CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÀY HỒNG BẢO
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty CP giày Hồng Bảo
3.2.1. Xây dựng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của mỗi Công ty chính là nền tảng để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, từ đó đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức. Tại Công ty CP giày Hồng Bảo tuy đã có quy trình đầy đủ cho
52
công tác này song vẫn còn tồn tại một số bất cập trong quy trình đánh giá hồ sơ ứng viên, quy trình phỏng vấn ứng viên.
Cụng ty cần xỏc định rừ cỏc tiờu chớ nào là tiờu chớ phải cú, tiờu chớ nào là tiêu chí nên có trong đánh giá ứng viên. Nhân sự phụ trách tuyển dụng sẽ cần liên hệ và xác minh lại thông tin trong hồ sơ xin việc sau khi ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn.
Đối với các ứng viên là lao động phổ thông, người phỏng vấn chỉ cần làm rừ cỏc thụng tin về cụng việc, trao đụ̉i về mức lương, phỳc lợi, giải đỏp cỏc thắc mắc của ứng viên về vị trí công việc.
Đối với các ứng viên yêu cầu về trình độ chuyên môn, người phỏng vấn cần linh hoạt trong việc đặt câu hỏi và tình huống cho ứng viên, luôn chú ý lắng nghe và tôn trọng các ứng viên, tạo không khí thân mật, cởi mở giữa người phỏng vấn và ứng viên, tạo điều kiện để học bày tỏ quan điểm, thái độ của họ về Công ty mình.
Thời gian phỏng vấn không nên quá dài và liên tục khiến ứng viên có thể
bị áp lực.
Sau khi người lao động vượt qua vòng phỏng vấn, sẽ thêm một bước là làm quen hội nhập với công ty. Đây là cơ hội để công ty có thể giới thiệu hình ảnh chân thật về công việc nhất tới ứng viên. Công ty cần làm tốt bước này để
tránh những tình trạng người lao động thất vọng khi chính thức làm việc tại công ty, điều này sẽ gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của công ty.
3.2.2. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
Những năm qua công ty đã phụ thuộc khá nhiều vào lượng lao động được cung ứng tại địa phương, nguồn lao động này nay bị cạnh tranh lớn bởi các doanh nghiệp tại địa phương làm cho công ty không chủ động được trong công tác tuyển dụng cho yêu cầu sản xuất của mình. Để giải quyết vấn đề này những năm tới công ty cần đa dạng hoá nguồn tuyển dụng. Trên thực tế yêu cầu về trình độ nghiệp vụ cao của người lao động đối với công ty là thấp và do đặc thù
ngành, công ty chủ yếu sử dụng lao động nữ trình độ phổ thông là chủ yếu. Do
53
vậy để đáp ứng đủ, kịp thời cho mỗi đợt tuyển dụng, công ty có thể đến các địa phương khác mà ở đó số lượng lao động nhàn rỗi có trình độ thấp rất lớn như Bắc Ninh, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc,… để tìm kiếm ứng viên. Việc tuyển dụng lao động ở địa phương khác cũng đòi hỏi công ty phải đưa ra được các chính sách hỗ trợ hấp dẫn cạnh tranh, hỗ trợ người lao động về thuê nhà trọ, thủ tục giấy tờ,...
3.2.3. Liên kết với các cơ sở giáo dục nghề
Hiện nay công ty đang mong muốn tìm kiếm các ứng viên đã có tay nghề nhằm rút ngắn thời gian đào tạo và kịp tiến độ thời gian giao hàng. Công ty nên tiến hành liên kết với các cơ sở giáo dục nghề may, da giày, công nghiệp nhẹ để
“đặt hàng” đào tạo riêng nhân sự công ty mong muốn. Bên cạnh đó, đẩy mạnh hoạt động giao lưu, thực hành tại chính doanh nghiệp cho các sinh viên học nghề để họ có cơ hội tìm hiểu thêm về ngành nghề, quan sát thực tế môi trường làm việc, từ đó tự đánh giá bản thân trước yêu cầu, đòi hỏi của công ty để có thêm động lực học tập.
Trên địa bàn huyện Đông Anh có các trường như: trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Bắc Thăng Long, trường Cao Đẳng nghề Việt – Hàn, Trường trung cấp cơ khí I Hà Nội,… là những cơ sở giáo dục uy tín đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty.
3.2.4. Khai thác kênh tuyển dụng mới
Thông báo tuyển dụng hiện nay rất phổ biến trên mạng Internet, thu hút lượng ứng viên tìm việc truy cập hằng ngày. Một số trang tìm việc uy tín có thể
nhắc tới là: topcv.vn, vietnamwork.com, timviecnhanh.com,…Công ty khai thác sử dụng hợp lý, hiệu quả, đặc biệt là những trang tuyển dụng miễn phí.
3.2.4. Cải thiện công tác tiếp nhận hồ sơ
Thực tế cho thấy, khi các thông tin tuyển dụng được đăng lên: báo chí, bản tin, mạng xã hội,….), có một số lượng nhỏ những người có nhu cầu ứng tuyển, song có một số do điều kiện nào đó không trực tiếp đến nộp hồ sơ được. Do vậy Công ty nên linh động phương thức ứng tuyển như: nộp trực tiếp, qua người
54
thân của các ứng viên, qua đường bưu điện,… Trong tình hình diễn biến còn phức tạp của dịch, công ty có thể để ứng viên đăng ký ứng tuyển trực tuyến qua biểu mẫu trực tuyến tạo bằng Google Form. Như vậy Công ty sẽ có nhiều hồ sơ ứng tuyển, đồng thời nâng cao tỷ lệ lựa chọn được ứng viên phù hợp.
3.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân người lao động
Tiền lương và đãi ngộ là yếu tố thu hút nhất đối với NLĐ khi ứng tuyển vào bất cứ công ty, tổ chức nào. Vì vậy, công ty phải đảm bảo chế độ lương, thưởng rừ ràng lương làm thờm giờ đỳng với quy định của Bộ Luật Lao động.
Bên cạnh về các khoản chi trả bằng tiền, công ty nên quan tâm đến chế độ nghỉ ngơi giữa giờ, bữa ăn phụ, phụ cấp xăng xe, phụ cấp nặng nhọc để khích lệ tinh thần làm việc của NLĐ.
Ngoài ra, công ty nên có thêm chính sách thưởng hàng tháng cho các bộ phận có tỷ lệ sản phẩm lỗi thấp, năng suất lao động cao nhằm kích thích năng lực sản xuất của người lao động, tạo khí thế cho toàn xưởng.
Bên cạnh đó, để giữ chân người lao động cần xây dựng lộ trình thăng tiến rừ ràng. Đờ̉ làm tốt cụng tỏc này, cụng ty cần đỏnh giỏ năng lực thường xuyờn nhằm đề bạt họ ở các vị trí cao hơn.
3.2.6. Hoàn thiện và nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng
Nhằm hoàn thiện tốt hơn công tác tuyển dụng, bản thân cán bộ tuyển dụng phải có ý thức trau dồi, cập nhật kiến thức, kỹ năng tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng không nhất thiết phải tham gia các khóa học tại các cơ sở đào tạo, cán bộ tuyển dụng có thể học tập từ đồng nghiệp, bạn bè làm cùng lĩnh vực.
Bờn cạnh đú, cỏn bộ tuyờ̉n dụng nờn nhận thức rừ vị trớ cỏn bộ tuyờ̉n dụng là đại diện cho công ty, cần tạo ấn tượng tốt đẹp với ứng viên thông qua kỹ năng giao tiếp cởi mở, thái độ trân trọng, tinh tế tạo bầu không khí thân thiện, rút ngắn được khoảng cách giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Từ đó, chất lượng của buổi phỏng vấn sẽ cao và nhà tuyển dụng cũng sẽ chọn được ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
55
3.2.7. Tạo dựng chiến lược, xây dựng thương hiệu đảm bảo thu hút và giữ chân nhân sự
Để tránh gây áp lực lên công tác tuyển dụng, giúp cho công tác này được diễn ra một cách có hiệu quả hơn, việc xây dựng chiến lược thu hút nhân sự cũng rất cần được công ty chú trọng. Bởi lẽ, trước khi tính đến việc tuyển dụng nhân sự, công ty cần phải có những cách giữ chân người lao động đang làm việc tại công ty đồng thời thu hút những ứng viên tiềm năng.
Công ty nên tận dụng các bài đăng tuyển như là phương thức xây dựng thương hiệu công ty. Trong các bài đăng trên mạng xã hội có thể kèm thêm hình ảnh, hoạt động, văn hoá tại công ty nhằm thu hút và tạo niềm tin cho ứng viên.
Để xây dựng mạnh mẽ hơn nữa thương hiệu tuyển dụng, công ty cần đưa ra những lớ do đờ̉ giỳp nhõn viờn hiờ̉u rừ tại sao nhõn viờn nờn làm việc tại cụng ty. Đó có thể là môi trường làm việc với những cải tiến không ngừng, cơ hội đào tạo tốt, hoặc đơn giản là môi trường làm việc văn minh, đề cao sự phát triển bản thân của mỗi nhân sự.
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân