Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại một số doanh nghiệp may và bài học rút
2.4.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp may nước ngoài
2.4.1.1. Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại công ty TNHH Poong In Vina ở Hàn Quốc Công ty TNHH Poong In Vina có trụ sở chính tại 18F - 20F Khu công nghiệp ACE, B/D 2 Dong, 775 GyeongIn-ro, Yeongdeungpo - Gu, Seoul, Hàn Quốc. Được thành lập từ năm 1989, trải qua hơn 30 năm xây dựng và phát triển, Poong In Vina đã khẳng định được vị thế, tên tuổi và thương hiệu của mình trong ngành Dệt may Châu Á với nhiều giải thưởng cao quý. Các nhãn hàng mà Poong In Vina hợp tác có thể kể đến:
JCPenney, Ann Taylor, Express, Kohl’s, Maurices, Talbots,…Mỗi nhà máy của Poong In Vina sử dụng từ 1000 đến trên 2000 công nhân. Khoảng 70% lực lượng lao động là công nhân nhập cư và là lao động phổ thông. Đặc điểm này có ảnh hưởng đến phương pháp quản lý và QHLĐ tại công ty. Tuy nhiên, Poong In Vina là doanh nghiệp Hàn Quốc nên mang nét đặc trưng cơ bản văn hóa kinh doanh của Hàn Quốc đó là: Coi trọng kỷ luật; Coi trọng lòng trung thành, tính trung thực của nhân viên; Coi trọng tính sáng tạo, khuyến khích đổi mới, coi “con người là linh hồn của doanh nghiệp”. Những nét đặc trưng này tác động không nhỏ đến thực hiện ĐTXH tại công ty.
Về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, công ty là một trong những doanh nghiệp hiếm hoi khi tiếng nói của NLĐ được thực hiện hiệu quả thông qua hệ thống công đoàn chính thức. Ngoài ra, công ty còn sử dụng một số kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến khác nhau. Cụ thể là:
(i) Tổ chức các vòng họp: Tổ chức công đoàn tại Poong In Vina độc lập trước
can thiệp vào quá trình bầu BCHCĐ, trao quyền tự chủ cho NLĐ và có một số chính sách hỗ trợ cải thiện năng lực CBCĐCS. Để đảm bảo thực hiện tốt chức năng của tổ chức mình và hỗ trợ NLĐ đóng góp tiếng nói về những vấn đề phát sinh tại nơi làm việc, hàng tháng TCCĐCS tổ chức 04 vòng họp (Xem Hình 2.3). Đầu tiên, mỗi tổ công đoàn (cấp tổ sản xuất) tiến hành họp.
Sau đó, tất cả các quản lý phân xưởng sẽ họp để thảo luận về kết quả của các cuộc họp tổ công đoàn và gửi
báo cáo cho BCHCĐ. Ban chấp hành công đoàn sau đó sẽ tiến hành một cuộc họp trước khi gặp ban quản lý. Vào đầu tháng, BCHCĐ sẽ chuẩn bị một lịch trình các cuộc họp cho tất cả bốn vòng và gửi cho ban quản lý. Ban quản lý sẽ thông báo cho CBQL ở cấp nhà máy và NLĐ để cho phép thời gian cần thiết cho các cuộc họp công đoàn. Hầu hết các cuộc họp diễn ra trong căng tin của công ty và sau giờ ăn trưa. Các cuộc họp này hoàn toàn sử dụng quỹ công đoàn chứ không lấy từ ngân sách của doanh nghiệp.
Nội dung được nêu ra trong các cuộc họp bao gồm tất cả các vấn đề phát sinh tại nơi làm việc như: nhiệt độ bên trong các nhà máy, chất lượng bữa ăn, điều chỉnh các khoản phụ cấp, tính toán tiền thưởng, tăng lương, thông báo về bồi thường tai nạn lao động, hỗ trợ công nhân khó khăn, giải quyết các khiếu nại, công khai trích nộp và sử dụng quỹ công đoàn,….Đặc biệt, TCCĐCS tại công ty Poong In Vina có khả năng
đàm phán với ban lãnh đạo thay mặt cho tập thể NLĐ về tiền lương và ĐKLV. Cách thức tổ chức và quản lý hiệu quả của TCCĐCS tại Poong In Vina đã tạo điều kiện cho NLĐ được tham gia nhiều hơn vào các quyết sách quản lý của doanh nghiệp.
(ii) Hòm thư góp ý: Hòm thư góp ý được bố trí ở cửa ra vào các xưởng. Định kỳ BCHCĐCS và phòng nhân sự đi mở hòm thư, tổng hợp ý kiến của NLĐ để đề đạt với ban giám đốc. Từ cách làm này mà mọi mâu thuẫn giữa tập thể NLĐ và doanh nghiệp được giải quyết kịp thời.
(iii) Phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: Doanh nghiệp cụ thể hóa nội dung thi đua gắn với nhiệm vụ, đặc điểm công việc của từng xưởng, bộ phận,… và phát động thi đua bằng nhiều hình thức. Qua phong trào, hàng trăm sáng kiến, cải tiến kỹ thuật đã xuất hiện góp phần tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng xuất lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm. Những đề tài, đề án, sáng kiến cải tiến của NLĐ được doanh nghiệp tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí để thực hiện.
Đối với những sáng kiến có hiệu quả cao, lãnh đạo doanh nghiệp cũng kịp thời động
(iv) Đối thoại đột xuất: Được thực hiện theo các vấn đề phát sinh trong thực tế hoặc theo chuyên đề như: Chất lượng bữa, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng, thực hiện các biện pháp ATVSLĐ,... Trường hợp đặc biệt, sau khi tiếp nhận thông tin về những bức xúc của NLĐ chiếm tỷ lệ cao thì lãnh đạo doanh nghiệp, Chủ tịch CĐCS phải kịp thời tổ chức đối thoại trực tiếp với 100% NLĐ tại đơn vị đó. Có những buổi đối thoại có đến 700-800 NLĐ tham gia.
Về TLTT và ký kết TƯLĐTT, TLTT tại Poong In Vina được diễn ra bất cứ khi nào có yêu cầu từ phía doanh nghiệp hay phía tập thể NLĐ. Trong đó, quy trình TLTT diễn ra theo trình tự 03 bước: Chuẩn bị thương lượng, tiến hành thương lượng và kết thúc thương lượng. Trong TLTT, CBCĐ đại diện cho tập thể NLĐ tham gia vào quá trình đàm phán với NSDLĐ. Việc thực hiện TƯLĐTT do TCCĐ giám sát và doanh nghiệp cũng rất nghiêm túc trong việc tuân thủ các điều khoản của TƯLĐTT. Trong đó, TƯLĐTT của công ty có nhiều điều khoản cao hơn quy định của pháp luật như:
Thưởng các dịp Lễ, Tết, lương tháng 13; Tiền ăn giữa ca; Bồi dưỡng hiện vật đối với NLĐ làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại; Khám sức khỏe định kỳ hàng năm; Các chính sách đối với lao động nữ, hỗ trợ tiền nuôi con nhỏ; Trợ cấp cho các hoàn cảnh khó khăn, phụ cấp hiểu, hỉ, tổ chức nghỉ mát hàng năm, chế độ công tác phí, hỗ trợ phương tiện đi lại cho NLĐ,… Thương lượng tập thể tại Poong In Vina diễn ra thuận lợi có tác động tích cực đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, giúp ngăn ngừa, giảm thiểu mâu thuẫn bất đồng dẫn tới TCLĐ hay đình công. Nhờ đó tạo được môi trường làm việc đoàn kết, đồng thuận, ổn định việc làm, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải thiện thu nhập, phúc lợi gia tăng, đáp ứng các yêu cầu về đánh giá khách hàng, tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp… Những năm qua, công ty không xảy ra bất kỳ vụ khiếu kiện hoặc TCLĐ nào. Bên cạnh đó, vai trò, vị thế của TCCĐ cũng được nâng lên, tạo được niềm tin đối với cả NSDLĐ và tập thể NLĐ.
2.4.1.2. Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại Công ty TNHH may Ananta ở Bangladesh Công ty TNHH may Ananta được thành lập năm 1992, có trụ sở tại số nhà 2, đường 10, khu 11, 1230 Dhaka, Bangladesh. Sau hơn 20 năm thành lập, công ty đã khẳng định được danh tiếng trên toàn cầu trong lĩnh vực may sẵn. Công ty chuyên sản xuất quần áo may sẵn và đồ da cho các nhãn hàng nổi tiếng như: GAP, H&M, George, Tema, Morrison, Miles, C&A, JM&A,... Với số lượng lao động lên tới hơn 10000 người, Ananta xây dựng văn hóa gia đình trên nền tảng tôn trọng các thành viên.
Công ty có các chính sách đáp ứng các tiêu chuẩn lao động cơ bản và cao hơn so với PLLĐ quốc gia. Ananta là một trong số ít các công ty đầu tiên ở Bangladesh thực hiện các chương trình đào tạo và an toàn sức khỏe cho NLĐ. Công ty cũng là một trong những doanh nghiệp điển hình trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh ở doanh nghiệp thông qua các cơ chế đối thoại thường xuyên với nhiều hình thức đa dạng.
Về trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, công ty sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến sau đây:
(i) Họp ngắn (Standup Meeting): Cuộc họp diễn ra vào mỗi sáng với tất cả mọi người. Các quản lý họp với nhân viên và những quản lý dưới quyền; Người đứng đầu nhà máy tổ chức họp với các quản lý cấp thấp hơn. Mục đích cơ bản của cuộc họp này là giải quyết những vấn đề còn tồn đọng từ hôm trước, lắng nghe bất kỳ vấn
đề nào mà NLĐ muốn người quản lý giải đáp và lên kế hoạch, mục tiêu cho ngày làm việc mới. Cuộc họp kéo dài khoảng 10 - 15 phút. Ngoài ra, các trưởng bộ phận sẽ gặp nhau vào một thời điểm cụ thể trong ngày mà không có sự xuất hiện của NLĐ để thảo luận một số vấn đề. Các thông tin đó hàng ngày được thu thập và chuyển lên cho người đứng đầu công ty để quyết định.
(ii)Cuộc họp mở trong từng bộ phận (Department Open House): Cuộc họp được tổ chức ở mỗi bộ phận 3 tháng 1 lần và có sự tham dự của các công nhân cũng như đại diện lãnh đạo doanh nghiệp. Người lao động được yêu cầu gửi ý kiến của họ trước (có thể để tên hoặc ẩn danh). Phòng nhân sự sẽ tập hợp các câu hỏi và chuẩn bị câu trả lời với sự giúp đỡ của các phòng ban liên quan. Trong cuộc họp, đại diện lãnh đạo doanh nghiệp sẽ trả lời các câu hỏi đã nêu và NLĐ được tự do trình bày các vấn đề mà mình quan tâm.
(iii) Đề xuất sáng kiến: Công ty khuyến khích NLĐ đưa ra sáng kiến cải tiến liên quan đến sản xuất, chất lượng và các cải tiến khác. Người lao động sẽ được thưởng nếu sáng kiến cải tiến nêu ra được chấp nhận và thực hiện.
(iv) Gặp gỡ giữa lãnh đạo doanh nghiệp và NLĐ: Vào chiều thứ 6 hàng tuần, đại diện lãnh đạo doanh nghiệp sẵn sàng tiếp, lắng nghe và giải đáp các thắc mắc và khiếu nại của công nhân. Vì vậy, các công nhân trong công ty luôn có cảm giác được tôn trọng và họ rất yên tâm, thoải mái khi làm việc tại Ananta.
(v) Bản tin thời sự hàng tháng: Do đặc thù công việc nên NLĐ tại Ananta khá bận rộn và cũng không thể biết hết được các thông tin diễn ra mỗi ngày bên trong nhà máy. Vì vậy, Ban lãnh đạo đã thiết lập Bản tin nhà máy hàng tháng. Trong đó tất cả các tin tức, sự kiện, sự cố, khiếu nại, quy tắc và quy định của nhà máy,…
được truyền tải công khai, minh bạch cho tất cả NLĐ được biết.
Bên cạnh đó công ty còn có những hình thức trao đổi thông tin khác như: hệ thống hòm thư góp ý, họp định kỳ hàng tháng giữa Ban lãnh đạo và BCHCĐCS,…
Lãnh đạo công ty rất cầu thị tiếp thu ý kiến của NLĐ. Nhờ đối thoại tốt, quyền và lợi ích của NLĐ được đảm bảo vì thế mối quan hệ giữa NLĐ và các cấp quản lý cũng như với lãnh đạo công ty rất hài hòa.
Về thương lượng và ký kết TƯLĐTT, việc trao đổi thông tin và thảo luận về các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm một cách thường xuyên, liên tục, hiệu quả là tiền đề để hai bên đi đến thương lượng và ký kết TƯLĐTT. Ban chấp hành CĐCS đã
triển khai các giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng TƯLĐTT với các bước: (i) Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của NLĐ thông qua hòm thư góp ý và các buổi họp giữa CBCĐ và tập thể NLĐ; (ii) Tập hợp nội dung mà số đông NLĐ đề cập và quan tâm;
(iii) Lấy ý kiến NLĐ về danh sách các vấn đề quan tâm; (iv) Gửi yêu cầu thương lượng cho NSDLĐ và nội dung thương lượng; (v) Tiến hành TLTT. Nội dung bản TƯLĐTT được cập nhật mỗi năm bằng các phụ lục thỏa thuận giữa Tổng giám đốc và BCHCĐCS với những nội dung có lợi cho NLĐ như: Trong thời gian thử việc, NLĐ được hưởng 100% lương cơ bản và các phụ cấp theo quy định của công ty; Lao động nữ mang thai giai đoạn cuối được nghỉ 15 ngày hưởng nguyên lương và các phụ cấp trước sinh; NLĐ có con mắc bệnh nặng, hiểm nghèo được công ty hỗ trợ cho nghỉ hưởng lương 60 ngày làm việc,… Sau khi ký kết TƯLĐTT, BCHCĐCS thông báo toàn bộ nội dung của TƯLĐTT đến NLĐ và dán thỏa ước ở những nơi mà NLĐ có thể dễ dàng đọc được. Tất cả những nội dung ký kết trong thỏa ước được NSDLĐ tuân thủ thực hiện. Quan hệ lao động tại công ty hài hòa góp phần quan trọng trong việc ổn định sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện và nâng cao đời sống cho
NLĐ. Công ty công nhận và tôn trọng các quyền cơ bản của NLĐ trong đó có quyền tự do hiệp hội và TLTT. Những NLĐ muốn liên kết và tổ chức một cách hợp pháp có toàn quyền tự do hiệp hội trong công ty theo luật pháp và quy định của địa phương.
Việc sử dụng hiệu quả nhiều kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến cũng như thực hiện tốt TLTT giúp cho thông tin được trao đổi thường xuyên, liên tục và hiệu quả ở công ty TNHH may Ananta. Năng suất lao động, tinh thần và thái độ làm việc, sự gắn kết của NLĐ ngày càng cải thiện. Kể từ khi thành lập cho đến nay, công ty chưa từng xảy ra TCLĐ hay ngừng việc, kể cả khi các doanh nghiệp trong ngành xảy ra đình công thì tình hình QHLĐ tại công ty vẫn ổn định.
2.4.2. Bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam
Thông qua nghiên cứu kinh nghiệm về ĐTXH trong QHLĐ tại 02 doanh nghiệp may nước ngoài, NCS rút ra 04 bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam trong
đó chú trọng vào hình thức ĐTXH và cải thiện yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH. Cụ thể:
Một là, các doanh nghiệp may cần sử dụng đa dạng, linh hoạt và đổi mới thường xuyên các kênh đối thoại để phù hợp với từng nội dung, mục đích, hoàn cảnh và chủ thể tham gia đối thoại. Mỗi vấn đề cần có một cách thức phù hợp để đối thoại. Doanh nghiệp cần phát huy sự tham gia tích cực của NLĐ trong việc thiết lập và vận hành các kênh đối thoại tại nơi làm việc. Sự tham gia tích cực của NLĐ là động lực để duy trì dòng thông tin cũng như đổi mới cách thức hoạt động của các kênh đối thoại. Hơn nữa, PLLĐ quy định cụ thể các nhóm nội dung đối thoại tuy nhiên tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà các bên cùng phân tích và lựa chọn nội dung đối thoại theo mức độ ưu tiên. Đối thoại cần được tiến hành từng bước và từng nội dung thì mới đạt được hiệu quả.
Hai là, TLTT cần được thực hiện theo đúng quy định của PLLĐ trong đó chú trọng đến việc lấy ý kiến của NLĐ trước khi tiến hành và ký kết thỏa thuận TLTT. Các nội dung được mang ra thảo luận trong TLTT cần quan tâm đến các chính sách đối với lao động nữ trong bối cảnh lực lượng lao động ngành may phần lớn là nữ giới. Các điều khoản trong TƯLĐTT cần được chú trọng và đảm bảo mang lợi lợi ích cao hơn luật cho NLĐ.
Ba là, TCĐDNLĐ phải thực sự đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trước NSDLĐ thì quá trình và kết quả đối thoại mới thật sự hiệu quả. Tổ chức công đoàn cơ sở cần phải đổi mới cách thức tổ chức và hoạt động để có thể tiếp nhận và đại diện cho tập thể NLĐ nói lên tiếng nói của họ tại nơi làm việc. Tính đại diện của các đối tác xã hội không chỉ thể hiện ở số lượng và tỷ lệ đoàn viên, thành viên tổ chức đó mà còn ở khả năng phản ánh ý chí, nguyện vọng của đoàn viên trong các tổ chức này. Khả năng phản ánh đúng và đầy đủ ý chí, nguyện vọng của đoàn viên bị ảnh hưởng bởi năng lực chuyên môn, cơ cấu tổ chức và cách thức mà tổ chức tập hợp, giữ mối liên hệ với thành viên của họ. Thành lập tổ chức đại diện thực sự cho NLĐ mới đảm bảo bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ trong đối thoại để tổ chức này có thể nói lên tiếng nói của NLĐ mà không bị phân biệt đối xử, thao túng và can thiệp bởi NSDLĐ.
Bốn là, chú trọng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các chủ thể QHLĐ và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh bởi văn hóa doanh nghiệp là chất keo gắn kết các thành viên, làm giảm bớt các xung đột trong nội bộ doanh nghiệp. Được làm việc trong một môi trường văn hóa tốt, các thành viên chia sẻ các giá trị lợi ích giống nhau và hợp tác trên tinh thần đoàn kết, nhất trí. Vì vậy, khi đối mặt với xung đột, mâu thuẫn thì văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố giúp các chủ thể dễ dàng xử lý theo cách phù hợp và ôn hòa nhất. Từ đó thúc đẩy ĐTXH tại doanh nghiệp được thực hiện thuận lợi, hiệu quả.
Tiểu kết Chương 2
Trong chương này, NCS đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm ĐTXH và các khái niệm có liên quan; Làm rõ nội dung, kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Làm rõ nội dung và quy trình TLTT); Phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp gồm: 05 tiêu chí đánh giá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, 04 tiêu chí đánh giá kết quả TLTT; Nhận diện và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp, trong đó đề xuất đưa vào mô hình biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành.
Theo đó 05 giả thuyết (từ H1 – H5) được thiết lập. Thông qua nghiên cứu kinh nghiệm về ĐTXH tại 02 doanh nghiệp may là công ty TNHH Poong In Vina ở Hàn Quốc và công ty TNHH may Ananta ở Bangladesh, NCS đã rút ra 04 bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam.