Nội dung và trình tự tuyển dụng được thực hiện qua 9 bước như sau:
Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn lần hai Kiểm tra trắc nghiệm
Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng trong bước này cần phải:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn dự thi,yêu cầu về khả năng, năng lực hồn thành cơng việc và sự thành thạo trong công viêc, trúng tuyển.
Bước 2. Thơng báo tuyển dụng:
Các doanh nghiệp có thể sử dụng hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng sau đây:
Quảng cáo trên báo đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo,thăng tiến, môi trường làm viêc…)
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,các cách thức liên hệ với công ty…
Bước 3. Thu nhận và nghiên cứu hố sơ:
Thu nhận: tất cả hồ sơ xin việc được ghi vào sổ xin việc để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp hồ sơ theo mẫu quy định của nhà nước. Bao gồm:
Đơn xin tuyển dụng.
Bản khai lý lịch có cơng chứng Ủy ban Nhân dân Xã, Phường hoặc thị trấn.
Giấy chứng nhận sức khỏe.
Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
Nghiên cứu hồ sơ: ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác.
Khả năng tri thức. Sức khỏe.
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng… Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ:
Kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém hơn rõ rệt so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.
Bước 5. Kiểm tra trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. có thể dùng các bài kiểm tra sát hạch để kiểm tra các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Các hình thức trắc nghiệm có thể kiểm tra về trí nhớ mức độ khéo léo của bàn tay..
Bước 6. Phỏng vấn lần hai:
Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng và những phẩm chất thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
Bước 7. Xác minh, điều tra:
Là quá trình lám sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng cử viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ.
Bước 8. Khám sức khỏe:
Sức khỏe khơng đạt u cầu thì khơng nên tuyển dụng. Vì khơng có hiệu quả về kinh tế chất lượng cơng việc.
Là bước quan trọng nhất, để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thơng tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắc về ứng viên.
1.1.4.5. Bố trí sử dụng lao động.
Bố trí nguồn nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ về vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thơng qua thun chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là biên chế nội bộ.[1]
Hoạt động này cần được thực hiện một cách có kế hoạch dựa trên các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Nếu như hoạt động này khơng hiệu quả thì các dạng của thôi việc như: giãn nợ, sa thải, tự thôi việc cũng thường gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía.
Trước khi bố trí cơng việc thì mỗi tổ chức cần xây dựng một chương trình định hướng. Định hướng là chương trình giúp cho người lao động làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu cơng việc có hiệu quả. Chương trình định hướng được thiết kế nhằm giúp cho người lao động rút ngắn thời gian làm quen với cơng việc, có ảnh hưởng tích cực tới hành vi và đạo đức của người lao động, góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về: chế độ làm việc hằng ngày, các công việc cần thực hiện, tiền cơng, tiền thưởng, an tồn lao động…
Q trình biên chế nội bộ là q trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ doanh nghiệp là để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Biên chế nội bộ bao gồm: thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Được đề xuất từ phía doanh nghiệp hoặc được đề xuất từ phía lao động. Thuyên chuyển giúp điều hòa nguồn nhân lực giữa các bộ phận, để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc
kinh doanh đang bị suy giảm, để lấp các việc làm còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất, chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng, để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động.
Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn.
Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
1.1.4.6.Đào tạo và phát triển.
Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là điều kiện để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Vì vậy đào tạo và phát triển khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng nhân sự mà còn là nhiệm vụ của tất cả các bộ phận trọng doanh nghiệp.[5]
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động để đáp ứng quá trình làm việc của họ được thuận lợi, và cơng việc có hiệu quả cao hơn.
Phát triển là quá trình cung cấp năng lực cần thiết, chuẩn bị sẵn sàng những hoạt động phát triển trong tương lai cho tổ chức, mà các nhóm hoặc cá nhân sẽ tự nguyện thực hiện.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị sống cịn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn nhân lực và nhằm phục vụ khách hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những vai trị sau đây:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, khi nhân viên nhận được công việc mới.
- Cập nhật các kĩ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh ngiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. - Giải quyết các vấn đề của tổ chức.
- Hướng dẫn công việc mới cho nhân viên. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý kế cận - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Nội dung chủ yếu cảu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phân tích nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thật hiện các nghiên cứu: doanh ngiệp thực hiện các mục tiêu ở mứ độ như thế nào ( phân tích doanh nghiêp); đội ngũ lao dộng cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các cơng việc ( phân tích tác nghiệp); điểm mạnh và điểm yếu của đội ngủ lao động trong doanh nghiệp (phân tích nhân viên).
- Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào. Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và mơi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm phân tích các tiêu thức tổ chức năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ lao động kế cận, doanh nghiệp cần xác định được các chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chỗ trống. Nếu áp dụng tuyển chọn nội bộ cần có dự kiến chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu áp dụng tuyển
nguồn bên ngoài doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ thị trường lao động và các biện pháp để tuyển nhân viên với phẩm chất mong đợi. Trong phân tích mơi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp: phân tích xem đội ngũ lao động cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt cơng việc. Lạo phân tích này thường dược sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
- Phân tích nhân viên:phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Thực hiện quá trình đào tạo
Là bước tiếp theo sau khi xác định nhu cầu đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn.
Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên ngay tại nơi làm việc. Các nhân viên trong quá trình làm việc đều rút ra cho mình được những kinh nghiệm làm việc để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Có các dạng đào tạo tại nơi làm việc sau: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức.
Đào tạo ngồi nơi làm việc: tổ chức gửi cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngồi các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo có thể cung cấp Các chương trình nâng cao năng lực quản trị.
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: thứ nhất, học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khóa đào tạo; thứ hai, học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào. Trong thực tế đánh giá kết quả học tập khơng khó nhưng để đáng giá hiệu quả tồn khóa thì rất phức tạp. Phần lớn có thể các học viên lĩnh hội rất tốt qua quá trình học nhưng khi áp dụng vào thực tế thì lại khơng làm được. Có thể áp dụng một hoặc phối hợp những cách sau để đánh giá hiệu quả tồn khóa đào tạo: Phân tích thực nghiêm; đánh giá những thay đổi của học viên; đánh giá định lượng hiệu quả đào tào.
Phân loại đào tạo.
Phân loại theo các nội dung đào tạo
- Đào tạo định hướng cơng việc: đây là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách thức thực hiện một công việc nhất định nào đó và nhân viên có thể làm việc ở nhiều doanh nghiêp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo hội nhâp văn hóa doanh nghiệp về cách ứng xử, về kỹ năng, cách thức làm việc điển hình trong doanh nghiệp khơng áp dụng được trong các doanh nghiệp khác.
Theo mục đích của nội dung đào tạo
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình đọ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên làm việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật tổ chức định kỳ.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị.
- Đào tạo mới áp dụng với những người lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghề mặc dù nhười lao động mới lần đầu đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng thực hiện cơng việc.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độlành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Theo cách thức tổ chức
- Đào tạo chính quy: học viên được thốt ly khỏi cơng việc hằng ngày của doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số người tham gia đào tạo rất hạn chế.
- Đào tạo tại chức: áp dụng đối với các nhân viên vừa đi làm vừa tham gia đào tạo.
- Đào tạo kèm cặp: áp dụng cho các ứng viên vừa học vừa làm.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
- Tại nơi làm việc
- Ngoài nơi làm việc 1.1.4.7. Tiền lương.
Khái niệm.
Khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như: thù lao lao động, thu nhập lao động…[5]
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường sức lao động trong nền kinh tế thị trường.
Lương cơ bản là khoản tiền được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể do công ty giao.
Mục tiêu, chính sách và các hình thức trả lương.
Trả cơng lao động là vấn đề khó khăn và phức tạp nhất hiện nay là thách