Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Các nghiên cứu về “Nguyên lý của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động”
1.1.1. Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ bản của quan hệ lao động”
Nghiên cứu về ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản và là một nội dung cốt lõi của QHLĐ trong đó đối thoại được coi là công cụ để giải quyết "êm thấm" mâu thuẫn giữa các chủ thể và là cơ sở để thiết lập QHLĐ hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp là tác phẩm nổi tiếng "Hệ thống quan hệ công nghiệp" (Industrial Relations Systems) của J.T Dunlop (1958) và "Quan hệ công nghiệp" (Relation Industrielles) của André Petit (1985). Hai công trình nghiên cứu chứa đựng lý thuyết cổ điển về QHLĐ cho rằng các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp phải liên hệ với nhau trên nền tảng một hệ tư tưởng chung, mọi vấn đề đều được các bên chấp nhận, chia sẻ thông qua đối thoại và TLTT.
Cùng phân tích về mối quan hệ giữa QHLĐ với các chỉ tiêu kinh tế lao động là nghiên cứu của Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser trong cuốn
"Hiểu về kinh tế lao động và QHLĐ" (Reading in labour economics and labor relations) năm 1986 và "Kinh tế lao động và QHLĐ" (Labor Economics and Labor Relation) năm 1991. Các tác giả đã đề cập đến những vấn đề QHLĐ ở mức độ khái quát nhất theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật. Hai nghiên cứu đã đặt nền móng cho các tư duy khoa học về QHLĐ hiện nay và đưa ra nền tảng cơ bản của các vấn đề nội hàm trong QHLĐ trong đó có cơ chế tương tác, hình thức tương tác của các chủ thể QHLĐ thông qua ĐTXH, TLTT, TCLĐ và đình công.
Các công trình nghiên cứu về QHLĐ ở các khu vực trên thế giới như nghiên cứu về PLLĐ và tình hình QHLĐ ở Đông Nam Á của Stephen J. Deery và Richard Mitchell (1993); Nghiên cứu về cải cách kinh tế tại Cộng hòa nhân dân Trung Hoa và ảnh hưởng của nó tới nguồn nhân lực và QHLĐ của Warner, M (1996); Nghiên cứu quá trình quốc tế hóa của QHLĐ ở châu Âu của Streeck, W (1998) hay nghiên cứu về thực tiễn QHLĐ ở Romania của Trif, A (2004). Kết quả nghiên cứu cho thấy bức tranh hỗn hợp về QHLĐ ở các quốc gia trên thế giới trong đó ĐTXH có tác động ngăn ngừa TCLĐ, thúc đẩy sự ổn định và phát triển QHLĐ.
Ở trong nước, một số sách về QHLĐ của các tác giả Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ. Đối thoại xã hội
được nhận diện là thành tố cơ bản và là nội dung cốt lõi của QHLĐ. Ngoài ra còn có các LATS của Lê Văn Minh (1993), Nguyễn Ngọc Quân (1997), Nguyễn Duy Phúc (2011), Vũ Việt Hằng (2004), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Phạm Ngọc Thành (2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017),... và nghiên cứu về mô hình QHLĐ của Nguyễn Mạnh Cường (2015) hay "Báo cáo QHLĐ Việt Nam - 30 năm vận động và phát triển" của CIRD (2015) phản ánh đầy đủ bức tranh về QHLĐ và thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp Việt Nam. Các nghiên cứu cũng đã rút ra bài học cho tiến trình phát triển của QHLĐ trong bối cảnh hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu về thực tiễn QHLĐ ở Việt Nam chỉ ra những thách thức cần đổi mới QHLĐ là nghiên cứu của Simon Clarke (2006) và nghiên cứu của Simon Clarke, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi (2007). Các tác giả khẳng định nguyên nhân chính dẫn tới sự bất ổn trong QHLĐ ở Việt Nam là do năng lực của các chủ thể và sự thiếu tin tưởng đối với các các tổ chức đại diện của họ trong đối thoại và thương lượng.
Khẳng định ĐTXH hiệu quả góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp trong các nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại Việt Nam có đề tài nghiên cứu khoa học cấp TP của Nguyễn Đình Quảng và cộng sự (2002), nghiên cứu của Dương Văn Sao (2014), nghiên cứu của Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á (2007) và Trần Thị Hằng (2017). Các công trình này đã hệ thống những vấn đề lý luận về QHLĐ, phân tích thực trạng QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại Việt Nam trong đó chú trọng thiết lập, tăng cường cơ chế tương tác hai bên tại doanh nghiệp thông qua đối thoại, thương lượng một cách thường xuyên và hiệu quả.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thực hiện đối thoại và TLTT là một trong những yêu cầu cần tuân thủ theo nội dung Công ước số 98 về TLTT của ILO. Nghiên cứu về QHLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Lê Thanh Hà (2008) và nghiên cứu các căn cứ khoa học, thực tiễn xây dựng nội dung lao động và QHLĐ trong các FTA trong quá trình hội nhập quốc tế của Nguyễn Mạnh Cường (2013) đã đưa ra quan điểm về xu hướng phát triển QHLĐ và những đánh giá tác động của việc ký kết và thực hiện nội dung về lao động trong các FTA của một số quốc gia. Đảm bảo thực hiện đối thoại và TLTT là các quốc gia cần có biện pháp thích hợp và cần thiết để khuyến khích, thúc đẩy việc sử dụng cơ chế tự nguyện đàm phán giữa NDSLĐ với TCĐDNLĐ nhằm mục đích điều chỉnh các điều khoản và ĐKLV thông qua TƯLĐTT.
Như vậy, các nghiên cứu về ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản của QHLĐ nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu có sự thống nhất chung về vai trò, vị trí của ĐTXH trong QHLĐ trong đó ĐTXH là nội hàm và là một nội dung cốt lõi của QHLĐ, là "chìa khóa" xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững doanh nghiệp.
1.1.2. Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội: Cơ chế tương tác; Hình thức; Nội dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá”
Các nghiên cứu về cơ chế tương tác của đối thoại xã hội
Nghiên cứu về ĐTXH cấp quốc gia theo cơ chế ba bên của ILO (2013), "Đối thoại ba bên cấp quốc gia - Tài liệu hướng dẫn của ILO nhằm cải thiện quản lý"
(National tripartite social dialogue - An ILO guide for improved governance) đã làm rõ những vấn đề lý luận về ĐTXH cấp quốc gia, các điều kiện để đối thoại thành công, lợi ích của ĐTXH đối với các chủ thể, khung pháp lý cho đối thoại ba bên và sự hỗ trợ của ILO để ĐTXH theo cơ chế ba bên được thực hiện hiệu quả. Tài liệu nhằm mục đích hướng dẫn, tư vấn chính sách dựa trên bằng chứng để xây dựng cơ chế đối thoại phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế, tăng cường và nâng cao hiệu quả đối thoại ở các quốc gia thành viên. Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Chang Hee Lee (2002), "Đối thoại xã hội ba bên: Góc nhìn của ILO, Hội thảo ba bên tại Việt Nam" (Tripartite social dialogue: An ILO perspective, seminar on tripartite Vietnam) cũng cho thấy cái nhìn tổng thể của ILO về tầm quan trọng của ĐTXH theo cơ chế ba bên, tạo nền tảng cho những bước phát triển mới về ĐTXH ở Việt Nam sau này.
Cùng nghiên cứu những vấn đề lý luận về mối quan hệ ba bên và đề xuất các giải pháp hoàn thiện có nghiên cứu của Nguyễn Xuân Thu (2008), Nguyễn Viết Vượng và cộng sự (2012) về mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ trong kinh tế thị trường. Bên cạnh đó còn có các bộ tài liệu tập huấn về ĐTXH và TLTT của ILO (2005), "Thúc đẩy ĐTXH quốc gia - Cẩm nang đào tạo của ILO" (Promoting national social dialogue - An ILO training manual); ILO (2003), "Thương lượng tập thể và kỹ năng TLTT - Tài liệu cho NSDLĐ" (Collective bargaining and negotiation skills - A resource book for employers) và Starr Knutson (2012), "Thúc đẩy TLTT và giải quyết tranh chấp trong khu vực công - Sách hướng dẫn đào tạo của ILO" (Promoting collective bargaining and dispute resolution in the public service - An ILO training workbook). Các tài liệu nhằm mục đích phát triển, tăng cường các kỹ năng ĐTXH quốc gia, TLTT cho các chủ thể QHLĐ để họ thay đổi hành vi và cải thiện QHLĐ. Ngoài ra còn có báo cáo về ĐTXH của A.Sivananthiran,
C.S. Venkata Ratnam (2003), "Thực hành tốt trong ĐTXH" (Best practices in social dialogue). Báo cáo tổng hợp các nghiên cứu điển hình về kinh nghiệm ĐTXH ở một số quốc gia nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa như: kinh nghiệm trong giải quyết các vấn đề lao động ở Nhật bằng thực hiện đối thoại chủ yếu tại nơi làm việc, ĐTXH ba bên trong việc thiết lập lương ở Singapore, kinh nghiệm của Pakistan trong việc thành lập Hội đồng song phương giữa NLĐ và NSDLĐ (WEBCOP) để giải quyết các vấn đề giữa các chủ thể. Kinh nghiệm về ĐTXH ở các quốc gia khác nhau thể hiện một bức tranh hỗn hợp về ĐTXH và điều kiện cần thiết để thực hiện đối thoại hiệu quả.
