Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số khái niệm có liên quan
2.1.1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Theo cách tiếp cận hệ thống, đã có nhiều nhà khoa học đưa ra khái niệm về QHLĐ. Nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dunlop (1958) được coi là nhà khoa học đầu tiên nghiên cứu về QHLĐ cho rằng: "QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [93, tr. 9]. Trong khi đó, Boivin và Guilbault (1989) lại cho rằng: "QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước" [132]. Một số nhà nghiên cứu trong nước như Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012) và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) cũng cho rằng QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao hình thành lên QHLĐ ở nhiều cấp.
Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị, QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia.
Theo David Macdonal và Caroline Vandenabeele (1996) thì:
Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội học, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật [83, tr. 5].
Ngoài việc chỉ ra chủ thể của QHLĐ, các loại QHLĐ, sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… khái niệm còn nêu ra những nội dung rất cụ thể của QHLĐ.
Theo từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam:
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng lao động và một bên là người sử dụng sức lao động đó. Trong QHLĐ, NLĐ phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho NLĐ [30].
Về khía cạnh luật pháp, BLLĐ của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy định tại Khoản 3 Điều 3: "Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ" và tại Điều 7 "Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau" [47].
Như vậy có thể thấy QHLĐ là một phạm trù phức tạp. Khái niệm QHLĐ có nội hàm rộng, bao quanh các khía cạnh và lĩnh vực khác nhau. Tổng hợp từ các tư tưởng, định nghĩa khác nhau về QHLĐ, luận án tiếp cận QHLĐ theo cách tiếp cận hệ thống.
Phân loại theo cấp QHLĐ thì có QHLĐ cấp quốc tế, QHLĐ cấp quốc gia, QHLĐ cấp ngành, địa phương và QHLĐ cấp doanh nghiệp. Trong phạm vi doanh nghiệp, các chủ thể tham gia vào QHLĐ chỉ bao gồm hai chủ thể là NLĐ hoặc TCĐDNLĐ và NSDLĐ. Các chủ thể này tương tác với nhau thông qua: đối thoại, thương lượng, TCLĐ được diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên thỏa thuận hợp tác tại nơi làm việc nhằm đạt được lợi ích của các bên. Những vấn đề tương tác giữa các chủ thể này là những vấn đề phát sinh trực tiếp tại nơi làm việc liên quan đến quyền, lợi ích của các chủ thể. Quá trình tương tác này diễn ra trong khuôn khổ pháp luật của nhà nước. Đó là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập, vận hành và giải quyết những vấn đề phát sinh giữa các chủ thể tham gia [51].
Theo đó, trong nghiên cứu này khái niệm được xác định như sau: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NLĐ hay tổ chức đại diện của họ và NSDLĐ trong phạm vi doanh nghiệp, diễn ra trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và có sự điều chỉnh bằng pháp luật của Nhà nước nhằm đảm bảo hài hòa về lợi ích của các chủ thể tham gia.
2.1.2. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Đối thoại xã hội thường diễn ra ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành là phổ biến nhằm duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ, TCĐDNLĐ và NSDLĐ. Đối thoại tại doanh nghiệp được giới hạn trong phạm vi doanh nghiệp, là hình thức đối thoại trực tiếp hoặc gián tiếp tại địa điểm làm việc, nơi diễn ra các hoạt động sản xuất - kinh doanh và cũng tại đó QHLĐ được hình thành, phát triển. Như vậy có thể thấy đối
thoại tại doanh nghiệp cũng chính là ĐTXH tại nơi làm việc, ĐTXH cấp doanh nghiệp hay là một quá trình hợp tác giữa các chủ thể tại doanh nghiệp.
Theo Robert Heron và Caroline Vandenabeele (1999), ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp còn được gọi bằng một tên khác là cơ chế hợp tác tại nơi làm việc (Mechanism of workplace cooperation). Theo đó, "cơ chế hợp tác tại nơi làm việc là một quá trình mà ở đó, NLĐ hoặc đại diện của họ tham gia với NSDLĐ trong việc giải quyết những vấn đề hai bên cùng quan tâm thông qua các hình thức chia sẻ thông tin, tham khảo ý kiến, thương lượng cùng ra quyết định" [106]. Nói cách khác, đây là một hoạt động chủ động, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ ở cấp doanh nghiệp nhằm tăng tính đồng thuận trong những vấn đề liên quan đến quyền lợi của cả hai bên và tạo điều kiện cho NLĐ được tham gia vào những vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, Robert Heron và Liesbeth Unger (1999) cho rằng hợp tác tại nơi làm việc "đề cập đến việc NLĐ và NSDLĐ giải quyết các vấn đề cả hai bên cùng quan tâm thông qua tham khảo và thảo luận" [107]. Cùng chung nhận định đó Alex Bryson, John Forth và Anitha George (2012) cho rằng: "Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là việc trao đổi thông tin, tham vấn, đàm phán giữa NLĐ, TCĐDNLĐ và NSDLĐ". Trong QHLĐ, đối thoại cung cấp cho các bên liên quan cơ hội để nói lên ý kiến và các vấn đề quan tâm về mối quan hệ của họ [73, tr. 5].
Tại Việt Nam, trong chương V, mục 1, điều 63 của BLLĐ (2012) do Quốc hội ban hành có nêu rõ: "Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc" [47].
Theo VCCI (2002) thì "Đối thoại và hợp tác tại doanh nghiệp là hình thức quản lý của NSDLĐ tại doanh nghiệp cho phép NLĐ hoặc tập thể NLĐ bàn bạc, thảo luận cùng với ban lãnh đạo xí nghiệp để cùng giải quyết những khó khăn, vướng mắc liên quan đến điều kiện lao động của cá nhân và tập thể NLĐ" [69]. Còn theo Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015) thì "Đối thoại xã hội tại nơi làm việc là hình thức giao tiếp giữa các bên tham gia đối thoại nhằm trao đổi thông tin, lấy ý kiến tham khảo và TLTT… trong phạm vi doanh nghiệp" [68].
Các quan điểm nêu trên cho thấy ĐTXH tại doanh nghiệp là một quá trình giao tiếp thường xuyên, mang tính tích cực, cởi mở và chủ động giữa một bên là NLĐ hoặc TCĐDNLĐ và một bên là NSDLĐ nhằm trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng. Luận án xác định phạm vi nghiên cứu là ĐTXH tập thể giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua TCĐDNLĐ, khái niệm được phát biểu là:
Đối thoại xã hội là hoạt động trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến hay TLTT giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện của họ về những vấn đề cùng quan tâm trong QHLĐ nhằm tăng cường sự hiểu biết và đạt được mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Với cách tiếp cận này có thể thấy:
Một là, ĐTXH diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp bao gồm các chủ thể tham gia là NSDLĐ và tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện của họ với cơ chế tương tác là trực tiếp hoặc gián tiếp, một chiều hoặc hai chiều [44]. Trong đó, TCĐDNLĐ có vai trò bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ; Đại diện cho tập thể NLĐ thể hiện ý chí, nguyện vọng và quan điểm của họ trước NSDLĐ trong ĐTXH nhằm đạt được những thỏa thuận có lợi nhất từ phía NSDLĐ cho tập thể NLĐ tại doanh nghiệp.
Hai là, nội dung ĐTXH là bất kỳ vấn đề gì mà các bên quan tâm tại doanh nghiệp [53]; Hoặc lấy ý kiến tham khảo về xây dựng nội quy, quy chế, quy định; Về quy trình kỹ thuật, sử dụng thiết bị, ATVSLĐ, quy chế trả lương, khen thưởng, đào tạo lại tay nghề, tuyển dụng, bố trí và đề bạt cán bộ, quản lý tài chính,… [48] với các hình thức là: trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến hoặc TLTT.
Ba là, kết quả ĐTXH được biểu hiện thông qua các văn bản thỏa thuận được ký kết giữa các bên như: TƯLĐTT, nội quy lao động và các văn bản quy định khác tại doanh nghiệp liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ [38] hay đơn giản chỉ là sự tiếp nhận thông tin và phối hợp hành động của các bên, sự cảm thông, chia sẻ, tôn trọng lẫn nhau của các chủ thể [44] với mục đích xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
2.1.3. Khái niệm trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến
Trên thực tế, trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến có thể diễn ra riêng biệt hoặc được thực hiện cùng lúc trong quá trình tiếp xúc giữa các chủ thể. Trong khuôn khổ phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS sẽ làm rõ đồng thời những lý luận liên quan đến trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến.
Trao đổi thông tin (Exchange of information) là hình thức đối thoại phổ biến nhất, đơn giản nhất và dễ thực hiện nhất [44]. Trao đổi thông tin trong ĐTXH tại doanh nghiệp là cách thức mà một bên chủ thể QHLĐ cung cấp, công bố hay thông báo những thông tin mới có liên quan hay có thể tác động đến chủ thể còn lại trong đó chủ thể nhận tin có nhiệm vụ thực hiện hoặc phối hợp thực hiện.
Ở hình thức này, các bên chỉ cung cấp cho nhau những thông tin có liên quan mà không có sự thảo luận hay bất cứ hành động nào khác về các vấn đề được nêu ra [7, tr. 37] bởi một bên cung cấp thông tin, bên kia nhận tin và có nhiệm vụ thực hiện. Hình thức đối thoại này thường liên quan đến việc NSDLĐ cung cấp thông tin cho tập thể NLĐ nhưng NLĐ không có cơ hội thảo luận, cho ý kiến về thông tin đưa ra.
Trong một số trường hợp, thông tin được cung cấp bởi NLĐ cho NSDLĐ như chia sẻ về những khó khăn trong công việc, trong cuộc sống [104, tr. 15], [38]. Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả bởi thông qua trao đổi thông tin, các bên biết được những mong muốn, yêu cầu, nguyện vọng của đối tác từ đó giúp cho quá trình thực hiện thông tin tốt hơn.
Trong QHLĐ, tham khảo ý kiến được sử dụng ở một số quốc gia với thuật ngữ là tham vấn (Consultation). Các đối tác không chỉ trao đổi thông tin mà còn thực hiện đối thoại sâu hơn về các vấn đề quan tâm. Theo David Macdonald và Caroline Vardenabeele (1996) thì "tham khảo ý kiến là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến của những NLĐ một cách trực tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể nhưng vẫn giữ quyền ra quyết định về các vấn đề này" [83].
Theo Sola Fajana và Oluseyi A. Shadare (2012) thì "Tham khảo ý kiến là một quá trình giao tiếp hai chiều được sử dụng để giải quyết xung đột phát sinh từ các vấn đề cùng quan tâm" [114]. Thay vì chỉ đơn thuần là thông tin, NSDLĐ tìm kiếm quan điểm của NLĐ về các kế hoạch. Đóng góp của NLĐ có thể hoặc được sử dụng trong các quyết định quản lý [113].
Robert Heron (2008) cho rằng: "Tham khảo ý kiến là một quá trình trong đó thông tin được chia sẻ và thảo luận nhưng một bên vẫn có quyền đưa ra quyết định dựa trên sự bàn bạc và ý kiến đưa ra. Trong hầu hết các trường hợp, NSDLĐ là bên đưa ra quyết định cuối cùng" [104, tr. 19]. Còn theo Gianni Arrigo và Giuseppe Casale (2006) thì "tham khảo ý kiến là một phương tiện để thông qua đó, NSDLĐ thu thập ý kiến trước khi quyết định hành động. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của TCĐDNLĐ để biết được các mong muốn, nguyện vọng của NLĐ có liên quan đến quyền và lợi ích của họ tại nơi làm việc" [88].
Như vậy, tham khảo ý kiến trong ĐTXH tại doanh nghiệp là cách thức khi một bên chủ thể QHLĐ hỏi hay yêu cầu chủ thể còn lại cho ý kiến về những vấn đề có liên quan đến họ trước khi đưa ra quyết định nhưng vẫn giữ quyền ra quyết định. Ở hình thức này, các đối tác không chỉ trao đổi thông tin mà còn thảo luận sâu hơn về những vấn đề được nêu ra. Bản thân của hình thức tham khảo ý kiến không đưa đến một quyết định cuối cùng nào [44, tr. 9] ý kiến đó có thể chỉ mang tính chất tham khảo nhưng cũng có thể ảnh hưởng đến quyết định cuối cùng. Thông qua tham khảo ý kiến, các bên đối tác hiểu hơn về những vấn đề cùng quan tâm nhờ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện quyết định. Tham khảo ý kiến có thể được thực hiện một cách bắt buộc theo quy định của pháp luật hoặc được thực hiện một cách tự nguyện và có thể được chính thức hóa thông qua việc thành lập các ủy ban tư vấn chung. Hiện nay, tại một số quốc gia ở Châu Âu và Châu Á có quy định về thiết lập cơ chế đại diện và tham khảo ý kiến tại nơi làm việc như: Ủy ban hợp tác hai bên tại Đan Mạch; Hội
đồng lao động đại diện cho NLĐ tại Đức, Áo; Hội đồng lao động là cơ quan của NLĐ và NSDLĐ tại Bỉ; Hội đồng quản lý - lao động ở Hàn Quốc; Hệ thống tham vấn quản lý - lao động ở Nhật Bản;… các cơ chế này chủ yếu được thành lập và phát triển từ sự thừa nhận chung rằng một cơ chế hiệu quả để trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến giữa NSDLĐ và NLĐ tại nơi làm việc là chìa khóa cho việc xây dựng QHLĐ hài hòa từ đó góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả tại doanh nghiệp [65].
2.1.4. Khái niệm thương lượng tập thể
Tại Điều 2 trong Công ước số 154 về Xúc tiến TLTT năm 1981 của ILO nêu rõ: TLTT là cuộc thương lượng giữa một bên là một, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ, để:
(1) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; (2) Giải quyết các mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; (3) Giải quyết các mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ [57].
Tại doanh nghiệp, TLTT là cách thức mà thông qua đó NSDLĐ và tổ chức đại diện của tập thể NLĐ thảo luận để đưa ra quyết định về phương thức cải tiến hoạt động và chia sẻ lợi nhuận của doanh nghiệp [83]. Là một hình thức hợp tác tại nơi làm việc, TLTT được sử dụng như là cách thức để cải thiện quan hệ giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.
Theo Robert Heron (2008) thì TLTT là một quá trình trong đó tập thể NLĐ hoặc đại diện của NLĐ thảo luận, đàm phán với đại diện quản lý nhằm mục đích đạt được thỏa thuận ràng buộc về mặt pháp lý, được gọi là thỏa thuận TLTT [104, tr. 22].
Như vậy, TLTT trong ĐTXH tại doanh nghiệp là quá trình đàm phán, thỏa thuận giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện của họ về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các chủ thể nhằm đi đến một thỏa thuận chung thống nhất có tính ràng buộc các bên.
Trong thời gian TLTT, đại diện của NLĐ đàm phán với NSDLĐ và cả hai bên cố gắng tìm kiếm một thỏa thuận chung thống nhất. Một khi đạt được sự nhất trí thì các bên sẽ tiến hành ký kết văn bản thỏa thuận và được áp dụng trong một khoảng thời gian xác định. Thỏa thuận cuối cùng được gọi là một TƯLĐTT hoặc bản cam kết giữa các bên. Theo đó, "TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua TLTT" [47].