CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.4.2. Nội dung của quá trình tuyển chọn
Sau khi kết thúc quá trình tuyển mộ, nhà quản trị sẽ bắt đầu đi vào quy trình tuyển chọn nhân sự. Quá trình tuyển chọn có chức năng sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện sao cho lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng.
18
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS. Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2015)
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, để từ đó ra những quyết định có tiếp tục làm việc với các ứng viên đó hay không. Các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng để đưa ra quyết định loại bỏ hay giữ lại các ứng viên cân nhắc ở các bước tiếp theo.
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng đối với cả ứng viên và nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển chọn. Các mẫu đơn được doanh nghiệp thiết kế khoa học, hợp lý với mục đích giúp công tác tuyển chọn được chính xác. Đơn xin việc nên bao gồm thông tin như: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ, hộ khẩu thường trú, các thông tin về quá trình học tập, văn bằng chứng chỉ, trình độ học vấn, lịch sử quá trình làm việc… Cũng có thể thêm các thông tin khác về thói
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn
sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn
xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm
nhân sự
Bước 4: Phỏng vấn tuyển
chọn Bước 5: Khám
sức khỏe Bước 6: Phỏng
vấn bởi người lãnh đạo trực
tiếp
Bước 7: Thẩm tra thông tin
Bước 8: Tham quan công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
19
quen sở thích, đặc điểm tâm lý cá nhân, mẫu chữ viết,…Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin phải có, nội dung các thông tin cần phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra.
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự
Mục đích sử dụng trắc nghiệm nhân sự để giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các đặc trưng tâm lý như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của ứng viên này so với các ứng viên khác. Cần phải nghiên cứu kỹ về công việc cần tuyển dụng, nhất là qua các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để có thể xây dựng được những bài trắc nghiệm hiệu quả.
Có nhiều loại trắc nghiệm khác nhau như: trắc nghiệm về tính cách (MBTI, DISC,…), trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học,… Bên cạnh đó cũng có nhiều cách phân loại khác nhau như theo nhóm hoặc theo cá nhân.
Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là bước sử dụng phương pháp thu thập thông tin thông qua quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên nhằm quyết định tuyển chọn.
Có nhiều loại phỏng vấn có thể giúp nhà tuyển dụng thu thập được thông tin như : phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.
Bước 5. Khám sức khỏe
Mục đích của bước này nhằm đánh giá thể lực của ứng viên có phù hợp với yêu cầu làm việc hay không. Bước này cần các chuyên gia về y tế đảm nhận, nhà tuyển dụng cần cung cấp các tiêu chuẩn về sức khỏe, thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để kiểm tra và tuyển chọn. Việc khám sức khỏe và đánh giá thể lực nên được tiến hành cẩn thận, nhất là đối với
20
các ngành nghề đặc thù cần yêu cầu cao về sức khỏe người lao động, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa, không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Bước 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp là người quản lý người lao động khi được tuyển, họ hiờ̉u rừ cụng việc và những yờu cầu ứng viờn cần đỏp ứng đờ̉ phù nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động. Cần thiết phải có phỏng vấn với người lãnh đạo trực tiếp để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên nhằm tránh khỏi sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7. Thẩm tra các thông tin
Nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được từ các bước tuyển chọn trên, nhà tuyển dụng cần phải thực hiện công tác thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ cho người đó… Các thông tin thẩm tra trong nhiều trường hợp lại là những căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8. Tham quan công việc
Ứng viên luôn có kỳ vọng cao về sự thoả mãn trong công việc do đó nếu thiếu thông tin về công việc sẽ ảnh hưởng lớn tới tâm lý của ứng viên, tránh bỡ ngỡ khi tiếp nhận công việc. Mục đích của bước này nhằm cung cấp cho ứng viên trải nghiệm thực tế bằng phương pháp tham quan trực tiếp, xem video trực tuyến nhằm hình dung chi tiết và cụ thể công việc khi làm việc tại công ty. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp mà công việc đưa đến, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc,…
Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất bước vào giai đoạn làm việc chính thức tại tổ chức. Cơ sở của việc đưa ra quyết
21
định dựa vào việc đưa ra đánh giá khách quan theo các bước trên, nhằm loại trừ dần những ứng viên không phù hợp với tổ chức và lựa chọn được người lao động xuất sắc nhất. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần thống nhất một số điều khoản về thời gian thử việc, mô tả công việc thử việc, tiền công,… được đề cập trong hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động dựa vào cơ sở pháp lý của hợp đồng là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành.
1.5. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh