Tại một số doanh nghiệp may ở Hà Nam, Hải Dương, Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương. Trong tổng số BCHCĐ chỉ có 15% là công nhân thuần túy, 85% BCHCĐ giữ vị trí quản lý, thường là tổ trưởng/chuyền trưởng. Những người này mặc dù cũng là công nhân nhưng họ có trách nhiệm đốc thúc công nhân hoàn thành định mức và mục tiêu sản xuất.
Lương, thưởng của họ thường dựa trên doanh thu của chuyền mà họ quản lý.
Hơn 95% chủ tịch CĐCS giữ vị trí quản lý hoặc nhân viên văn phòng, trong đó 28% là quản lý cấp cao, 67% là quản lý cấp trung và còn lại là quản lý cấp tổ/chuyền. Hơn 90% phó chủ tịch CĐCS là người giữ vị trí quản lý, chỉ 15 người là công nhân trực tiếp (7,6%). Cán bộ quản lý tham gia công đoàn thể hiện sự can thiệp thao túng đối với TCCĐ.
Trong số các doanh nghiệp khảo sát, chỉ 72% CĐCS có tài khoản riêng. Như vậy, có tới hơn 27% CĐCS không có tài khoản riêng. Qũy công đoàn nằm trong tài khoản của doanh nghiệp, chịu sự kiểm soát và chi phối của doanh nghiệp. Điển hình có 6% CĐCS không được phép chi tiêu gì từ quỹ công đoàn nếu không xin phép lãnh đạo doanh nghiệp dù đó chỉ là các khoản chi về phúc lợi cho NLĐ. Các CĐCS có tài khoản riêng, khi sử dụng cũng thường thảo luận với doanh nghiệp, ít nhiều cũng sẽ chịu sự can thiệp thao túng về sử dụng tài chính, đặc biệt khi công đoàn muốn sử dụng quỹ công đoàn để chi cho các hoạt động bảo vệ và thúc đẩy quyền lợi của NLĐ mà doanh nghiệp không muốn.
Nguồn: Kết quả phỏng vấn CBCĐ của NCS và tổng hợp từ MOLISA (2018) b. Năng lực người lao động tại các doanh nghiệp may
Theo như phân tích tại Mục 3.1.2.1, NLĐ trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam có những đặc điểm là: Có năng lực, trình độ thấp; Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao;
Lao động không ổn định và di cư nội địa cao. Vì vậy đã gây áp lực lên QHLĐ trong ngành và ảnh hưởng đến thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp. Kết quả điều tra về năng lực ĐTXH của NLĐ tại các doanh nghiệp may chỉ ở mức trung bình yếu (2,26/5 điểm).
Theo CIRD (2018), các công nhân may do hạn chế về năng lực, trình độ nên việc tiếp thu, tìm hiểu các quy định pháp luật về ĐTXH vẫn còn khá xa vời với NLĐ. Bên cạnh đó, là thái độ bàng quan, thờ ơ nên vai trò, tiếng nói của NLĐ trong đối thoại hầu như không có (CDI, 2018). Nghiên cứu tình huống tại công ty Ivory cũng cho thấy, NLĐ chỉ quan tâm đến việc làm và thu nhập, không chủ động tìm hiểu và không được phổ biến kiến thức pháp luật về ĐTXH nên họ không biết hoặc không nắm đầy đủ các quy định do đó không thể đề xuất, kiến nghị với NSDLĐ. Hiểu biết pháp luật còn hạn chế nên NLĐ không mạnh dạn, thậm chí không dám thẳng thắng đưa ra
ý kiến của mình trong các cuộc đối thoại, thương lượng để bảo vệ bản thân làm cho đối thoại diễn ra không hiệu quả, không đạt kỳ vọng như mong đợi. Mặt khác, do thiếu hiểu biết về quyền công đoàn và hạn chế trong sử dụng quyền công đoàn nên nhiều trường hợp NLĐ thiếu tin tưởng vào năng lực của CBCĐ, chưa thực sự thấy TCCĐ là tổ chức của mình. Vì vậy, NLĐ chưa có ý thức hay hành động để bảo vệ TCCĐ khỏi sự can thiệp thao túng của NSDLĐ. Trong nhiều trường hợp khác, NLĐ không thực sự cho rằng TCCĐ là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi của mình trong mối quan hệ
với NSDLĐ mà chỉ mong đợi công đoàn là tổ chức chăm lo một số phúc lợi như thăm hỏi, hiếu, hỉ và tổ chức các hoạt động xã hội cho công nhân (MOLISA, 2018).
