1.4 Nội dung phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chuyên viên hợp tác quốc tế
1.4.3 Nâng cao về chất lượng
+ Những việc cần làm để cải tiến chất lượng của sự phát triển chuyên viên.
- Vận động sự tham gia.
Muốn chương trình phat triển chuyên viên có hiệu quả thì phải làm cho mọi người tham gia đóng góp vào cơ cấu và nội dung của chương trình. Phần đông chuyên viên đều có thể giúp bạn nhận biết những nhu cầu, chọn phương pháp phát triển, và quyết định cách đánh giá kết quả.
- Thực hiện tại chỗ.
Để phát triển chuyên viên thì tốt nhất là tiến hành tại nơi làm việc. Những lớp học tại chỗ có nhiều khả năng được duy trì hơn là tại những nơi khác.
Nhưng đối với những khóa đào tạo dài hạn thì không phải lúc nào cũng có thể thực hiện tại chỗ. Nếu đào tạo ngoài cơ quan, thì người được cử đi học phải phổ biến kiến thức lại cho đồng nghiệp ở nhà càng sớm càng tốt.
- Phải liên tục và bám sát mục tiêu của tổ chức.
Nên phát triển chuyên viên năng lực quản lý một cách liên tục và bám sát vào những mục tiêu của tổ chức. Có như thế mới hữu ích và mới phù hợp với toàn thể chuyên viên.
- Cổ động một thái độ tích cực.
Sự phát triển nhân viên chỉ hữu hiệu khi lãnh đạo biết cổ động để mọi người hiểu phát triển là tích cực, và biết tạo không khí để khuyến khích mọi người tự phát triển bản thân và chấp nhận mạo hiểm.
- Bám sát việc làm, định hướng theo hoạt động.
Sự phát triển chuyên viên phải lien quan đến công việc của họ và dựa trên những nguyên tắc của sự học của người lớn. Theo kinh nghiệm, nó phải là cơ sở cho việc học thêm nữa.
- Phải hỗ trợ.
Lãnh đạo phải tạo môi trường tinh thần và vật chất để cho chương trình phát triển chuyên viên có hiệu quả. Thiếu sự hỗ trợ ấy, nhân viên sẽ có cảm tượng rằng lãnh đạo xem nhẹ việc này. Do đó lãnh đạo phải cam kết dành thật nhiều tài nguyên để chương trình có đủ điều kiện thành công.
- Lên kế hoạch kỹ càng.
Phát triển chuyên viên không phải là việc làm ngẫu nhiên, mà phải có kế hoạch kỹ lưỡng và triển khai một cách hợp lý. Xây dựng kế hoạch, chương trình nội dung bồi dưỡng đồng bộ để đáp ững nhu cầu.
- Đảm bảo thỏa mãn mọi nhu cầu phát triển nhân viên cấp đơn vị và cấp toàn tổ chức.
Muốn cho có kết quả, chương trình phát triển chuyên viên phải thỏa mãn những nhu cầu không chỉ ở cấp toàn thể công ty, mà còn ở các cấp đơn vị trực thuộc và cá nhân người lao động nữa. Mỗi chuyên viên, tùy theo trình độ phát triển và trình độ chuyên môn của hộ, đều có những nhu cầu khác nhau và phải được cung ứng bằng nhiều phương pháp khác nhau. Một khi nhu cầu phát triển của họ được thỏa mãn, họ sẽ có nhiều khả năng hơn để đạt được những mục tiêu của đơn vị và của toàn thể tổ chức.
- Theo dừi kết quả.
Phải theo dừi kết quả của chương trỡnh phỏt triển chuyờn viờn để chắc chắn rằng nó thỏa mãn những nhu cầu mong muốn và đạt được những mục tiêu đã đặt ra.
- Phải không có tính đe dọa/không có tính phán xét.
Sự phát triển chuyên viên không nên tạo sự căng thảng đối với chuyên viên. Ý nghĩa của chương trình là để giúp đỡ họ và giúp cho cả tổ chức phát huy trọn vẹn tiềm năng của minh.Cá nhân và tập thể chuyên viên thường không nói ra nhu cầu và khiếm khuyết của mình nếu họ cảm thấy mình đang bị xét
đoán/đánh giá. Người lớn tuổi thường thích học hỏi và phát triển khi họ không cảm thấy bị đe dọa. Do đú khi theo dừi chương trỡnh phỏt triển chuyờn viờn, không nên để mình lọt vào cái bẫy so sánh người nọ với người kia. So sánh không phải là đánh giá: so sánh là phân hơn kếm, đánh giá là xem kết quả. Bạn chỉ nên xác định xem chương trình có đi theo đúng kế hoạch hay không. [3,323- 325]
+ Đánh giá chất lượng phát triển của chuyên viên.
Sau khi kết thúc chương trình bồi dưỡng phải có sự giám sát đánh giá cũng như kết quả mà cán bộ, chuyên viên thu nhận được từ chương trình tập huấn đó.
Việc đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển chuyên viên bởi vì nếu không xác định được năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ thì khó có thể xác định được liệu các cố gắng trong việc phát triển có đi theo đúng hướng hay không. Từ đó giúp chuyên viên nhận ra những yếu kém của mình và có chiến lược trợ giúp họ phát triển để cải thiện thành tích làm viec.
+ Nhiệm vụ đánh giá.
1. Giám sát hành vi
Là một hình thức đánh giá thông qua giám sát công việc của chuyên viên, xem họ thực hiện nhiệm vụ tốt hay khụng. Cụng việc theo dừi này rất cần đến tính nhảy cảm và tính đáng tin cậy ở người giám sát viên. Nhiều người phê phán kiểu vi hành naỳ, nhưng không thể phủ nhận tính hiệu quả của nó. Giams sát vi hành là một cách để kiểm tra chất lượng công việc của tổ chức.
2. Giám sát xuất lượng
Là thu thập và đánh giá sổ sách của chuyên viên, thí dụ văn bản về kế hoạch, bài báo cáo công việc . . . Loại giám sát này hữu ích cho việc kiểm tra chất lượng và để có cái nhìn tổng thể về toàn bộ tổ chức chứ không phải là một tập hợp những đơn vị riêng biệt. Nó rất quan trọng vì nó cho bạn mô hình của thành công hay thất bại.