- Năng lực quản lý:
Nhân viên Tổ chức
Làm việc có năng suát hơn Cải thiện tính hiệu quả
Kiến thức cập nhật Cải tiến chất lượng sản phẩm Có thêm kinh nghiệm Tạo điều kiện cho sự thay đổi Được thỏa mãn hơn Đơn giản hóa việc quản trị Tăng sự ý thức về bản thân Cải thiện công tác của đội Có trính động viên/giảm stress Tăng năng suất
Khuyến khích Liên kết những mục tiêu của cá Nhận biết /chuẩn bị cho sự tiến bộ nhân với mục tiêu của tổ chức Khuyến hích phát triển bản thân.
Bảng 8.2. Lợi ích của phát triển.
1.4 Nội dung phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chuyên viên hợptác quốc tế. tác quốc tế.
Chương trình phát triển chuyên viên phải được thiết kế để tận dụng những mặt mạnh và chăm lo cho những mặt yếu của họ một cách thích hợp. Vì thực tế có rất nhiều chuyên viên phải làm những công việc sai trái với sở trường của họ.
Có những lãnh đạo phân tích chi li đến những kế hoạch rất sáng tạo, nhưng lại không có kỹ năng giao tiếp và quan hệ đối nhân.
Việc cần làm trước khi lập chương trình phát triển đội ngũ chuyên viên là phải nhận diện và xem xét nhu cầu của tổ chức, của các đơn vị thuộc quyền và của từng chuyên viên. Những ai tham gia vào chương trình này cần phải biết những thông tin ấy. Có nhiều cách để nhận diện những nhu cầu ấy.
Có thể mở cuộc điều tra nghiên cứu kết hợp với những thông tin khác để biết được và phân tich nhu cầu của chuyên viên. Có thể phỏng vấn từng người, hoặc thảo luận nhóm . . . . Để tìm hiểu nhu cầu của các đơn vị thuộc quyền và của tổ chức thì phải căn cứ vào những báo cáo thành tích chung, báo cáo của đơn vị thuộc quyền và của những cá nhân. Thông tin có thể đến từ nhiều nguồn, từ những than phiền của chuyên viên đến những báo cáo hàng năm. Muốn phát triển chuyên viên cho có hiệu quả và muốn tổ chức đạt được kết quả mong muốn thì phải lên kế hoạch thật tỉ mỉ cho chương trình này. Bất cứ chương trình nào muốn thành công cũng phải chú ý đến nhu cầu của chuyên viên, của những đơn vị thuộc quyền, và của tổ chức. Tất cả những ai lien quan đều phải góp phần vào sự hình thành chương trình.
+ Yêu cầu bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên.
- Đảm bảo tính hệ thống, khoa học và chủ trương của nhà nước.
- Đảm bảo tính tích cực chủ động, sáng tạo của chuyên viên trong việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng.
- Đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa yêu cầu trước mắt và yêu cầu lâu dài là sự đảm bảo vững chắc cho tương lai của từng chuyên viên và cả đội ngũ.
- Đảm bảo vai trò quản lý và ý thức trách nhiệm của người quản lý trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Bồi dưỡng tư tưởng chính trị nhằm nâng cao nhận thức về thế giới quan quan, nhân sinh quan của người cán bộ nhằm tạo ra sự nhảy bén, sự mẫn cảm và khả năng thích ứng về mặt xã hội trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay. Những sức mạnh đó tạo nên sức mạnh, niềm tin và lý tưởng của từng chuyên viên, từ đó chuyên viên nhận thức rõ được vai trò vị trí và trách nhiệm của mình. - Bồi dưỡng cho chuyên viên nắm vững được kiến thức cơ bản lien quan đến công việc của mình như: ngoại ngữ, kỹ năng sử dụng vi tính, kỹ năng giao tiếp ứng sử, kỹ năng đối ngoại.
- Bồi dưỡng năng lực quản lý của chuyên viên tức là nâng cao năng lực thực hiện chức năng quản lý như: chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, và đánh giá.
- Nội dung bồi dưỡng dựa trên cơ sở tình hình thực tế đội ngũ, dựa trênyêu cầu chuẩn hóa đội ngũ chuyên viên.
+ Sự cần thiết phải phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chuyên viên hợp tác quốc tế.
- Đất nước bước vào thời kỳ CNH-HĐH, lực lượng sản xuất phát triển,quan
hệ sản xuất phù hợp với lực lượng sản xuất, tăng trưởng kinh tế cao, đời sống nhân dân được cải thiện về mọi mặt.
- Qúa trình giao lưu, hợp tác và cạnh tranh trong khu vực cũng như trên thế giới ngày càng mạnh mẽ.
- Cuộc cách mạng khoa học – công nghệ phát triển với quy mô ngày càng
rộng lớn và trình độ ngày càng cao. Giáo dục là nền tảng của sự phát triển khoa học-công nghệ vì nó đóng vai trò phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội.
- Trước sự đổi mới giáo dục đang diễn ra trên quy mô toàn cầu, bản thân hệ thống giáo dục đào tạo đang thay đổi hướng tới xây xựng nền giáo dục cho tất cả mọi người, nền giáo dục ngày càng có tính chất đại chúng.
- Khoa học và công nghệ trở thành nền tảng của CNH-HĐH, nâng cao dân trí bồi dưỡng và phát huy nguồn nhân lực là nhân tố quyết định thắng lợi của CNH-HĐH. Để phát triển nguonf nhân lực đó, giáo dục đào tạo là con đường cơ bản để hình thành và phát triển nhân cách, để phát triển con người. vì vậy, cần có những biện pháp mạnh mẽ bảo đảm giáo dục đào tạo thực sự trở thành một tiền đề và tiền đề hàng đầu của CNH-HĐH. Đó là tiền đề về con người, trước hết về mặt nhân cách với những định hướng giá trị phù hợp với xã hội đang tiến hành CNH-HĐH. Và tiền đề đó được thể hiện ở mục tiêu về dân trí, nhân lực, nhân tài của đổi mới giáo dục đào tạo.
1.4.1 Đáp ứng yêu cầu về số lượng.
Đây là yêu cầu rất cấp bách cho công tác dự báo nguồn nhân lực và đào
tạo theo hu cầu mà bộ giáo dục cần tính đến và xây dựng thành chiến lược dài hạn để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức vừa có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, vừa đảm bảo thực thi các mục tiêu, nhiệm vụ mà công tác xây dựng nền giáo dục đặt ra.
Đánh giá về chương trình tổng thể trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo Bộ đã ghi nhận nhiều nỗ lực trong đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cho bộ máy hành chính các cấp. Tuy nhiên trong nhiều bất cập của công tác này được nhìn nhận một cách nghiêm túc là hình thức và nội dung đào tạo không sát với thực tế, không gắn kết với các chức danh, công việc tại các cơ quan. Cán bộ tham gia khóa học không được dạy những kiến thức họ cần và khi kết thúc khóa học rất khó ứng dụng những việc đã học vào thực tiễn công việc. Như vậy, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa thục sự đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Để giải quyết những bất cập trên, bộ giáo dục đã đưa ra nhóm giải pháp như sau:
- Xác định nội dung và phương thức đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức là giải pháp mang tính đột phá. Trong đó phải đào tạo bồi dưỡng cán bộ theo cơ cấu tổ chức.
- Ưu tiên đào tạo những cán bộ công chức có kỹ năng thực hành tốt trong một số lượng chương cụ thể.
- Khi tuyển chọn cán bộ phải thực sự đáp ứng với nhu cầu của công việc
1.4.2 Đồng bộ về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, chuyên môn, trình độ đào tạo…)
Đội ngũ cán bộ, chuyên viên được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, vì vậy họ có trình độ đào tạo cũng như trình đọ chuyên môn, các kỹ năng, năng lực nghiệp vụ cũng khác nhau. Do vậy, đa dạng hóa nội dung, hình thức bồi dưỡng còn là điều kiện để thực hiện nguyên tắc phân hóa, cá thể hóa một nguyên tắc hết sức quan trọng để giúp cán bộ, chuyên viên đạt kết quả tối ưu trong bồi dưỡng và rèn luyện nâng cao kỹ năng tay nghề, người có năng lực không bị hạn chế về bước tiến, người khác không bị quả tải.
Vấn đề tuổi đời cũng là một vấn đề hết sức quan trọng và cần được tính đến khi lựa chọn cán bộ quản lý. Trường hợp những người cán bộ cấp giữa trong tổ chức có cùng giới hạn tuổi như nhau là điều không phải là ít gặp. Như vậy sẽ nảy sinh vẫn đề khi một số người cán bộ ở cùng một cấp tổ chức sẽ nghỉ hưu đồng thời, tình thế đáng ra có thể tránh được bằng cách xét đến tuổi tác vào thời điểm giao việc đã xảy ra. Tuy nhiên người quản lý cần phải thận trọng tránh sự phân biệt không công bằng theo tuổi tác. Nên phải chú trọng đến việc lập kế hoạch về lực lượng lao động một cách có hệ thống đồng bộ vì nó sẽ cho ta một sự phân bố thích hợp những người quản lý ở các nhóm tuổi khác nhau trong phạm vi cơ cấu tổ chức.
+ Những việc cần làm để cải tiến chất lượng của sự phát triển chuyên viên.