CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN
3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc
Đào tạo và phát triển còn là một nhu cầu của người lao động, đó là nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hoàn thiện mình. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển có nghĩa là Công ty đã thỏa mãn được một phần nhu cầu của người lao động, khi người lao động cảm thấy được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ có động lực lao động cao. Qua phân tích thực trạng hoạt động đào tạo cho thấy, tại Công ty việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tƣợng đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng. Những khóa đào tạo ở nước ngoài thường ưu tiên cho cán bộ lãnh đạo chứ không phải là những người lao động có thành tích xuất sắc. Điều này dẫn đến tình trạng người được cử đi học không phù hợp với khóa học, gây lãng phí; không thỏa mãn nhu cầu đƣợc học tập nâng cao trình độ của người lao động. Việc đề ra các tiêu chuẩn, điều kiện chung chung làm người lao động và đôi khi còn cảm thấy không được đối xử không công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao tính tạo động lực đối với người lao động Công ty cần thực hiện một số giải pháp:
Xác định đúng đối tượng đào tạo, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng:
Hiện tại Công ty vẫn chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo mà hoàn toàn do người ãnh đạo chọn cử L CBCNV đi đào tạo, đôi khi việc chọn cử người đi đào tạo sẽ mang tính chất luân phiên nhằm đảm bảo ai cũng được đi đào tạo, Công ty thường ưu tiên những người lãnh đạo tham gia các khóa đào tạo ở nước ngoài. Do đó nhiều khi dẫn đến đào tạo không chính xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng. Do vậy, Công ty cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 108 Cao học: QTKD 2014A
- Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc. Cần căn cứ vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để xác đinh các kiến thức, kỹ năng cần thiết của người lao động phục vụ cho công việc.
- Có quy định cụ thể về các yêu cầu đối với người được cử đi đào tạo: Khi lựa chọn đối tƣợng cử đi tham gia các khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả năng học tập của họ, các đóng góp của người lao động cho tổ chức. Vì thế ngoài các quy định cụ thể nhƣ về độ tuổi, số năm công tác, Công ty cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tƣợng đào tạo cụ thể nhƣ về khả năng ngoại ngữ, tin học, trình độ hiện tại, thành tích đóng góp đối với Công ty, phẩm chất đạo đức, khả năng đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng các điều kiện, tiêu chuẩn để cử đi đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả năng tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động, đảm bảo tính công bằng trong cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ.
- Sử dụng hiệu quả kết quả ĐGTHCV: Do khâu đánh giá THCV còn nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chƣa đƣợc thực hiện tốt, kết quả đánh giá chƣa cho người lãnh đạo biết được người lao động có kết quả THCV kém vì lí do gì, vì thế chưa xác định được các kiến, thức kỹ năng thiếu hụt của người lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp. Công ty cần sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá THCV phục vụ cho mục đích đào tạo đó là:
Cần mở rộng đối tƣợng đƣợc cử đi đào tạo, không nên chỉ tập trung vào bộ phận lãnh đạo Công ty mà cần tạo cơ hội cho những nhân viên ƣu tú khác. Có chính sách ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai.
Tiếnhành đào tạo cho những người lao động có kết quả THCV thấp, chưa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp đƣợc thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ Việc xác .
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 109 Cao học: QTKD 2014A
định chính xác các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt sẽ giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả năng cải thiện kết quả THCV cao hơn, người lao động sẽ cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận đƣợc sự quan tâm của tổ chức, dẫn đến sự thỏa mãn cao trong lao động.
- Quan tâm đến nguyện vọng của người lao động: Người lao động là người hiểu mình nhất, họ biết mình gặp khó khăn gì trong khi THCV, từ đó có thể xác định các kiến thức kỹ năng còn thiếu hụt của bản thân. Tuy nhiên, khi tiến xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đã chƣa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo, các kỹ năng, kiến thức mong muốn được đào tạo của người lao động, đặc biệt là đối với đối tƣợng lao động chuyên môn nghiệp vụ là đối tƣợng có nhu cầu về “có cơ hội học tập nâng cao trình độ” cao nhất so với các đối tƣợng khác (theo kết quả khảo sát về mức độ ưu tiên các nhu của người lao động trong Chương 2). Vì thế, Công ty nên quan tâm đến nhu cầu đào tạo của người lao động, trên cơ sở đó xem xét xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập phù hợp với yêu cầu công việc. Người lao động được đào tạo đúng với nguyện vọng sẽ nâng cao tính tự giác trong học tập, khuyến khích ho nỗ lực làm việc.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng:
Xác định mục tiêu đào tạo là một nguyên tắc không thể thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo là kim chỉ nam cho việc quyết định nội dung đào tạo cũng nhƣ là một nhân tố không thể thiếu trong việc đánh giá kết quả đào tạo. Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế sẽ giúp đào tạo có hiệu quả. Tuy nhiên, tại Công ty công tác này còn chƣa đƣợc chú trọng, các mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xây dựng rõ ràng. Vì thế Công ty cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước khi tiến hành đào tạo. Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu quả hoạt động đào tạo.
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 110 Cao học: QTKD 2014A
Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập:
Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Công ty cần đa dạng hóa các phƣong pháp đào tạo, thích hợp với từng đối tƣợng và nội dung đào tạo. Hiện tại TCT chỉ áp dụng một số các phương pháp phổ biến thường được áp dụng như cử đi học, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ dẫn.
Mục tiêu của việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo này là:
- Tận dụng tối đa nguồn lực, cơ sở vật chất, thành tựu khoa học công nghệ có sẵn để đào tạo
- Tiết kiệm chi phí đào tạo
- Tạo sự mới mẻ trong đào tạo và sự phù hợp với đối tƣợng, hứng thú trong nhân viên, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách dễ dàng hơn
Để đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, ta có thể khuyến khích phát triển các biện pháp như phương pháp hội nghị, hội thảo chuyên đề; luân chuyển công việc, trò chơi kinh doanh, sử dụng kĩ thuật nghe nhìn, bài tập tình huống…
Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo
Hiện tại Công ty mới chỉ dừng lại ở việc quan tâm đến đánh giá công tác đào tạo qua sự phản hồi của học viên, sự đánh giá của lãnh đạo về chất lƣợng THCV của người lao động sau đào tạo mà chưa quan tâm nhiều đến việc sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo. Việc sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đào tạo sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tăng lên vì điều đó giúp họ phát huy đƣợc các khả năng, tiềm năng của mình, có điều kiện áp dụng kiến thức vào thực tế THCV.
Song song với kế hoạch đào tạo Công ty cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau các khoá học đào tạo, Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho người lao động đã được đào tạo giải quyết công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động những nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ mới để kích thích người lao động nỗ lực và sáng tạo, phải tạo ra cho họ cơ
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 111 Cao học: QTKD 2014A
hội thăng tiến, cơ hội phát triển bản thân sau khi họ kết thúc các khoá học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp nếu gười lao động đạt thành tích tốt trong học tập. n Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ mới và kết quả THCV cải thiện sau đào tạo để khuyến khích những người lao động áp dụng các kiến thức, kỹ năng đƣợc học vào thực tế để nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, những cá nhân được cử đi đào tạo cần có khả năng phát triển cao trong tương lai.
Các bước thực hiện:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay, nhân viên Công ty còn thiếu nhiều kỹ năng về chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ, tin học, đào tạo về kỹ năng quản lí... Tuy nhiên, đó chỉ là quan sát chủ quan mang tính cá nhân ở cương vị quản lý cấp cao, muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo, Công ty cần phải tiến hành điều tra nhu cầu thông qua việc thiết kế và sử dụng Bản câu hỏi.
Định kỳ hàng quý, Công ty sẽ gửi bản câu hỏi cho từng cán bộ, nhân viên để điều tra. Bên cạnh việc thu thập số liệu qua bản câu hỏi, phòng Tổ chức lao động cũng cần căn cứ vào tình hình cụ thể và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh làm căn cứ xác định kế hoạch tổng thể cho đào tạo. Trong kế hoạch, phải xác định đƣợc vấn đề đào tạo cho đối tƣợng nào? Đào tạo kiến thức, kỹ năng gì? Kinh phí do Công ty chi trả nếu Công ty mở lớp, còn nếu tự đi học thì Công ty sẽ hỗ trợ một phần với tỷ lệ nhƣ đã nêu trên.
Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi phân tích đƣợc nhu cầu đào tạo thì cần phải chuyển nhu cầu dó thành mục tiêu hành động. Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau:
- Mục tiêu phải cụ thể: Tức là nêu rõ những gì cần đạt đƣợc một cách cụ thể rõ ràng, dễ hiểu.
- Mục tiêu phải lƣợng hoá đƣợc phải đƣợc diễn đạt qua những con số và mức độ chính xác.
- Mục tiêu phải giới hạn thời gian cho từng chương trình đào tạo và số lượng cơ cấu học viên.
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 112 Cao học: QTKD 2014A
- Mục tiêu phải hiện thực tế tức là có khả năng thực thi và phù hợp với đặc điểm đội ngũ cán bộ.
Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo.
Chương trình đào tạo cần xác định được đúng đối tượng có nghĩa là phải thực hiện đào tạo cho những nhân viên mà họ đang thiếu hụt kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc, họ phải có khả năng tiếp thu đƣợc bài giảng và còn phải có điều kiện tham gia về mặt thời gian, sức khoẻ...Ví dụ trong việc đào tạo ngoại ngữ nên chọn những cán bộ, nhân viên dưới 40 tuổi vì họ vẫn có khả năng tiếp thu được ngoại ngữ.
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp với công việc, mục tiêu khoá đào tạo.
Chương trình đào tạo cần phải làm rõ các vấn đề:
+ Nội dung giảng dạy là gì?
+ Sử dụng phương pháp lý thuyết hay thực hành hoặc là bài tập tình huống … + Thời gian biểu khi nào?
+ Các điều kiện phục vụ cho giảng dạy là gì?
+ Người thực hiện là ai?
Bước 5: Dự tính về chi phí đào tạo.
Ban lãnh đạo Công ty cũng hiểu rằng đầu tư cho đào tạo phát triển người lao - động là kinh tế mà mang lại hiệu quả cao nhất. Trước đây vì nhiều lý do Công ty chƣa trích nguồn kinh phí thỏa đáng cho đào tạo. Trong ngắn hạn, phòng tài chính kế toán sẽ xem xét, tƣ vấn cho Ban giám đốc về nguồn và mức trích kinh phí bổ sung cho hoạt động đào tạo.
Do Công ty còn khó khăn về vốn nên nguồn kinh phí đào tạo cần đƣợc phân bổ hợp lí, tiết kiệm, cân đối cho các chương trình đào tạo.
Bƣớc 6: Lựa chọn hình thức đào tạo.
Tuỳ vào từng phương pháp, loại hình đào tạo mà Công ty sẽ có kế hoạch cụ thể về giáo viên giảng dạy từ các nguồn sau:
- Các trường đại học chính qui
Học viên: Nguyễn Minh Hoàng 113 Cao học: QTKD 2014A
- Các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực chuyên về đào tạo - Các cán bộ giàu kinh nghiệm
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo.