CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.3.4 Phân tích thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
càng lớn.
H5 (+): tính chất cơng việc phù hợp và tốt hơn sẽ nâng cao động lực làm việc hơn.
2.3.4 Phân tích thống kê mơ tảcác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc. việc.
Bảng 2.7: Ý kiến của NLĐ về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi
Các ý kiến Tỷlệ người (%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc
2,86 3,57 2,86 55,00 35,71 4,17
Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn 2,86 3,57 0,71 57,14 35,71 4,19 Mức lương đủ đểtrang trải cuộc sống 2,86 4,29 35,00 48,57 9,29 3,57 Mức lương cạnh tranh với công ty khác 0,00 5,00 32,86 55,00 7,14 3,64 Cách thức trả lương thuận tiện 1,43 7,14 2,14 49,29 40,00 4,19 Cơng ty có những phần thưởng xứng đáng với sựnỗlực 2,14 6,43 1,43 50,00 40,00 4,19
Anh (chị) hài lịng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của cơng ty
0,71 7,86 5,17 40,00 45,71 4,22
Các biến “Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc”, “Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn”, “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống”, “Mức lương cạnh tranh với Công ty khác”, “Cách thức trả lương thuận tiện”, “Cơng ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực”, “Anh (chị) hài lịng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Cơng ty” có giá trịtrung bình lớn hơn 4, đa số NLĐ đánh giá cao các yếu tốnày. Cao nhất là“Anh chịhài lịng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của cơng ty” với giá trị trung bình là 4.22, có 0,17% là rất khơng đồng ý, có 7,86% là khơng đồng ý, 5,17% ở mức trung lập, 40% ở mức đồng ý và 45,71% là rất đồng ý. Họ đồng ý với chính sách lương thưởng của Công ty. NLĐ luôn quan tâm đến tiền lương vì nó giúp họ ổn định cuộc sống. Việc NLĐ được trả mức lương cao, họsẽ tích cực lao động, làm việc hăng say… Ý kiến của NLĐ về các hình thức trả lương của Cơng ty là tốt, Cơng ty cần tiếp tục duy trì và phát huy các yếu tốnày trong thời gian tới.
Tuy nhiên vẫn còn biến “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống” và “Mức lương cạnh tranh với Công ty khác” có giá trị trung bình nhỏ hơn 4, cho thấy NLĐ đánh giá về hai biến này là nằm giữa khoảng trung lập và đồng ý, giá trị trung bình lần lược là 3,57 và 3,64. “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống” có 2,86% là rất khơng đồng ý, 4,29% là không đồng ý, 35,00% ở mức trung lập, 48,57% là đồng ý, 9,59% là rất đồng ý. Những NLĐ làm việc ở những bộ phận khác nhau có mức lương khác nhau nên họ đánh giá khác nhau về yếu tố này. Qua đó cho thấy ý kiến của họvềvấn đềnày khơng rõ ràng. Có thể do trước đây họ đã từng làm việc ở nơi khác có thu nhập bằng hoặc cao hơn mức thu nhập của Công ty hoặc có thể họ cho rằng với cơng việc như vậy thì mức thu nhập không phù hợp, không đủ đểtrang trải cuộc sống cho họ, bởi tiền lương cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chun mơn… của họ, nó phản ánh lên năng lực thức sự của họ.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm
SVTH: Đồn Thị NhưÝ 58
tranh mức lương giữa các doanh nghiệp nên có thể nhảy việc bất cứ khi nào họ muốn để có mức lương cao hơn, đủtrang trải cuộc sống cho mình.
Mặc dù cơng ty đã tăng lương hằng năm và tăng theo thị trường lao động, tuy nhiên Công ty vẫn cần phải xem xét lại hai yếu tốnày.
Bảng 2.8: Ý kiến của NLĐ vềLãnhđạo và đồng nghiệp
Các ý kiến Tỷlệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng
giải đáp các thắc mắc của anh chị
1,43 4,29 4,29 45,71 44,29 4,27
Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức
1,43 3,57 3,57 47,86 43,57 4,29
Cấp trên khuyến khích cấp
dưới tham gia vào những
quyết định quan trọng
2,86 2,14 29,29 52,86 12,86 3,71
Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm làm việc, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
2,86 4,29 4,29 45,00 43,57 4,22
Quan hệtập thểtốt 2,14 3,57 10,00 37,86 46,43 4,23
Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp
2,86 2,86 5,00 45,00 44,29 4,25
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Giá trị trung bình của các biến “Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh (chị)”, “Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức”, “Đồng nghiệp chia sẽ
kinh nghiệm làm việc, giúp đỡlẫn nhau trong công việc”, “Quan hệ tập thể tốt”, “Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp” lớn hơn 4. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý. Họcó cảm giác được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát triển hơn, được hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc. Cơng ty cần chú trọng các chính sách quan tâm nhân viên và duy trì bầu khơng khí hiện tại đểnhân viên có thể làm việc một cách thoải mái, đem lại hiệu quả công việc cho Công ty.
Bên cạnh đó vẫn cịn biến “Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng”, có giá trịtrung bình nhỏ hơn 4, giá trị trung bình là 3,71, có 2,86% đánh giá ở mức rất khơng đồng ý, 2,14% đánh giá ở mức không đồng ý, 29,29% ở mức trung lập, 52,86% ở mức đồng ý và 12,86% ở mức đồng ý. NLĐ nhận xét mức độ chưa cao vấn đề đềbạt ý kiến, đóng góp của mình lên ban lãnh đạo cấp trên. Tạo cho họ cảm giác không quan trọng. Trên thực tế, cấp trên khá nghiêm khắc với nhân viên và yêu cầu làm việc nghiêm túc rõ ràng để công việc được đảm bảo chính xác 100%, và các cấp trên hay đưa xuống chỉ thị để làm việc, khơng có những thay đổi mặc dù cấp dưới có những kiến nghị. Nên cơng ty cần xem xét lại yếu tốnày.
Bảng 2.9: Ý kiến của người lao động về yếu tốTính chất cơng việc
Các ý kiến Tỷlệ người (%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng
2,86 4,29 9,29 25,71 57,86 4,31
Công việc được bố trí phù hợp với khả
năng, trình độ của anh (chị)
0,71 3,57 9,29 50,71 35,71 4,17
Mức độ căng thẳng trong công việc không cao
8,57 6,43 35,71 45,00 4,29 3,30
Thời gian làm việc phù hợp
0,71 7,86 3,57 47,86 40,00 4,19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm
SVTH: Đồn Thị NhưÝ 60
Các biến “Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng”, “Cơng việc được bố trí phù hợp với khả năng, trình độ của anh (chị)”, “Thời gian làm việc phù hợp” có giá trị trung bình lớn hơn 4. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý. Công ty đã thực hiện cần phải duy trì và phát huy hơn nữa động lực cho nhân viên trong thời gian tới.
Biến “Mứcđộ căng thẳng trong cơng việc khơng cao” có giá trịtrung bình là 3,30 nhỏ hơn 4, có 5,87% ở mức rấtk hơng đồng ý, 6,43% ở mức đồng ý 35,71%ở mức trung lập 45% ở mức đồngyý và 4,29% là rất đồng ý. NLĐ đánh giá yếu tố này chủ yếu ở mức trung lập đến đồng ý nên chưa rõ ràng. Có thể là chạy doanh sốhoặc đúc thúc báo cáo kinh doanh, hoàn thành chỉ tiêu bán hàng mà Công ty đềra nên họthấy căng thẳng.
Bảng 2.10: Ý kiến của người lao động vềyếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển
Các ý kiến Tỷlệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
Sự thăng tiến phụ thuộc
vào năng lực
1,43 3,57 7,14 51,43 36,43 4,18
Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn
luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả
2,14 7,86 50,00 33,57 6,43 3,34
Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng
1,43 2,86 5,00 57,14 33,57 4,19
Sự tiếp cận với cơ hội
thăng tiến là công bằng,
bìnhđẳng
4,29 2,86 5,71 34,29 52,86 4,29
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Các biến “Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực”, “Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng”, “Sựtiếp cận với cơ hội thăng tiến là cơng bằng, bìnhđẳng”
có giá trịtrung bình lớn hơn 4. biến “Sựtiếp cận với cơ hội thăng tiến là cơng bằng, bìnhđẳng có 4,29% là rất không đồng ý, 2,86%ởmức không đồng ý, 5,71%ởmức trung lập, 34,29%ởmức đồng ý và 52,86%ở mức rất đồng ý. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý, cho thấy họ đồng ý với chính sách đào tạo và thăng tiến của Cơng ty. Cơng ty cần duy trì và phát triển những yếu tốnày.
Biến “Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả” có giá trịtrung bình là 3,34 nhỏ hơn 4.NLĐ đánh giá 4,29% là rất không đồng ý, 2,86% là rấtđồng ý, 50,00% là trung lập, 33,57% là đồng ý và 6,43 là rất đồng ý. Vì thế, nó vẫn chưa rõ ràng, có thể do họ chưa quan tâm đến công việc và nội dung đào tạo nên họnhận thấy những chương trìnhđào tạo khơng hiệu quả cho dù hằng năm cơng ty vẫn tổchức các chương trình đào tạo. Vì vậy, Cơng ty cần tìm hiểu rõ ngun nhân và có biện pháp để khắc phục vấn đềnày.
Bảng 2.11: Ý kiến của NLĐ về Mơi trường làm việc
Các ý kiến Tỷlệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Môi trường làm việc rất tốt 1,43 2,14 32,14 60,00 4,29 3,64 Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ 1,43 1,43 22,14 71,43 3,57 3,74 Không gian làm việc thống mát, thoải mái 1,43 1,43 45,00 46,43 5,71 3,54
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm
SVTH: Đồn Thị NhưÝ 62
Kết quả phân tích thống kê về mơi trường làm việc đối với việc tạo động lực cho NLĐ cho thấy NLĐ đánh giá môi trường làm việc là dưới mức đồng ý, cụ thể, giá trị trung bình của biến “Mơi trường làm việc rất tốt” là 3,64, “Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ” là 3.74, “Khơng gian làm việc thống mát, thoải mái” là 3.54. Các mức nhận xét của NLĐ trải dài từ 1 đến 5. “công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ” được đánh giá 1,43% ở mức rất không đồng ý, 1,43% mức đồng ý, 22,14% ở mức trung lập, 71,43% ở mức đồng ý và 3,57%ởmức rất đồng ý. Điều này cũng dễhiểu là do môi trường làm việc của mỗi bộ phận là khác nhau. Bộ phận văn phịng thì làm việc trong môi trường tốt hơn, sạch sẽ, thống mát. Cịn đối với lao động trực tiếp thì làm việc trong nhà máy môi trường ô nhiễm hơn. Tuy nhiên trên thực tế, công ty đang trong quátrình sửa chữa và lắp đặt thêm một sốtrang thiết bị nên NLĐ vẫn thông cảm cho công ty trong giai đoạn này.
Bảng 2.12: Ý kiến của NLĐ vềbiến phụthuộc Động lực làm việc
Các ý kiến Tỷlệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Những chính sách và điều kiện mà công ty đưa ra tạo dộng lực và khuyến khích anh (chị) làm việc
2,86 2,86 4,29 28,57 61,43 4,43
Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại công ty
2,14 2,14 6,43 30,71 82/58,57 4,41
Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong công ty
2,14 3,57 2,86 21,43 70,00 4,54
Giá trị trung bình của cả 3 biến “Những chính sách và điều kiện mà công ty đưa ra tạo động lực và khuyến khích anh (chị) làm việc”, “Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại công ty”, “Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong công ty” đều lớn hơn 4. Biến “Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong cơng ty” được đánh giá 2,14 ở mức rất không đồng ý, 3,57% ở mức đồng ý, 2,86% ở mức trung lập, 21,43% ở mức đồng ý và 70,00% ở mức rất đồng ý. Nên có thể thấy đa sốmọi người đều thấy có động lực khi làm việc tại Công ty.
2.3.5 Kiểm định mối liên hệgiữa đặc điểm NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
Phương sai ANOVA dùng để kiểm định có hay khơng sự khác biệt trong đánh giá của NLĐ theo đặc điểm giới tính, độ tuổi, thu nhập đối với việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế.
Cặp giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác biệt giữa đặc điểm của NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
H1: Có sự khác biệt giữa đặc điểm của NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổphần Vật Tư Nơng Nghiệp Thừa Thiên Huế
2.3.5.1Ảnh hưởng của giới tính đối với động lực làm việc của NLĐ
Để xem xét sự khác biệt về giới tính của NLĐ đối với động lực làm việc, tiến hành phân tích phương sai ANOVA
Bảng 2.13: Kết quảkiểm định phương sai vềgiới tính
Thống kê Levene df1 df2 Gía trị Sig.
0,746 1 138 0,475
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Với kết quả kiểm định cho mức ý nghĩa Sig. = 0,475 có thể nói phương saiđánhgiá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” nam và nữkhơng có
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Ngơ Minh Tâm
SVTH: Đồn Thị NhưÝ 64
khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích phương sai ANOVAở bảng có thểsửdụng tốt.
Bảng 2.14: Kết quảkiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổphần Vật Tư Nơng Nghiệp Thừa Thiên Huếtheo giới tính.
Tổng bình phương df Trung bình
bình phương F Gía trịSig.
Giữa các nhóm 0,038 1 0,038 0,096 0,758 Trong các nhóm 45,280 138 0,401 Tổng 45,318 139 (Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Kết quả phân tích có Sig. = 0,758 > 0,05, khơng có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 do đó ta kết luận rằng: khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa NLĐ nam và nữ. Như vậy, với công việc được giaoở cơng ty thì mỗingười là cóđộng lực làm việc như nhau
2.3.5.2Ảnh hưởng của độtuổi đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.15: Kết quảkiểm định phương sai về độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1,159 3 136 0,329
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Mức ý nghĩa 0,329 có thể nói phương saiđánhgiá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” của các nhóm tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Nhưvậy, kết quả phân tíchANOVA được sửdụng tốt.
Bảng 2.16: Kết quảkiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huếtheo độtuổi.
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Gía trịSig. Giữa các nhóm 2,851 3 0,950 2,563 0,057 Trong các nhóm 42,468 136 0,383 Tổng 45,318 139 (Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS) Kết quả phân tích có Sig. = 0,57 > 0,05 không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 do đó ta kết luận rằng: Khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi của NLĐ.
2.3.5.3Ảnh hưởng của thu nhập đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.17: Kết quảkiểm định phương sai vềthu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
5,168 3 136 0,102
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Với mức ý nghĩa 0,102 có thểnói phương saiđánhgiá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” của các nhóm thu nhập một cách có ý nghiac thống kê. Nhưvậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sửdụng tốt.
Bảng 2.18: Kết quảkiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại