến mức độ phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. Việc trả lương dựa trên những đánh giá công khai mức độ đóng góp của mỗi cá nhân, tránh được sự thắc mắc về mức lương họ nhận được.
Tuy nhiên, bên cạnh đó có thể nhận thấy rằng một số khía cạnh khiến người lao động vẫn chưa thực sự hài lòng với công tác tiền lương do một số nguyên nhân sau:
Công tác phân tích công việc chƣa đƣợc thực hiện tốt. Mặc dù Công ty đã xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh công việc nhƣng các bản tiêu chuẩn chức danh còn đơn giản, sơ sài, dẫn đến không rõ trách nhiệm công việc, gây khó khăn trong đánh
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 57 Cao học: QTKD 2014A
giá giá trị từng vị trí chức danh và hiệu quả công việc. Điều này dẫn đến cảm nhận về sự không công bằng về tiền lương giữa các vị trí công việc của người lao động.
Nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp mà chƣa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế. Mặc dù đã có sự đánh giá thực hiện công việc nhƣng còn hết sức đơn giản, mang tính hình thức. Người lao động còn chưa thực sự hài lòng với điều kiện xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên công tác. Theo Quy chế tiền lương thì người lao động phải có thời gian giữ bậc ít nhất 24 tháng và trong quá trình làm việc không bị áp dụng hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên thì mới đƣợc xét nâng bậc lương chức danh. Chính vì vậy, những người có thâm niên công tác càng cao thì mức lương họ nhân được càng cao, trong khi đó những lao động trẻ, chưa làm việc lâu dài với Công ty nhƣng họ có trình độ cao và có những kỹ năng cần thiết lại không được trả lương cao như vậy. Từ đó họ không cảm thấy được sự quan tâm của Công ty đối với những cống hiến của họ.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa phản ánh đúng chính xác kết quả THCV của người lao động.
2.3.2.2 Đãi ngộ, phúc lợi và dịch vụ trong Công ty:
Ý nghĩa: Làkhoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa nhƣ vậy chúng ta thấy đƣợc phụ cấp có hai tác dụng chính:
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấo có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu đƣợc sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận đƣợc sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ.
Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp.
- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn,
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 58 Cao học: QTKD 2014A
phức tạp, nguy hiểm thì họ phải đƣợc trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang dinh dập họ.
- Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp:
+ Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí….
+ Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
+ Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
+Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.
Cụ thể: Ngoài các chế độ tiền lương Công ty còn áp dụng các chế độ đãi ngộ:
- Phụ cấp khi đi công tác, tùy theo địa điểm công tác mà có chế độ phụ cấp khác nhau: công tác phí tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh là 150.000 đ/1 người/1 ngày, tại các thành phố trực thuộc TW khác nhƣ Đà Nẵng, Cần Thơ là 120.000 đ/1 người/1 ngày, các thành phố,tỉnh khác là 100.000 đ/1 người/1 ngày. Phụ cấp lưu trú từ 450.000 đ/1 ngày/2 người đến 650.000 đ/1 ngày/2 người tùy thuộc địa điểm.
Ngoài ra sau khi đƣợc Giám đốc phê duyệt thì có thể tiếp khách nhƣng định mức không vượt quá 150.000 đ/1 người.
- Phụ cấp độc hại: theo quy định của nhà nước.
- Phụ cấp trách nhiệm: dành cho các cán bộ tham gia công tác quản lý tại Công ty.
- Công ty, bằng quỹ phúc lợi đã xây dựng sân bóng đá bằng cỏ nhân tạo,sân bóng chuyền, cầu lông, sân tennis cho CBCNV rèn luyện thể thao, thường xuyên tổ chức các giải giao hữu văn nghệ thể thao giữa các phòng, phân xưởng, một mặt - tăng tinh thần đoàn kết, mặt khác chọn lựa các nhân tố để tham gia các giải thể thao do Công ty, Tập đoàn Điện lực Việt Nam tổ chức.
- Bên cạnh khám sức khỏe hàng năm, Công ty thường niên tổ chức các cuộc tham quan nghỉ mát phục hồi sức lao động cho các CBCNV. Công tác này đƣợc tổ chức nhằm tạo cho các CBCNV có những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 59 Cao học: QTKD 2014A
việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các phòng, phân xưởng. Đây là cơ hội tốt để các gia đình họp mặt, làm quen với nhau.
- Vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, tết dương lịch, quốc khánh, quốc tế lao động CBCNV đều đƣợc gửi quà chúc mừng.
- Tổ chức họp mặt, vui chơi, tặng quà cho con CBCNV nhân dịp Quốc tế thiếu nhi, trung thu, tuyên dương những cháu có thành tích cao trong họctập.
- Nhân viên nữ có chế độ thai sản theo điều 240 Bộ luật lao động năm 2012 quy định nhƣ sau:
Trợ cấp một lần bằng hai tháng lương tối thiểu chung.
Hưởng chế độ thai sản là 6 tháng x 100% mức bình quân lương, tiền công đóng BHXH của sáu tháng liền kề trước khi nghỉ sinh.
- Nhân viên được đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước.
- Ban hành Quy chế Thi đua Khen thưởng quy định cụ thể các hình thức, - đối tượng và tiêu chuẩn khen thưởng đối với các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động của Công ty nhằm kịp thời động viên, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động hăng say lao động, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc Các hình thức thưởng đang áp dụng chủ yếu hiện nay là:.
+ Khen thưởng định kỳ: Kết thúc năm, các đơn vị tổ chức tổng kết đánh giá hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch, báo cáo ENV xét khen thưởng.
+ Khen thưởng thành tích trong các phong trào thi đua được phát động.
+ Khen thưởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có thành tích đặc biệt. Mức thưởng tùy thuộc vào thành tích đạt được.
+ Khen thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa SXKD áp dụng đối với các cá nhân có sáng kiến, cải tiến, đề xuất hoặc áp dụng công nghệ mới vào hoạt động của Công ty mang lại hiệu quả thiết thực nhƣ tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân công hoặc nâng cao chất lƣợng, hiệu quả côngviệc.
- Ngoài các khoản thưởng theo Luật định vào dịp Tết Nguyên đán, ngày Quốc khánh …, tùy theo kết quả SXKD CBCNV còn có những khoản thưởng vào những dịp đặc biệt như kỷ niệm của ngành.