-Đại diện TLTT: quy định tại Điều 69 BLLĐ 2012 trong một số trường hợp, quy định của pháp luật đã tạo điều kiện để doanh nghiệp từ chối công đoàn cấp trên xuống hỗ trợ công đoàn cơ sở TLTT.
- Nội dung TLTT: quy định tại Điều 70 BLLĐ 2012 về nội dung TLTT trong nhiều trường hợp làm hạn chế tư duy và sự chủ động về nội dung TLTT của các bên và dễ bị viện dẫn để từ chối các nội dung TLTT mà một bên không muốn. Những quy định này cần được làm rõ không phải là những nội dung duy nhất của TLTT để không cản trở các nội dung TLTT khác các bên có thể đưa ra trong quá trình thương lượng.
- Quy trình TLTT: Điều 71 BLLĐ 2012 quy định cụ thể các bước tiến hành TLTT có thể làm cho quá trình TLTT trở nên kém năng động, hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo của các bên QHLĐ.
- Các cấp TLTT: Điều 73 BLLĐ 2012 nêu rõ cấp nào được TLTT làm hạn chế quyền chủ động TLTT của các bên và các bên cũng có thể viện dẫn để từ chối TLTT ở cấp mà họ không muốn.
- Thời hạn TƯLĐTT: Điều 85 và Điều 89 BLLĐ 2012 quy định "TƯLĐTT có thời hạn từ 1 đến 3 năm" trong khi tiêu chuẩn quốc tế dành quyền quyết định về thời hạn thỏa ước cho các bên QHLĐ. Quy định trên chỉ nên quy định mang tính hướng dẫn cho các bên và không nên quy định theo nghĩa bắt buộc.
- Sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT: quy định tại Điều 77 BLLĐ 2012 có thể được viện dẫn để từ chối thương lượng các điều khoản có lợi hơn so với pháp luật và ảnh hưởng tới nguyên tắc thương lượng tự nguyện theo tinh thần của pháp luật quốc tế.
Nguồn: Tổng hợp từ MOLISA (2018) Các quy định trên đã vô tình tạo điều kiện để một bên QHLĐ có thể viện dẫn từ chối TLTT trong khi cách tiếp cận "mở" của pháp luật quốc tế tạo cho các bên thương lượng toàn quyền quyết định các chủ đề họ muốn đưa vào chương trình thương lượng (ILO, 2018). Qua khảo sát thực tế tình hình TLTT tại các doanh nghiệp may, thái độ thiện chí của NSDLĐ quyết định thành công đến kết quả TLTT. Các hành vi thiếu thiện chí của NSDLĐ trong quá trình TLTT diễn ra rất phổ biến và làm cho TLTT rơi vào bế tắc. Việc thiếu các quy định pháp luật và thể chế vận hành hiệu quả để ngăn ngừa các hành vi thiếu thiện chí trong TLTT là rào cản lớn choTLTT tại các doanh nghiệp may hiện nay. Hiện nay BLLĐ (2019) mới ban hành đã góp phần sửa đổi phần nào quy định về TLTT, tạo điều kiện “mở” cho NSDLĐ và TCĐDNLĐ. Tuy nhiên chưa có những quy định hướng dẫn cụ thể các bên trong thương lượng.
Như vậy, hệ thống PLLĐ về ĐTXH tại Việt Nam đã có những thay đổi cơ bản và tiếp tục được hoàn thiện cho phù hợp với quá trình phát triển của xã hội. Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại, bất cập: Chưa có những văn bản dưới Luật hướng dẫn thi hành
một số các điều khoản liên quan đến cơ chế trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến tại các loại hình doanh nghiệp và văn bản hướng dẫn, quy định việc thành lập TCĐDNLĐ ngoài TCCĐCS. Trong bối cảnh Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số
98 về TLTT của ILO đòi hỏi PLLĐ về TLTT cần sửa đổi để NLĐ được bảo vệ đầy đủ trước những hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn và bảo vệ các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ không bị can thiệp bởi bên còn lại. Vì vậy trong thời gian tới cần đưa những sửa đổi trong BLLĐ (2019) vào cuộc sống và ban hành kịp thời các văn bản pháp lý hướng dẫn thực thi Luật để hỗ trợ các bên ĐTXH trong thời gian sớm nhất.
