Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp và đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may”
1.2.1. Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp”
Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ bản và là nội dung cốt lõi của QHLĐ nên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố. Việc nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố này có ý nghĩa hết sức quan trọng giúp các chủ thể nắm bắt được những ảnh hưởng để có phản ứng kịp thời điều chỉnh nhằm thực hiện ĐTXH có chất lượng. Qua tổng quan các tài liệu về ĐTXH ở trong và ngoài nước, NCS nhận thấy các công trình nghiên cứu đã phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Cụ thể là:
Nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) về ĐKLV và ĐTXH (Working conditions and social dialogue) nghiên cứu tác động của ĐTXH trong cải thiện ĐKLV ở các cấp. Tác giả khẳng định những yếu tố góp phần tạo nên sự thành công của đối thoại phụ thuộc vào điều kiện mỗi quốc gia đặc biệt là: (i) Điều kiện pháp lý;
(ii) Năng lực và mối quan hệ của các chủ thể; (iii) Văn hóa doanh nghiệp. Cùng chung nhận định đó có báo cáo của A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004) về ĐTXH cấp doanh nghiệp: Kinh nghiệm thành công (Social dialogue at enterprise level: Successful experiences). Các tác giả khẳng định khuôn khổ luật pháp quốc gia rõ ràng, ổn định và có hiệu quả cao là điều kiện để cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả tại doanh nghiệp. Đồng thời năng lực của các chủ thể và mối quan hệ tốt của họ có thể thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp giúp cải thiện
ĐTXH, nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Trong báo cáo tổng hợp này còn có nghiên cứu của P.D. Shenoy (2003) về ĐTXH trong phòng ngừa và giải quyết
TCLĐ (Social dialogue in the prevention and settlement of disputes). Tác giả cho rằng sự hiện diện của chủ thể QHLĐ là điều kiện để thực hiện ĐTXH và năng lực của họ sẽ ảnh hưởng đến kết quả đối thoại.
Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của đối thoại xã hội Nguồn: Andrea Broughton (2008); A. Sivananthiran và C.S. Venkata Ratnam (2004)
Ở trong nước, các tác giả Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và Nguyễn Văn Bình (2014) trong nghiên cứu của mình cũng đã chỉ ra các yếu tố tác động đến ĐTXH tại doanh nghiệp, tựu chung lại bao gồm 03 nhóm yếu tố: (i) Yếu tố thuộc về năng lực chủ thể QHLĐ là: các chủ thể tham gia đối thoại đặc biệt là các tổ chức đại diện phải có tính chính danh (có khả năng đại diện và kêu gọi sự ủng hộ cho những quan điểm của họ). Có khả năng tự phát hiện ra các vấn đề đối thoại, có kỹ năng diễn đạt, trình bày quan điểm, ý kiến về các vấn đề đối thoại, biết lắng nghe ý kiến tư vấn của người khác, có phương pháp thảo luận, thương lượng, có kỹ năng phân tích, tổng hợp các ý kiến, quan điểm. Nhận thức được lợi ích của đối thoại, đưa ra cách thức để giải quyết các vấn đề phát sinh, có ý muốn và sẵn sàng tự tìm các biện pháp để giải quyết các vấn đề thông qua đối thoại, có thái độ tích cực và khả năng thực hiện các cam kết giữa các bên; (ii) Pháp luật lao động: có khuôn khổ pháp luật đầy đủ, rõ ràng, các quy định pháp luật về đối thoại để hướng dẫn, điều chỉnh hành vi của các đối tác; (iii) Có hệ thống các thiết chế hỗ trợ QHLĐ đa dạng, hiệu quả nhằm điều chỉnh và đảm bảo thực hiện mối quan hệ hợp tác giữa các chủ thể.
Sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý trong tổ chức các diễn đàn để các chủ thể tham gia và nói lên ý kiến, quan điểm của mình.
Hình 1.2. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội
Nguồn: Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và Nguyễn Văn Bình (2014)
Bằng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu của Norad (2011) về ĐTXH tại các quốc gia phát triển (Social dialogue in developing countries) cũng cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại 12 nước đang phát triển trong đó có: Luật pháp quốc gia, năng lực chủ thể QHLĐ và sự tham gia của các cơ quan QLNN về lao động nhằm hỗ trợ các bên trong đối thoại.
