CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho NLĐ
1.2.2 Một số nghiên cứu tạo động lực trước đây
Trong quá trình nghiên cứu các tài liệu liên quan đến vấn đềtạo động lực làm việc cho NLĐ, tôi đã tham khảo các tài liệu, các đề tài, luậnvăn và từ đó đề xuất mơ hình dự kiến phục vụcho nghiên cứu. Cụthể:
Nghiên cứu của các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell về sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số JDI liên quan đến các nhu cầu của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm “bản chất công việc”, “tiền lương”, “thăng tiến”, “đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên”. Và sau đó các chuyên gia của trường đại học Bowling Green State (Mỹ) đã nghiên cứu bổsung thêm bộ công cụ đo lường công việc trên bình diện chung JIG (Job In General). “ JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, và JIG được nghiên cứu đểthực hiện cùng với JDI để đo lường sựhài lịng về cơng việc một cách toàn diện” (Balzer, 2000, tr11).
Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường Đại học Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đối với DN thành các yếu tố chính sau đây: (1) Lương bổng, (2) Điều kiện làm việc ,(3) Tính chất cơng việc, (4) Phúc lợi, (5), Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Các mối quan hệ trong cơng việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm
SVTH: Đoàn Thị NhưÝ 20
Với nghiên cứu của học viên Lê Thị Linh Chi với tên đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần Dệt May Huế “(Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh K14, năm 2015) đã nêu ra tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho NLĐ. Mơ hình gồm có các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Tiền lương, (7) Ý thức gắn kết với Công ty. Tất cả 7 yếu tố này đều ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của NLĐ và nhân viên. Nếu gộp yếu tố (4)Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp làm một yếu tố là “Lãnh đạo và đồng nghiệp” thì các yếu tố cũng tương tự như nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) nêu trên.
Trong đề tài “Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Cơng ty Bia Huế” (Nguyễn Hồng Anh 2008). Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố khuyến khích NLĐ gồm: (1) Tiền lương, (2) Tiền thưởng, (3) Phúc lợi, (4) Khuyến khích tinh thần, (5) Kỷ luật lao động. Nghiên cứu cũng cho biết cơng tác khuyến khích vật chất cho NLĐ đã thực hiện khá tốt, nhất là hai yếu tố tiền thưởng và phúc lợi, tuy nhiên các biện pháp kích thích tinh thần vẫn còn hạn chế, nhất là đối với những NLĐ trực tiếp, lao động phổ thông. Hạn chế của nghiên cứu này là chỉnghiên cứu định tính, dựa trên tài liệu thứ cấp của Công ty cung cấp chứ không đi sâu vào nghiên cứuNLĐ của Cơng ty.