3.3.1.2. Năng lực cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở Việt Nam
a. Bộ máy QLNN về lao động và năng lực cán bộ QLNN về lao động
Thẩm quyền QLNN về lao động được quy định tại điều 236 BLLĐ (2012):
"Chính phủ thống nhất QLNN về lao động trong phạm vi cả nước; Bộ LĐTBXH chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện QLNN về lao động. Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ LĐTB&XH trong QLNN về lao động; Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện QLNN về lao động trong phạm vi địa phương mình". Như vậy, Nhà nước đã thiết lập hệ thống cơ quan QLNN về lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan trong hệ thống tổ chức bộ máy. Với chức năng được hiến pháp và pháp luật quy định, Chính phủ là cơ quan thống nhất QLNN về lao động trong phạm
vi cả nước. Ở trung ương, giúp Chính phủ thực hiện QLNN về lao động là Bộ LĐTB&XH, các bộ, cơ quan ngang bộ khác giữ vai trò phối hợp. Quy định này phù hợp với chức năng của Bộ LĐTB&XH được quy định tại Điều 1 Nghị định số 106/2012/NĐ-CP ngày 20/12/2012 (quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ LĐTB&XH), "là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng QLNN về các lĩnh vực: Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội…". Các bộ, cơ quan ngang bộ khác trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm phối hợp với Bộ LĐTB&XH trong QLNN về lao động.
Trong phạm vi địa phương, việc thực hiện QLNN về lao động do UBND các cấp đảm nhiệm. Giúp việc UBND các cấp thực hiện QLNN về lao động trong phạm vi địa phương là cơ quan hoặc bộ phận chuyên môn về lĩnh vực lao động. Như cơ quan giúp việc của UBND cấp tỉnh là Sở LĐTB&XH; Cơ quan giúp việc UBND cấp huyện là Phòng LĐTBXH. Về phương diện quản lý chuyên môn, Bộ LĐTB&XH có quyền hướng dẫn và chỉ đạo chuyên môn đối với các Sở LĐTB&XH, tương tự như vậy giữa
Sở LĐTB&XH đối với các Phòng LĐTB&XH trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên hiện nay chức năng, nhiệm vụ QLNN về lao động ở các cấp còn chồng chéo, chưa rõ chức năng, nhiệm vụ của một số đơn vị. Mặt khác, đội ngũ cán bộ QLNN về lao động còn hạn chế cả về số lượng lẫn chất lượng. Ở địa phương, đơn vị chuyên môn quản lý về lao động thường là Phòng Lao động, Tiền lương và BHXH thuộc Sở LĐTB&XH. Tuy nhiên, lĩnh vực quản lý rộng, nội dung công việc của phòng quá nhiều, trong khi nhận thức và trình độ của cán bộ về QHLĐ còn hạn chế. Các kiến thức pháp luật về QHLĐ, luật công đoàn chưa sâu; Kỹ năng thương lượng, kỹ năng hòa giải của cán bộ QLNN về lao động thiếu chuyên nghiệp; Khả năng tuyên truyền, phổ biến PLLĐ, pháp luật công đoàn và những quy định pháp luật có liên quan còn kém; Năng lực hỗ trợ thúc đẩy ĐTXH của hòa giải viên, trọng tài và thanh tra lao động còn hạn chế do chưa được trang bị đầy đủ kiến thức sâu về ĐTXH và phần lớn còn thiếu kỹ năng hòa giải, trọng tài một cách chuyên nghiệp để có thể hỗ trợ các bên; Kênh thông tin giữa TCĐDNLĐ và NSDLĐ với cơ quan QLNN bị sơ cứng và mang tính hình thức. Vì vậy, việc đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan QLNN về lao động trong ĐTXH tại các doanh nghiệp may dường như là quá sức và không phù hợp với điều kiện thực tế của các đơn vị này (VGCL, 2018).
b. Năng lực hoạt động của các cơ quan QLNN về lao động trong ĐTXH
Bộ luật lao động (2012) quy định vai trò hỗ trợ của cơ quan QLNN về lao động trong ĐTXH với các quy định cụ thể như: cơ quan QLNN có trách nhiệm phối hợp với TCCĐ, TCĐDNSDLĐ bồi dưỡng kỹ năng đối thoại, thương lượng cho người tham gia đối thoại, TLTT, tham dự phiên họp đối thoại, TLTT nếu có yêu cầu;
Cung cấp các thông tin liên quan đến đối thoại, thương lượng; Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ;… Điều này thể hiện đầy đủ vai trò của cơ quan QLNN là vừa thực hiện chức năng quản lý, vừa thực hiện chức năng hỗ trợ phát triển QHLĐ trong đó có ĐTXH (CIRD, 2018).
Hiện nay, các cơ quan QLNN đã được củng cố và tăng cường. Chức năng QLNN về QHLĐ được xác định cụ thể hơn, ngoài chức năng tổ chức thực thi PLLĐ, hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định của PLLĐ còn có chức năng tham gia hỗ trợ, thúc đẩy ĐTXH trong doanh nghiệp (Xem Hộp 3.5), giải quyết các vấn đề liên quan đến QHLĐ; Công tác thanh tra, kiểm tra hướng dẫn thực hiện các quy định của PLLĐ về ĐTXH đã được quan tâm. Các thiết chế về QHLĐ như thanh tra, hòa giải, trọng tài tiếp tục được củng cố và hoàn thiện nhằm thực hiện có hiệu quả việc giải quyết những vấn đề liên quan đến ĐTXH.