Các nghiên cứu đầy đủ hơn về điều kiện để thực hiện ĐTXH chất lượng là báo cáo của CNV Internationaal (2017), “Giá trị của ĐTXH” (The value of Social dialogue) và bài viết “Tầm quan trọng của ĐTXH đối với việc cải thiện cuộc sống của NLĐ trong ngành may sẵn” (The importance of social dialogue for improving workers’ lives in the Ready – Made Garment industry) nêu ra 04 điều kiện để ĐTXH được thực hiện hiệu quả là: (i) Nhóm điều kiện thuộc về năng lực chủ thể QHLĐ: Năng lực và sự độc lập của các tổ chức đại diện, ý thức thực hiện các cam kết của các bên, sự tôn trọng quyền tự do hiệp hội và TLTT của các bên; (ii) Khung pháp lý; (iii) Văn hóa doanh nghiệp và (iv) Sự hỗ trợ của các cơ quan QLNN về lao động.
Hình 1.3. Các điều kiện để thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả Nguồn: CNV Internationaal (2017)
Nghiên cứu sâu hơn về từng yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp có nghiên cứu của Charles B. Craver (2008) về sự tham gia của NLĐ và ĐTXH tại nơi làm việc ở Hoa Kỳ (Worker participation and social dialogue at the work place level in the United States). Tác giả cho rằng sự tham gia của NLĐ vào TCĐDNLĐ sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích họ trong TLTT và năng lực TCĐDNLĐ quyết định đến kết quả các cuộc đàm phán, thương lượng ở cấp doanh nghiệp.
Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) trong nghiên cứu về ĐTXH giai đoạn khủng hoảng kinh tế và tài chính – Kết quả sử dụng phân tích Boolean trên 44 quốc gia của ILO/Ngân hàng thế giới (Social dialogue during the financial and economic crisis -Results from the ILO/World Bank Inventory using a Boolean analysis on 44 countries) khẳng định năng lực của TCĐDNLĐ (đặc biệt là sự độc lập về tài chính và nhân sự) có vai trò quan trọng quyết định đến kết quả thương lượng và sự tham gia của NLĐ vào tổ chức này có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ trong TLTT tại nơi làm việc.
Nghiên cứu của Scott M.Fuess, Jr (2001) về sức mạnh của Liên minh (Union bargaining power: A view from Japan) trình bày kết quả khảo sát trong giai đoạn từ 1960 – 1999 từ các công ty lớn nhất Nhật Bản về nhân tố thúc đẩy thương lượng đó là năng lực TCCĐ. Nghiên cứu khẳng định có thể phát triển một thước đo về năng lực TCCĐ và sự biến động của nó theo thời gian. Những phát hiện này được cho là có ý nghĩa quan trọng đối với phân tích thực nghiệm về năng lực thương lượng của TCCĐ trong thương lượng về tiền lương với NSDLĐ tại các doanh nghiệp ở Nhật Bản.
Khẳng định PLLĐ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp có báo cáo của Marina Muskhelishvili (2011) về ĐTXH ở Georgia (Social dialogue in Georgia). Tác giả khẳng định ĐTXH thành công đòi hỏi một cơ sở pháp lý vững chắc, phù hợp với quyền lao động được quốc tế công nhận. Đồng thời cũng chỉ ra thành công của ĐTXH phụ thuộc rất nhiều vào mức độ đại diện và sức mạnh của các đối tác.
Một số công trình nghiên cứu về điều kiện để TLTT hiệu quả như báo cáo của Departement of Labour (2009), Ảnh hưởng của luật lao động năm 2000 đến TLTT (The effect of the employment relations act 2000 on collective bargaining). Bằng cách sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn NSDLĐ, NLĐ, đại diện TCCĐ, các cơ quan nhà nước để thấy được rằng Luật QHLĐ ảnh hưởng đến TLTT thông qua:
phong cách thương lượng, thời gian đàm phán, nội dung đàm phán, nội dung TƯLĐTT và thời hạn thỏa thuận. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra quan điểm cần thay đổi luật pháp để cải thiện vị thế các bên và tăng hiệu quả của thương lượng.