Nghiên cứu về ĐTXH dưới góc độ pháp lý và chú trọng về ĐTXH theo cơ chế ba bên của Nguyễn Văn Bình (2014) đã phân tích, đánh giá hệ thống pháp luật hiện hành về ĐTXH và tác động của những hạn chế đó trong thực tiễn ĐTXH qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, tác giả còn có nghiên cứu "Đối thoại xã hội: Khái niệm, điều kiện, kinh nghiệm quốc tế và gợi mở cho Việt Nam" năm 2010 đề cập đến một số vấn đề lý luận về ĐTXH, các điều kiện cần thiết cho ĐTXH hiệu quả. Qua đó đưa ra một số kiến nghị về chính sách đối với các chủ thể trong việc thúc đẩy, thực hiện ĐTXH.
Một số công trình nghiên cứu về ĐTXH theo cơ chế hai bên có thể kể đến như nghiên cứu của Robert Heron và Caroline Vandenabeele (1999), "Hợp tác tại nơi làm việc - Hướng dẫn thực hành" (Workplace cooperation - A practical guide) và Robert Heron (2008), "Tổng quan về ĐTXH và hợp tác tại nơi làm việc" (Social dialogue and workplace cooperation: An overview). Các nghiên cứu tập trung làm rõ bản chất, mục tiêu của ĐTXH và hợp tác tại nơi làm việc, xem xét một số hình thức phổ biến nhất của đối thoại là: trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng và hướng dẫn các bước công việc để nhà quản lý và NLĐ cần tuân thủ nhằm thực hiện tốt đối thoại. Nghiên cứu của ILO (2003), "Hợp tác tại nơi làm việc theo cơ chế hai bên" (Workplace bipartite cooperation) cho thấy công cụ hiệu quả để cải thiện mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp là thành lập Hội đồng quản lý lao động (LMC - Labor Management Council) - cách thức hợp tác tự nguyện giữa đại diện của NLĐ và NSDLĐ để giải quyết các vấn đề quan tâm chung nằm ngoài thỏa thuận TLTT mà có thể dẫn đến TCLĐ. Đối thoại theo cơ chế hai bên còn có nghiên cứu của Phùng Quang Huy (2005), Lê Thanh Hà (2002). Hai công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng về đối thoại theo cơ chế hai bên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam những năm đầu mở cửa thị trường và thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Các tác giả cũng đã đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế hai bên.
Nghiên cứu ĐTXH theo cách tiếp cận nghiên cứu về các hình thức của ĐTXH có nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2014) cho rằng, các cấu phần của một hệ thống đối thoại hoàn chỉnh tại doanh nghiệp cần đáp ứng 04 nhu cầu sau: (i) Đối thoại 02 chiều thường xuyên; (ii) Giải quyết khiếu nại; (iii) Thương lượng; (iv) Giải quyết TCLĐ. Tùy thuộc vào quy mô, đặc điểm của doanh nghiệp mà các kênh trong hệ thống đối thoại có thể phục vụ cùng lúc nhiều nhu cầu. Vì vậy, NDSLĐ và tập thể NLĐ có thể sử dụng các kênh đối thoại sao cho linh hoạt, tiết kiệm thời gian và công sức nhằm đảm bảo NLĐ có tất cả các kênh đối thoại, khiếu nại, thương lượng và giải quyết TCLĐ khi cần. Dự án Hỗ trợ phát triển QHLĐ của ILO tại Việt Nam, VCCI và VGCL (2016) thực hiện cuốn Sổ tay đối thoại tại nơi làm việc nhằm mục đích hỗ trợ quản lý doanh nghiệp cũng như xây dựng và cải thiện hệ thống đối thoại tại nơi làm việc cho rằng hệ thống đối thoại bao gồm 04 cấu phần: (i) Chia sẻ thông tin; (ii) Giải quyết khiếu nại; (iii) Giải quyết tranh chấp; (iv) Tham vấn. Về cơ bản, các cấu phần trong hệ thống đối thoại khá tương đồng với nhận định của Đỗ Quỳnh Chi (2014). Tuy nhiên, Đỗ Quỳnh Chi nhấn mạnh về một trong những hình thức ĐTXH bậc cao nhất đó là TLTT nhằm ngăn ngừa, giảm thiểu và giải quyết TCLĐ, đình công mà thông qua các cấu phần khác chưa thể xử lý triệt để được [42].
Thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp còn nhằm đảm bảo thực hiện quyền dân chủ cơ sở tại nơi làm việc của các chủ thể, đặc biệt với NLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong quá trình tương tác. Nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2012), "Sự tham gia của NLĐ ở Việt Nam" (Employee participation in Viet Nam) cho thấy sự tham gia của NLĐ vào hoạt động của doanh nghiệp trong quá trình tương tác với NSDLĐ thông qua tổ chức đại diện thực sự của họ có hiệu quả nhất, bên cạnh hai hình thức khác là thông qua tổ trưởng sản xuất và thông qua tổ công đoàn bộ phận.
Bằng cách này, NLĐ được nói lên ý kiến, nguyện vọng của bản thân về những vấn đề mình quan tâm. Sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động tại doanh nghiệp đóng vai trò thúc đẩy đối thoại, TLTT - là nền tảng để xây dựng QHLĐ lành mạnh.
Báo cáo về tình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại một số doanh nghiệp của MOLISA (2016) cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp tuân thủ và chấp hành đúng các quy định của PLLĐ về ĐTXH và TLTT; Đã quan tâm hơn đến việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng Quy chế dân chủ cơ sở, việc tổ chức đối thoại còn hình thức. Rất ít doanh nghiệp tổ chức hội nghị NLĐ, một số nơi tổ chức nhưng chất lượng chưa cao. Báo cáo cũng đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cải thiện tình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và TLTT tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu về hình thức ĐTXH trong các công trình nghiên cứu của Robert Heron (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 2018), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011, 2012), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) cho thấy ĐTXH được thực hiện thông qua trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo (tham vấn) và thương lượng. Trong đó trao đổi thông tin là hình thức ĐTXH được thực hiện một chiều khi một chủ thể muốn thông báo, công bố thông tin liên quan đến chủ thể còn lại và chủ thể nhận tin có nhiệm vụ tiếp nhận thông tin, thực hiện yêu cầu; Tư vấn/tham khảo hay tham vấn là hình thức ĐTXH được thực hiện hai chiều, chủ yếu khi NSDLĐ muốn tìm hiểu
ýkiến, quan điểm của NLĐ về những vấn đề liên quan đến họ tại nơi làm việc; Thương lượng là hình thức ĐTXH bậc cao được thực hiện giữa cá nhân NLĐ hoặc giữa đại diện của tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện với NSDLĐ về những vấn đề cùng quan tâm tại doanh nghiệp nhằm đi đến một thỏa thuận chung thống nhất của hai bên.
Bên cạnh đó, còn có các nghiên cứu về TLTT của Nguyễn Thu Ba (2012),
"Thương lượng tập thể: cơ sở pháp lý góp phần hài hòa, ổn định QHLĐ". Tác giả trình bày một số lý luận chung về TLTT, đặc điểm của TLTT theo các công ước của ILO và dưới góc độ pháp lý ở Việt Nam. Thương lượng có hiệu quả thì TƯLĐTT mới có ý nghĩa trong việc đảm bảo quyền và lợi ích NLĐ. Nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Cường (2010), "Thỏa ước lao động tập thể: Thực chất và hình thức" trình bày vai trò, quá trình hình thành TƯLĐTT, giới thiệu một số văn bản "giống" TƯLĐTT và nêu ra tình hình thực tế về hình thức của những bản TƯLĐTT. Tác giả Nguyễn Tiệp (2009) trong nghiên cứu "Kỹ năng thương lượng lao động tập thể trong QHLĐ" trình bày về một số điều kiện để tiến hành TLTT hiệu quả, các kỹ năng TLTT đối với các đối tác xã hội và các dịch vụ hỗ trợ trung gian trong quá trình thương lượng lao động tập thể.
Các nghiên cứu về nội dung đối thoại xã hội
Nghiên cứu về nội dung ĐTXH được lồng ghép trong các công trình nghiên cứu về QHLĐ tại doanh nghiệp như trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 2018), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011, 2012), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) hay một vài công trình nghiên cứu về ĐTXH nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp của các tác giả Sukhwan Choi (2007), Better Work (2017), MOLISA (2016), CIRD (2011), VCCI và VGCL (2016), Vidu Badigannavar (2016).
Trong đó, các tác giả đều thống nhất chung về các nội dung ĐTXH tại doanh nghiệp bao gồm các vấn đề liên quan trực tiếp đến các chủ thể như: Tình hình sản xuất của doanh nghiệp; Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi cho NLĐ; An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ); Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; Đào tạo bồi dưỡng; Các sáng kiến cải tiến,.... Các tác giả cũng khẳng định nội dung đối thoại là các vấn đề gắn với đặc