c. Năng lực tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp may
Cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp may hiện nay chủ yếu tốt nghiệp trung cấp, đào tạo nghề và cao đẳng với tỷ lệ 42,5% và 32,6%. Một số lượng ít CBCĐ tốt nghiệp trình độ đại học và trên đại học là 5%, còn lại 19% CBCĐ tốt nghiệp THPT.
Phần lớn CBCĐ làm nhiệm vụ kiêm nhiệm, chiếm 95% trong tổng số 255 CBCĐ khảo sát và chỉ có 5% là CBCĐ chuyên trách. Cán bộ công đoàn có kinh nghiệm từ 1 - 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 57,8% (Xem Biểu đồ 12 đến 14 - Phụ lục 2.2). Kết quả điều tra về năng lực ĐTXH của CBCĐ tại các doanh nghiệp may chưa đạt mức trung bình (2,87/5 điểm), cá biệt năng lực độc lập tài chính và nhân sự của TCCĐ chỉ ở mức yếu kém (1,97/5 điểm). Theo CĐDMVN (2019), mặc dù công đoàn ngành cũng đã tổ chức nhiều cuộc tập huấn nâng cao năng lực cho CBCĐCS tuy nhiên năng lực CBCĐ tại các doanh nghiệp may chưa cải thiện nhiều như mong muốn. Kỹ năng đối thoại, thương lượng, phương pháp hoạt động của CBCĐ còn hạn chế, lúng túng, chưa phát huy được vai trò, chưa tạo được niềm tin trong NLĐ. Công tác đào tạo chưa gắn với quy hoạch cán bộ làm ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động công đoàn. Hơn nữa, vị trí chuyên môn của CBCĐCS chưa ngang tầm với nhiệm vụ và chức năng nên tiếng nói của CBCĐ chưa có sức nặng với chủ doanh nghiệp. Các đề xuất, kiến nghị và những hoạt động mang tính phối hợp với NSDLĐ thường chậm được giải quyết. Chính vì vậy, khi xây dựng TƯLĐTT khó có thể thương lượng được nhiều nội dung có lợi cho NLĐ.
Có đơn vị thương lượng, ký kết thỏa ước chưa đảm bảo các nguyên tắc cần thiết. Nhiều CBCĐ phản ánh do áp lực sản xuất nên việc tổ chức đối thoại định kỳ gặp nhiều khó khăn (MOLISA, 2018).
Như đã phân tích, CBCĐCS chịu sự chi phối của chủ doanh nghiệp và thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý. Một số CBCĐCS có mức lương và lợi ích cao hơn so với những công nhân bình thường. Cơ cấu BCHCĐCS có người quản lý tham gia đã tạo cơ hội để NSDLĐ can thiệp, thao túng TCCĐ. Bởi vậy, CBCĐ tại một số doanh nghiệp may đôi khi còn không dám nói, không dám lên tiếng, không dám đấu tranh vì sợ ảnh hưởng tới việc làm và vị trí công việc của mình. Lợi ích cá nhân là một trong những yếu tố chính ràng buộc thái độ và hành vi của CBCĐCS trong bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ (MOLISA, 2018). Mặt khác, TLTT trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay chủ yếu được thực hiện theo mô hình thương lượng "cầu nối". Cán bộ công đoàn đứng giữa, có vai trò "giáp nối" các mong muốn, nguyện vọng của NLĐ và dùng lời lẽ thuyết phục NSDLĐ để đạt được kết quả thương lượng. Cán bộ công đoàn giữ vị trí quản lý trong doanh nghiệp không thể nghe theo tập thể NLĐ mà làm trái lại ý muốn của NSDLĐ do đó họ chỉ đứng "ở giữa" mà không đứng
hẳn về phía NLĐ để bảo vệ họ. Vai trò TCCĐCS trong việc đối thoại, thương lượng để thỏa thuận với chủ doanh nghiệp làm tăng quyền lợi cho NLĐ là rất khó khăn [33]. Từ những lý do đó, CBCĐCS tại các doanh nghiệp may hiện nay chưa thể thực hiện "tròn vai" trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ.