Nghiên cứu của Ellen Dannin và Gangaram Singh (2002), hiệu lực của luật pháp về TLTT: Nghiên cứu thực nghiệm và cải cách luật lao động (The force of law on collective bargaining: Empirical research and labor law reform). Bằng cách sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, các tác giả nhận thấy PLLĐ có ảnh hưởng đến quá trình thương lượng đặc biệt là ảnh hưởng đến vị thế và chiến lược của các chủ thể QHLĐ trước, trong và sau quá trình thương lượng. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra quan điểm cần thay đổi luật pháp để cải thiện vị thế các bên và tăng hiệu quả của thương lượng. Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu đó là những mô phỏng về cách thức giải quyết mâu thuẫn của các bên trong quá trình thương lượng mà tác giả đưa ra còn chưa sát với thực tế. Ngoài ra Ellen Dannin và Gangaram Singh năm 2005 trong nghiên cứu về TLTT: Lý thuyết, dữ liệu và kế hoạch nghiên cứu tương lai (Collective bargaining: Theory, data and a plan for future research) cũng đưa ra nhận định rằng Luật QHLĐ quốc gia có vai trò trong việc làm cân bằng quyền lực của các chủ thể trong quá trình thương lượng và trong việc bảo vệ quyền của NLĐ đối với tự do hiệp hội, tự do lựa chọn đại diện thương lượng và TLTT hiệu quả.
Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Peter Cramton, Morley Gunderson và Joseph Tracy (1999), Ảnh hưởng của pháp luật TLTT đối với đình công và tiền lương (The effect of collective bargaining legislation on strikes and wages). Sử dụng dữ liệu điều tra tại các doanh nghiệp tư nhân ở Canada, các tác giả chỉ ra sự ảnh hưởng của PLLĐ đặc biệt là pháp luật TLTT đến quyền lực của các chủ thể QHLĐ qua đó ảnh
hưởng đến kết quả TLTT và làm giảm thiểu các cuộc đình công. Đồng thời, các tác giả cũng trình bày về những ảnh hưởng của chính sách nhân lực đến đình công và vai trò của pháp luật thương lượng đối với TCCĐ và NSDLĐ.
Nghiên cứu của Chang Hee Lee (2009) về QHLĐ và TLTT tại Trung Quốc (Industrial relations and collective bargaining in China) cung cấp một cái nhìn tổng quan về QHLĐ và quá trình phát triển của TLTT kể từ đầu những năm 1990. Tài liệu là một đóng góp quan trọng để hiểu các yếu tố pháp lý, xã hội, chính trị và kinh tế ảnh hưởng đến sự phát triển của hệ thống QHLĐ ở Trung Quốc bao gồm sự gia tăng thành viên của TCCĐ, hiệu quả của TLTT và ĐTXH theo cơ chế 3 bên. Đặc biệt những thay đổi này mang lại kết quả cao cho NLĐ và xã hội thông qua cải thiện ĐKLV, khẳng định vị thế của NLĐ và phân phối lợi ích công bằng hơn.
Nghiên cứu của Nguyễn Tiệp (2009), Kỹ năng thương lượng lao động tập thể trong QHLĐ trình bày về một số điều kiện để tiến hành TLTT hiệu quả là: Các kỹ năng TLTT của các đối tác xã hội như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹ năng đặt câu hỏi, trả lời câu hỏi, kỹ năng trình bày lập luận, kỹ năng đưa đề xuất; Hình thức biểu hiện kết quả của TLTT; Các dịch vụ hỗ trợ trung gian trong quá trình thương lượng.
