3.2 .Mục tiêu của công ty trong thời gian tới
3.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
TNHH Vinatex Hương Trà Huế.
3.3.1. Giải pháp cho tuyển dụng.
Công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, có chất lượng và cơng bằng. Công tác tuyển dụng của cơng ty tương đối hồn
thiền có quy trình và thực hiện đúng theo quy trình. Để hồn thiện hơn công tác này công ty cần:
Dựa vào hoạch định nguồn nhân lực để làm nên cho hoạt động tuyển dụng. Vì hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp xác định nhu cầu nhân lực của công ty không chỉ ở hiện tại mà cịn ở tương lai. Do đó hoạt động tuyển dụng sẽ dựa vào đây để thực hiện kế hoạch tuyển dụng phù hợp. Công tác tuyển dụng vô cùng quan trọng tạo ra nguồn lực mới đủ về số lượng và chất lượng phù hợp với công việc.
Giảm bớt các nguồn lực ưu tiên tăng tỷ lệ lao động tự xin việc. Việc này một mặt vẫn ưu tiên con em cán bộ trong cơng ty qua đó giữ chân các lao động giỏi một mặt cơng ty có nhiều cơ hội để lựa chọn những ứng viên có chất lượng cao.
Thơng báo tuyển dụng của công ty cần đầy đủ rõ ràng, Công ty cần đưa bản mô tả công việc vào thông báo tuyển dụng để đảm bảo tuyển đúng người đúng việc. bên cạnh đó cơng ty cũng cần đưa vào thông báo tuyển dụng mức lương và các chế độ phúc lợi mà họ nhận được để thu hút lao động.
Công tác tuyển dụng cần được tiến hành một cách nghiêm túc cơng bằng. Vì quá trình tuyển dụng rất dễ bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết. Nhiều lao động có tiềm năng phát triển bị bỏ sót bởi vấn đề trên làm cho công ty bị mất mát lớn về nhân lực. Vì vậy cần chỉ đạo thực hiên một cách công bằng.
3.3.2. Giải pháp cho hoạch định nguồn nhân lực.
Để công tác hoạch định nguồn nhân lực có hiệu quả điều đầu tiên, Ban giám đốc cần phối hợp có các phịng ban đặc biệt là phịng Hành chính nhân sự đảm bảo công tác này thực hiện theo kế hoạch.
-Bước 1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực.
-Bước 2. Đưa ra các chính sách và kế hoạch.
-Bước 4: Đánh giá kiểm tra việc thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Thứ hai, công ty cần gắn liền vấn đề nhân sự với chiến lược kinh doanh. Chiến lược kinh doanh cần vạch ra các cách thức để doanh nghiệp có thể cạnh tranh trong thị trường, xác định vị trí cạnh tranh và làm thế nào để phân bổ nguồn lực có hiệu quả.
Thứ ba, bộ phận nhân sự của cơng ty phải có mối quan hệ tốt với các phịng ban khác trong doanh nghiệp để có thể nắm bắt khả năng làm việc của các nhân viên, từ đó có thể đưa ra các hoạch định nhân sự một cách khách quan nhất, phù hợp nhất.
Thứ tư, công ty cần đưa ra các dự báo về nguồn nhân lực trên cơ sở thực tế. Dự báo nhu cầu nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên với những phẩm chất, năng lực cần thiết cho công việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân cơng bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên. Các căn cứ để tiến hành dự báo:
-Khối lượng cơng việc cần phải thực hiên.
-Trình độ trang thiết bị và khả năng thay đổi về công nghệ.
-Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên.
-Khả năng tài chính, đãi ngộ của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề từ bên ngoài.
-Tỷ lệ nghĩ việc của nhân viên.
Việc dự báo sai gây ra, không sát với thực tiễn sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Việc thừa nhân viên sẽ gây lãng phí, gia tăng chi phí kinh doanh, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp. Việc thiếu lao động sẽ làm cho doanh nghiệp mất đi các cơ hội kinh doanh, ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của cơng ty. Vì thế đối với cơng tác này cần được giao cho cán bộ nhân viên có trình độ chun mơn cao và có kinh nghiệm tực hiện để tránh sai sót.
3.3.3. Giải pháp cho phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là cơng cụ cơ bản để các nhà quản trị làm bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc. Từ đó, các nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát tiển. Đánh giá hồn thành cơng việc, lương bỏng và phúc lợi. Do đó cơng việc này là hết sức quan trọng, công ty cần quan tâm chú trọng hơn.
Hiện nay công ty cũng có thực hiện cơng tác phân tích cơng việc nhưng chưa chú trọng. Công việc này do trưởng bộ phận tiến hành phụ thuộc vào ý kiến khách quan của trưởng bộ phận. Đặc biệt việc phân tích này tương đối phức tạp và địi hỏi trình độ chun mơn kỹ thuật cao. Cơng ty cần xây dựng cán bộ chuyên trách cơng việc này sẽ giúp cho cơng tác phân tích cơng việc có hiệu quả hơn. Tránh được tình trạng nghiên cứu khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích.
Ngồi ra cơng ty cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để nhân viên có thể hiểu được trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ khi thực hiện công việc. Đối với mỗi chức danh, mỗi vị trí, mỗi cơng việc cần có các bảnh mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc khác nhau và được thay đổi thường xuyên theo điều kiện thực tế đảm bảo mục tiêu của công ty.
\3.3.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo vừa quan trọng với người lao động vừa quan trọng với doanh nghiệp. Việc đào tạo giúp cho nhân viên không bị tụt hậu so với sự phát triển của xã hội. Đồng thời đáp ứng yêu cầu của công việc.
Với cán bộ quản lý: cần tổ chức các lớp đào tạo tại cơng ty hoặc liên kết với các trường có uy tín trong nước. Theo học các lớp bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ. từ đó nâng cao trình độ quản lý, vận hành máy móc hiện đại. Các cán bộ quản lý sau khi học các khóa đào tạo về có thể dạy lại cho các quản lý cấp
dưới ở công ty. Cơng ty cũng có thể tiến hành tổ chức đào tạo cho các quản lý chưa qua đào tạo.
- Với công nhân trực tiếp: Công ty nên tiến hành đào tạo chéo cho cơng nhân để tạo tính đa dạng và cũng để linh hoạt hơn trong quá trình sản xuất. Tổ chức các buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn phục vụ về nhu cầu cơng việc.
- Thực hiện như trên thì cơng ty sẻ có đội ngũ lao động lành nghề và có đội ngũ cán bộ quản lý với chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động, nhạy bén. Đồng thời sẻ tạo sự gắn bó đồn kết giữa các nhân viên, các bộ phận tạo điều kiện cho công ty thực hiện các mục tiêu xây dựng và phát triển cơng ty.
3.3.5. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định
Trong những năm qua, tình hình biến động lao động khá lớn, đặc biệt đối với lao động mới, nguyên nhân do: mơi trường làm việc, thu nhập, trình độ tay nghề… Tuy nhiên giải pháp mang lại hiệu quả nhất vẫn là giải pháp về tiền lương (điều này đã thể hiện rõ sau khi chính sách tiền lương đã được thay đổi kể từ tháng 6/2017). Vì vậy, việc xây dựng lộ trình tiền lương theo hướng tăng dần là hết sức cần thiết, phấn đấu đến Q 3/2018, lương bình qn cơng nhân may đạt từ 5,5 triệu đồng trở lên, nhằm thu hút lao động có tay nghề tại địa phương.
Nâng cao điều kiện làm việc của nhân viên. Theo như khảo sát ở trên có 6,7% ý kiến trong tổng mẫu là không đồng ý là môi trường làm việc ở công ty đảm bảo vệ sinh sạch sẽ và có 10,7% ý kiến khơng đồng ý khi cho rằng công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị an tồn , bảo hộ lao động. Cơng ty cần đảm bảo các yếu tố của môi trường làm việc ở công ty phải phù hợp với công việc. Các yếu tố tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ phải dưới mức quy định để tránh ảnh hưởng xấu đến môi trường và sức khỏe nhân viên. Các phương tiện phục vụ nhân viên tại nơi làm việc phải sạch đẹp, đảm bảo vệ sinh. Công ty cần quan tâm phổ biến và tuyên truyền về việc đảm bảo an tồn và giữ gìn vệ sinh nơi làm việc để nhằm tăng ý thức chấp hành pháp luật, nội quy về an toàn, vệ sinh lao động.
Phát huy hơn nữa vai trò của bộ phận văn phòng trong việc cải thiện và nâng cao điều kiện làm việc của nhân viên.
\Công ty cần chú trọng nhiều hơn đến các hoạt động cải thiện mối quan hệ trong công ty . Trong công việc bao gồm các buổi giao lưu về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, các cuộc thi về trình độ tay nghề… Ngồi cơng việc bao gồm các chuyến dã ngoại tồn cơng ty, các buổi giao lưu văn nghệ, các câu lạc bộ thể dục thể thao. Công ty luôn cố gắng tạo mọi điều kiện hỗ trợ về thời gian để nhân viên có thể tham gia các hoạt động đơng đủ. Cơng ty cũng nên có chính sách hỗ trợ chi phí cho các hoạt động. Cơng ty cần nỗ lực hơn nữa để mỗi nhân viên đều cảm thấy mình là một phần đóng góp cho sự phát triển vững mạnh của cơng ty.
Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. Đối với lãnh đạo Lãnh đạo cần nỗ lực để bản thân mình có thể là tấm gương cho nhân viên. Và đặc biệt thể hiện nhiều hơn sự quan tâm đến nhân viên. Và có thái độ cơng bằng đối với tất cả nhân viên. Đối với lãnh đạo cấp cao có thể thể hiện sự quan tâm đến nhân viên thông qua email, các bài viết trên diễn đàn công ty. Đối với quản lý làm việc trực tiếp với nhân viên, sự thân thiện hỗ trợ ln đem lại cho nhân viên bầu khơng khí làm việc vui vẻ. Đối với đồng nghiệp, mỗi nhân viên đều phải ý thức được vai trị của mình trong tổ chức. Đồng nghiệp phải luôn sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ và quan tâm lẫn nhau. Luôn luôn tôn trọng, lắng nghe ý kiến và cạnh tranh công bằng, lành mạnh, làm động lực thúc đẩy nhau cùng nỗ lực làm việc. Các nhân viên cũng nên quan tâm đến nhau khơng chỉ trong cơng việc mà cịn về đời sống cá nhân.
3.3.6. Giải pháp cho chế độ tiền lương tiền, tiền thưởng và phúc lợi.
Theo kết quả khảo sát thì phàn lớn người lao động hài lịng với chính sách lương thưởng của cơng ty. Cơng ty cần duy trì và hồn thiện hơn bằng cách thực hiện:
Xây dựng chính sách trả lương dựa trên tiêu chí “khen thưởng, phúc lợi tốt hơn là lương cao”. Doanh nghiệp sẽ ưu tiên khen thưởng, phúc lợi lên hàng đầu trong chính sách chi trả.
Xây dựng chính sách nâng lương trước thời hạn cho những nhân viên có sáng kiến giúp cơng ty hoạt động hiệu quả.
Tăng thêm các gói tăng lương hằng năm cho nhân viên.
Xây dựng chính sách lương phù hợp với quy định của nhà nước, có hệ thống thang` bảng lương phù hợp với từng chức danh vị trí cơng việc phù hợp với năng lực của từng người, tạo động lực làm việc cho người lao động.
Trả tiền lương theo đúng thời hạn, thực hiện tốt chế độ nâng lương, có chế độ lương thưởng cho lao động sáng tạo, lao động giỏi.
Công ty nên áp dụng chi trả lương theo mức hồn thành cơng việc. Nếu lao động khơng hồn thành trước tiên khiển trách sau đó điều chỉnh. Đối với lao động hồn thành cơng việc thì ngồi lương cần có thêm các khoản tiền thưởng. Cơng ty cần có phần thưởng về vật chất và tinh thần để người lao động có ý chí hồn thành cơng việc.
Cơng ty cần nắm bắt thị trường, ln xác định tình hình lao động và lương bình qn trên thị trường để có những thay đổi kịp thời cho phù hợp.
Chế độ phúc lợi của công ty cũng được phần lớn người lao động hài lòng. Tuy nhiên vẫn còn nhiều ý kiến khơng hài lịng và cũng khơng có ý kiến gi với các chế độ phúc lợi của công ty. Để nâng cao hơn nữa tỷ lệ hài lịng của người lao động cơng ty cần:
Xây dựng mức phụ cấp phải căn cứ vào nhiều yếu tố và bổ sung thêm nhiều khoản phụ cấp khác, khoản phúc lợi tự nguyện. Bên cạnh đó, chuyển cơ cấu tiền lương theo hướng tăng tỷ trọng tiền thưởng. Đồng thời làm phong phú hình thức thưởng
Tìm hiểu và quan tâm hơn đến các nhân viên gặp khó khăn và đề xuất các chế độ trợ cấp đối với họ.
Chú trọng đến việc an tồn sức khỏe lao động thơng qua việc cung cấp thiết bị dụng cụ bảo hộ lao động.