3.3.1.4. Văn hóa doanh nghiệp may ở Việt Nam
Văn hóa doanh nghiệp đã được chú trọng xây dựng trong các doanh nghiệp may ở Việt Nam. Tuy nhiên, văn hóa đối thoại còn lạ lẫm. Hiện nay, văn hóa tại các doanh nghiệp may chịu ảnh hưởng bởi hệ tư tưởng, quan điểm, lối sống, phong tục tập quán, tín ngưỡng, tôn giáo của văn hóa dân tộc. Người Việt Nam có một số đặc điểm nổi bật tác động và chi phối đến thực hiện ĐTXH như: NLĐ chỉ quan tâm đến việc làm và thu nhập, mong muốn sự ổn định, yên bình, tránh xung đột, tâm lý ngại ngùng (không muốn nói hoặc không biết nói ra những vấn đề mình quan tâm). Trong khi đó, đa phần NLĐ tại các doanh nghiệp may có nguồn gốc là nông dân nên khá thuần chất và chịu ảnh hưởng nặng nề bởi tư tưởng tiểu nông như: tính tự do cao, khó thích ứng với kỷ luật lao động trong nhà máy công nghiệp; Coi trọng lợi ích ngắn hạn của cá nhân hơn lợi ích lâu dài của doanh nghiệp; Coi trọng gia đình và tập tục của cộng đồng dân cư, dòng họ, làng, xã và sẵn sàng nghỉ việc nếu cần. Bên cạnh đó, tính cộng đồng thể hiện rõ nét trong TCCĐCS tại các doanh nghiệp may thông qua việc quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ trên nền tảng vật chất phần lớn bị chi phối bởi NSDLĐ.
Còn về phía NSDLĐ, họ có tâm lý sợ mất quyền, mất bí mật làm ăn, mất “oai” của người quản lý. Tất cả những đặc điểm trên ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, quan điểm, cách thức ứng xử của các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp may làm cho ĐTXH diễn ra lấy lệ, hình thức tạo nên sự bình yên “giả tạo” trong mối quan hệ giữa các bên. Vì vậy khi có vấn đề phát sinh, các bên sẽ không ưu tiên lựa chọn đối thoại là biện pháp đầu tiên để giải quyết mâu thuẫn.
Ngoài ra ở những doanh nghiệp may nước ngoài còn chịu sự ảnh hưởng của hiện tượng đa văn hóa gây ra các cản trở trong thực hiện ĐTXH. Cách thức quản lý của NSDLĐ và sự khác biệt về ngôn ngữ cũng tác động lớn tới thái độ, năng suất lao động của NLĐ. Theo VGCL (2019), những bất bình của công nhân may nguồn gốc một phần là do sự khác biệt về phong cách lãnh đạo của quản lý. Kết quả phỏng vấn NLĐ về CBQL cấp trên tại công ty Ivory cho thấy, đôi khi họ bất bình về cách lãnh đạo, điều hành của tổ trưởng/quản đốc phân xưởng, họ thấy người quản lý khó gần, nóng tính và có phần độc đoán. Nhiều khi NLĐ bị quản lý xúc phạm tới nhân phẩm, làm một số người cảm thấy sợ sệt, lo lắng, có những lúc thấy bất mãn, bức xúc. Vì vậy, NLĐ luôn trong tình trạng phải chịu sức ép nặng nề mà không dám lên tiếng do lo ngại bị mất việc. Tuy nhiên, nếu xây dựng quan hệ hiểu biết, gần gũi, cởi mở sẽ
giúp tạo ra cách ứng xử có văn hóa, thúc đẩy ĐTXH hiệu quả và bình ổn QHLĐ tại doanh nghiệp. Như tại công ty Thành Công, giám đốc luôn đặt mình vào vị trí công nhân để hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của họ. Chị Lê Thị Hương - công nhân tổ đóng nút của công ty cho biết: “Giám đốc sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ người khác. Ông luôn ân cần, hỏi han, gần gũi công nhân không tạo áp lực với công nhân, luôn tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của NLĐ để không có những bực bội ức chế khi làm việc ảnh hưởng đến công việc chung nên hầu như mọi công nhân trong xưởng đều thấy công ty như ngôi nhà thứ 2 của mình. Vì giám đốc gần gũi nên các quản đốc phân xưởng cũng rất thân thiện làm cho chúng tôi không sợ sệt quản lý, có gì khúc mắc, chúng tôi không ngại ngùng chia sẻ để tìm kiếm sự giúp đỡ”.
Như vậy, xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp cần đến sự nỗ lực của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm giữ gìn các giá trị truyền thống và phát huy các giá trị tốt đẹp của doanh nghiệp tạo nên sự gắn bó, gần gũi của NLĐ qua đó hình thành văn hóa đối thoại để các chủ thể lựa chọn đối thoại là cách thức phòng ngừa, giảm thiểu và giải quyết TCLĐ thay vì những phản ứng tự phát gây bất ổn về QHLĐ tại các doanh nghiệp may như hiện nay.
3.3.1.5. Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam
Như đã phân tích ở mục 3.1.3, Dệt may là ngành tiên phong trong cả nước ký kết TƯLĐTT ngành với kỳ vọng là “hồi kết cho đình công bất hợp pháp” và là cơ sở để xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may được ký lần đầu tiên vào ngày 26/04/2010 với 69 doanh nghiệp tham gia, bao phủ 90260 lao động, lần thứ 2 vào năm 2012 và đến tháng 3 năm 2014 ký lần 3 với sự tham gia của 100 đơn vị, bao phủ 136200 lao động. Thỏa ước lao động tập thể ngành lần thứ 3 gồm 16 điều, tăng 01 điều so với thỏa ước ký lần 2, trong đó một số nội dung vẫn giữ nguyên và một số nội dung sửa đổi, bổ sung. Đánh giá kết quả thực hiện TƯLĐTT ngành lần thứ 3, ông Lê Nho Thướng, Chủ tịch CĐDMVN cho biết: “Các đơn vị tham gia TƯLĐTT ngành đều đảm bảo đủ việc làm cho NLĐ với thu nhập bình quân khá. 100% đơn vị tham gia đều đạt và vượt so với mức ăn giữa ca quy định. Một số đơn vị còn thực hiện bố trí ăn sáng cho NLĐ. Các đơn vị có bố trí ăn ca đêm với mức ăn cao hơn khoảng 20% so với mức ăn bình thường.
Cùng với đó, là đảm bảo tiền thưởng cho NLĐ nhân dịp lễ, tết (bình quân 2 triệu đồng/người) và tháng lương thứ 13 bình quân từ 1 đến 2,5 tháng lương”.
Ngày 14/9/2017, TƯLĐTT ngành Dệt may được ký lần thứ 4 với 81 doanh nghiệp tham gia, bao phủ 116833 lao động. Thỏa ước gồm 15 điều, trong đó có một số nội dung sửa đổi, bổ sung so với TƯLĐTT ngành lần thứ 3 (Xem Phụ lục 6).
Theo CĐDMVN (2019), hiện có 89,35% đơn vị trực thuộc đăng ký tham gia với trên 115300 CNVCLĐ. Các chính sách cao hơn luật thương lượng được gồm: Thu nhập bình quân tối thiểu, mức ăn ca và nhiều phúc lợi khác (Xem Hộp 3.7).