Tác giả Nguyễn Duy Phúc (2012) có trình bày các điều kiện để TLTT có chất lượng gồm: (i) Các điều kiện thuộc về chủ thể QHLĐ: Người lao động liên kết thành các nhóm lợi ích thực sự, các tổ chức đại diện phải có tính đại diện và độc lập với nhau;
(ii) Có khuôn khổ pháp lý rõ ràng và đảm bảo tính linh hoạt và (iii) Các điều kiện vĩ mô: Có sự hỗ trợ của bên thứ ba và thị trường lao động phát triển. Nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của năng lực chủ thể QHLĐ đến TLTT có nghiên cứu của CIRD (2015).
Nghiên cứu đưa ra 06 điều kiện thuộc về chủ thể QHLĐ cần thiết cho việc tiến hành TLTT thực chất bao gồm: (i) Đại diện cho tập thể NLĐ phải có đủ tư cách đại diện; (ii) Các chủ thể phải có thiện chí thương lượng; (iii) Các chủ thể phải có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau; (iv) Các bên phải có đủ năng lực, đủ kỹ năng để thương lượng; (v) Các bên phải có đủ năng lực và vị thế để đạt được sự đồng thuận nội khối và kiểm soát việc thực hiện thỏa thuận; (vi) Các bên có thể được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá trình thương lượng nếu có yêu cầu.
Tác giả Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) có nêu ra các yếu tố ảnh hưởng đến TLTT là: (i) Các yếu tố liên quan đến chủ thể QHLĐ: Lợi ích của NSDLĐ ảnh hưởng đến khả năng thương lượng của công đoàn về đảm bảo việc làm cho công đoàn viên, lợi ích của công đoàn có vai trò quan trọng trong đàm phán cải tiến ĐKLV và tiền lương cho NLĐ, khả năng thương lượng của các bên thể hiện thông qua trình độ, sự hiểu biết về các vấn đề thương lượng, thái độ và kỹ năng, kinh nghiệm thương
lượng của người đại diện; (ii) Pháp luật quốc gia: Những quy định của pháp luật vừa là điều kiện, vừa đảm bảo cho quá trình thương lượng được tiến hành và yêu sách đưa ra để thương lượng; (iii) Các chính sách công và đặc điểm của ngành: thông qua việc thu hút lao động và cơ hội đàm phán về việc làm; (iv) Các điều kiện khác như: sự cạnh tranh trên thị trường lao động, đặc điểm nhân khẩu học của lực lượng lao động và sự tăng trưởng của NSDLĐ, khả năng thương lượng của các bên,…
Một số LATS phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ tại doanh nghiệp trong đó ĐTXH là một trong những thành tố cơ bản của QHLĐ nên cũng chịu sự tác động từ những nhân tố này. Luận án tiến sĩ của Phạm Ngọc Thành (2015) và LATS của Nguyễn Duy Phúc (2011) phân tích hai nhóm nhân tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến QHLĐ trong đó có ĐTXH tại doanh nghiệp gồm: (i) Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật về QHLĐ, điều kiện văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động; (ii) Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp, trình độ công nghệ của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và nhận thức của chủ thể NLĐ và NSDLĐ. Bên cạnh đó còn có LATS xã hội học của Vũ Thị Bích Ngọc (2017) chỉ ra 03 yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp vừa và nhỏ là: (i) Những yếu tố thuộc về NLĐ như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tinh thần, thái độ làm việc; (ii) Những yếu tố thuộc về doanh nghiệp là: quy mô doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, TCCĐ trong doanh nghiệp và (iii) Những yếu tố ngoài doanh nghiệp và NLĐ là: PLLĐ, công đoàn cấp trên, thị trường lao động.
Tóm lại, qua tổng quan các công trình nghiên cứu, NCS nhận thấy các tác giả đã có sự thống nhất chung về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp.
Trong đó các yếu tố được đề cập đến phổ biến là năng lực chủ thể QHLĐ và PLLĐ quốc gia, tiếp đến là văn hóa doanh nghiệp, cuối cùng là vai trò quan trọng của các cơ quan QLNN về lao động trong hỗ trợ cho hoạt động đối thoại được diễn ra thuận lợi tại doanh nghiệp. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu định lượng ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp và chưa có công trình chỉ ra sự khác biệt trong thực hiện ĐTXH giữa các nhóm doanh nghiệp.
1.2.2. Các nghiên cứu về đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may
Ngành may được coi là ngành trọng điểm tại các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi như Bangladesh, Campuchia, Indonexia, các nước Đông Âu, Việt Nam,... nên nghiên cứu thúc đẩy ĐTXH, ổn định tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp may cũng được nghiên cứu trong một số công trình:
Vũ Thị Bích Ngọc (2017), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay (Nghiên cứu trường hợp công ty may Minh Anh và công ty may Cjunionvina), LATS Xã hội học, Đại học KHXH&NV. Luận án so sánh sự khác biệt về QHLĐ tại hai doanh nghiệp may nhưng khác nhau về tích chất vốn sở hữu trên địa bàn Hưng Yên. Nghiên cứu còn chỉ ra các yếu tố thuộc về NLĐ, doanh nghiệp và các yếu tố khác như: truyền thông đại chúng, hoạt động công đoàn cấp trên cơ sở,…
ảnh hưởng đến QHLĐ tại các doanh nghiệp này. Từ đó đề xuất những khuyến nghị về giải pháp nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, tích cực tại doanh nghiệp.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn, nghiên cứu của Riccardo David Mariani, Fabrizio Valenti (2013), Điều kiện làm việc trong ngành may ở Bangladesh: Đối thoại xã hội và tuân thủ (Working conditions in the Bangladeshi garment sector: Social dialogue and compliance) phân tích sự tuân thủ PLLĐ, tác động ĐTXH đối với ĐKLV để hiểu thực trạng ĐKLV trong ngành may tại Bangladesh và xác định các yếu tố chính ảnh hưởng, tác động đến việc đưa ra các tiêu chuẩn lao động cơ bản. Kết quả cho thấy việc tuân thủ các tiêu chuẩn về tiền lương, an toàn lao động, phân biệt đối xử, tự do hiệp hội, TLTT còn rất hạn chế.
Bên cạnh đó, mức độ thực thi pháp luật kém và ít thực hành đối thoại ba bên làm cho ĐKLV ở mức thấp. Các tác giả cũng đưa ra những khuyến nghị để cải thiện ĐKLV, phân phối lợi ích giữa các chủ thể nhằm đảm bảo mở rộng lâu dài của ngành may và mang lại những lợi ích đáng kể cho khách hàng.
Dự án thúc đẩy quan hệ giữa các đối tác xã hội để tăng cường ĐTXH trong lĩnh vực dệt may và da giày ở Slovenia, Croatia, Macedonia, Montenegra và Serbia của Hiệp hội sử dụng lao động ở Slovenia (2014) nhằm mục đích thiết lập, tăng cường mối quan hệ, năng lực của các đối tác xã hội ở một số quốc gia Đông Âu và hỗ trợ ĐTXH để họ áp dụng và tuân thủ các tiêu chuẩn lao động trong ngành Dệt may và giày dép.
Dự án cũng nhằm mục đích giúp cho các chủ thể đàm phán ở cấp ngành quen với TƯLĐTT cấp ngành và hướng dẫn họ kỹ năng đàm phán để tăng cường ĐTXH.
Nghiên cứu của Sanjida Shamsher và Anna Akerblom (2018), "Sức mạnh của tiếng nói: Quan điểm từ NLĐ và NSDLĐ về ĐTXH trong ngành may ở Bangladesh" (Power of the voice: Perspectives from workers and buyers on social dialogue within the Bangladeshi garment sector) nhằm tăng cường tiếng nói của NLĐ thông qua ĐTXH trong ngành may tại Bangladesh nơi mà quyền tự do hiệp hội và TLTT bị vi phạm nghiêm trọng. Nghiên cứu cho thấy NLĐ thiếu sức mạnh đàm phán và các thỏa thuận tập thể gần như là không có. Mức độ liên minh trong tập thể NLĐ thấp dẫn đến năng lực TCCĐ yếu kém. Tác giả kêu gọi TCCĐ cần nâng cao năng lực để có thể bảo vệ NLĐ, NSDLĐ cần hiểu được lợi ích của ĐTXH và tôn trọng các quy định của pháp luật, tránh cản trở hoạt động của TCCĐ.