nghệ Niềm Tin Việt.
2.2.3.1. Xác định mục tiêu, tầm quan trọng của đánh giá
Mục tiêu đánh giá của Công ty
Đánh giá hàng quý: làm cơ sở tính lương cho NLĐ.
Đánh giá 6 tháng/ lần:
Lần đánh giá thứ nhất (đánh giá 6 tháng đầu năm) nhằm mục đích:
- Giúp cho mỗi tập thể biết được mức độ thực hiện của họ trong mối tương quan với các tập thể lao động khác, là cơ sở để tiến hành bình xét lao
động cuối năm.
- Cung cấp thông tin đánh giá từ phía tổ chức về mức độ thực hiện công việc cuả NLĐ so với các đồng nghiệp khác, cung cấp thông tin làm cơ
sở để hoạch định nhân sự (lập kế hoạch đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt…).
Lần đánh giá thứ hai (đánh giá 6 tháng cuối năm và cho cả năm) nhằm mục đích.
- Tổng kết quá trình làm việc của mỗi tập thể, mỗi cá nhân trong cả một năm đã qua, xem xét đánh giá với các tập thể và các các nhân khác trong Công ty, là cơ sở để tiến hành công tác thi đua, khen thưởng nhằm ghi nhận sựđóng góp của các cá nhân, tập thể và kích thích nhân viên cố gắng hơn nữa trong năm tới.
- Là cơ sở lập kế hoạch đào tạo, nâng lương, đề bạt và thuyên chuyển. Mục tiêu ĐG THCV tại Công ty mới đạt được hiệu quả ghi nhận, thống kê tình hình thực hiện làm cơ sở cho hoạt động: đào tạo, thuyển chuyển đề bạt cán bộ và công tác thi đua, khen thưởng. Còn thiếu sót khi chưa đặt ra mục tiêu giúp NLĐ phát hiện ra sai sót, từ đó tìm ra biện pháp khắc phục và năng cao năng lực. Thiếu mục tiêu này, kết quả đánh giá sẽ thiếu cơ sở vững chắc khi áp dụng cho công tác lập kế hoạch đào tạo.
Việc không đặt ra mục tiêu này cũng là một lý do khiến Công ty không thực hiện phỏng vấn đánh giá. Chính điều này đã làm giảm hiệu quả và tính
ứng dụng của kết quảđánh giá. Công ty cần xem xét mục tiêu kích thích nhân viên và tạo bầu không khí tâm lý cỏi mở, dân chủ trong Công ty. Các hoạt
động phản hồi đánh giá, khen thưởng, ghi nhận kết quả làm việc sẽ giúp Công ty đạt mục tiêu này.
2.2.3.2. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Khối lao động gián tiếp
Các phòng ban chức năng chủ yếu đánh giá theo phương pháp quan sát hành vi và ghi chép lưu trữ : các trưởng phòng ban dựa trên sự quan sát của mình đểđánh giá thái độ làm việc của nhân viên.
Đối với khối lao động trực tiếp
Công tác lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá được trao quyền cho các đơn vị được phép tự quyết định, Công ty chưa có các quy định và hướng dẫn về việc thiết kế và lựa chọn phương pháp đánh giá. Phương pháp đánh giá tại các đơn vị còn giản đơn và chưa có quy định cụ thể, qua tìm hiểu các đơn vị chủ yếu thực hiện các phương thức.
- Phương pháp quan sát hành vi dựa trên quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, thái độ trong quá trình làm việc nhóm. Dựa trên quan sát của người thủ trưởng là chủ yếu.
- Phương pháp ghi chép lưu trữ
Những vị trí giám đốc, trưởng phó phòng ban hay đội trưởng đội sản xuất thường áp dụng phương pháp này để theo dõi nhân viên và cấp dưới của mình.
- Phương pháp phân phối bắt buộc
chính sách của Công ty từng năm, thông thường chủ tịch công đoàn quyết
định tỷ lệ này.
- Phương pháp xếp hạng được áp dụng tại nhà máy sản xuất.
Tuy nhiên, các phương pháp đánh giá này đều không có các biểu mẫu đánh giá, còn giản đơn, chưa nhấn mạnh đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ. Mặt khác, các đánh giá như vậy chưa gắn được với các tiêu chí đánh giá.
2.2.3.3. Lựa chọn người đánh giá
Thực hiện tại Công ty
Công ty lựa chọn người đánh giá là các trưởng phó phòng ban, các tổ
trưởng. Việc lựa chọn người đánh giá tiến hành trên cơ sở những người lãnh
đạo trực tiếp bởi họ hiểu rõ nhất về nhân viên và về kết quả thực hiện của nhân viêc đó, họ hiểu được tính chất công việc cũng như những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện. Công ty chọn người đánh giá là cán bộ lãnh
đạo trực tiếp tại Công ty là hợp lý.
Hiệu quả của công tác lựa chọn người đánh giá
NLĐ vẫn có sự nhầm lẫn về người ĐG THCV.
Theo kết quả thống kê trong bảng sự hiểu biết của NLĐ về ĐG THCV (phụ
lục 3). Mặc dù phần lớn NLĐ đều biết người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá kết quả công việc của họ (88,23%). Tuy nhiên, vẫn có NLĐ nhầm lẫn và cho rằng đó là do lãnh đạo cấp cao và khách hàng đánh giá. Cụ thể, tại nhà máy sản xuất, trên thực tế thì ngoài người lãnh đạo trực tiếp, đơn vị hiện đang triển khai đánh giá dựa trên phản hồi từ phía đối tác. Do vậy, kết quả khảo sát tại nhà máy cho thấy: NLĐ đã lựa chọn người đánh giá mình là cán bộ quản lý trực tiếp, khách hàng và đối tác. Thực tế, chỉ có các cán bộ quản lý trực tiếp sẽđánh giá kết quả của NLĐ, đối tác và khách hàng không tham gia đánh giá kết quả của NLĐ. Các phản hồi của phía đối tác, khách hàng chỉ là căn cứ cho người quản lý dựa vào đó để đưa ra quyết định đánh giá NLĐ trong Công ty.
Sựđánh giá của người lãnh đạo trực tiếp được NLĐ đánh giá tốt. Như đã phân tích trên 60% ý kiến cho biết họ “Hài lòng” về kết quảđánh giá. Tuy nhiên, tỷ lệ này còn tương đối thấp đối với NLĐ trực tiếp (59,26%), đối với lao động gián tiếp con số này có cao hơn (65,71%).
2.2.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá
Thực hiện tại Công ty
Công tác đánh giá được Công ty yêu cầu thực hiện 6 tháng 1 lần nhằm xét duyệt thi đua các cá nhân và tập thể. Bên cạnh đó, cũng tùy thuộc vào từng phòng ban mà Công ty áp dụng chu kỳđánh giá khác nhau.
Đối với cấp trưởng phòng và cấp cao hơn thì Công ty chỉ thực hiện đánh giá vào cuối năm dựa trên tình hình thực hiện kế hoạch công việc đề ra vào
đầu năm cho bộ phận đó. Do vậy kết quảđánh giá của họ chủ yếu phụ thuộc vào kết quảĐG THCV của cả phòng thường là 1 năm.
Đối với lao động gián tiếp chu kỳ đánh giá là theo quý. Sau 3 tháng, Công ty thực hiện đánh giá một lần để lấy kết quả làm căn cứ tính lương cho cán bộ, công nhân viên.
Đối với lái xe, bảo vệ, nhân viên tạp vụ thì chỉ áp dụng ĐG THCV theo tháng bằng cách chấm công thực hiện công việc để áp dụng vào việc trả
lương. Riêng đối với lái xe, cách chấm công được dựa trên số km mà họ đi trong 1 tháng từđó có mức chi trả tiền lương phù hợp.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Công ty áp dụng ĐG THCV theo tháng bằng cách chấm công và xác định khối lượng công việc hoàn thành để
áp dụng vào việc trả lương cho NLĐ.
Hiểu biết NLĐđối với chu kỳđánh giá hiện tại
NLĐ nắm rất chắc nội dung chu kỳ đánh giá: 100% NLĐ được hỏi
đều đưa ra đáp án “6 tháng/ lần” tuy nhiên chu kỳ hàng quý tỷ lệ NLĐ chọn th p h n (ch có 98/170 ng i l a ch n). Chu k ánh giá 6 tháng có quy
định cụ thể nhằm xếp hạng nhân viên và tập thể. Trong khi, chu kỳ đánh giá hàng quý chỉ được thực hiện để tính lương, do vậy nhiều NLĐ không cho rằng đó là ĐG THCV.
2.2.3.5. Đào tạo người đánh giá
Để người đánh giá có thể tiến hành đánh giá, phòng QTTH gửi văn bản thông báo kèm theo mẫu đánh giá. Có gì thắc mắc người lãnh đạo có thể liên hệ tới phòng QTTH. Do chỉ có người lãnh đạo trực tiếp tiến hành đánh giá do vậy việc đào tạo người đánh giá là một công việc không khó khăn để tiến hành tại Công ty. Nhìn chung, do biểu mẫu đánh giá của Công ty còn chưa thể
hiện tính chất phân loại đánh giá cao theo chiều sâu do vậy việc hướng dẫn hầu như không gặp khó khăn.
Theo kết quảđiều tra đánh giá mức độ hiểu biết về công tác đánh giá thể hiện kết quả thống kê trong bảng sự hiểu biết của người lao động về ĐG THCV (phụ lục 3). Sự hiểu biết của NLĐ nói chung là chưa tốt, ngay bản thân người cán bộ quản lý trực tiếp cũng chưa nắm bắt được những chủ
trương chính sách mới. Điều quan trọng khi tiến hành đào tạo người đánh giá chính là để họ hiểu sâu về hệ thống đánh giá, mục đích, ý nghĩa và tầm quan trọng. Về phía Công ty chưa tiến hành hướng dẫn, đào tạo người ĐG THCV. Khi người ĐG THCV chưa hiểu được tầm quan trọng về ĐG THCV thì không thể đánh giá chính xác nhân viên của mình và không giải thích được cho NLĐ hiểu vềĐG THCV.
Trong khi Công ty đang tiến hành xây dựng lại hệ thống đánh giá nhằm đem lại hiệu quả cao hơn, thì điều quan trọng cần làm ngay đó là thực hiện tốt công tác tư tưởng cho nhân viên toàn Công ty, nhất là các lãnh đạo để họ hiểu đúng, hiểu đủ tầm quan trọng của hoạt động này. NLĐ
trong Công ty có hiểu đúng, hiểu đủ thì họ mới tích cực và chủ động tham gia vào công việc đánh giá.
2.2.3.6. Phỏng vấn đánh giá
Công ty hiện chưa triển khai phỏng vấn đánh giá, phản hồi thông tin cho NLĐ. Kết quả đánh giá được công bố bằng văn bản tại từng phòng ban.
Đây chính là điểm thiếu sót trong quy trình đánh giá của Công ty.
2.2.4. Quản lý và sử dụng kết quả đánh giá 2.2.4.1. Quản lý kết quả ĐG THCV 2.2.4.1. Quản lý kết quả ĐG THCV
Kết quả đánh giá hàng quý thể hiện trong tiền lương mà NLĐ nhận
được. Tại Nhà máy sản xuất và Trung tâm Logistics độc lập trong việc tính lương cho nhân viên mình, sau đó gửi kết quả cuối cùng lên phòng QTTH. Kết quả này không đưa ra kết quả xếp hạng nhân viên, do vậy không thông báo rộng khắp trong đơn vị, cũng không lưu kết quả trong hồ sơ nhân viên.
Kết quả đánh giá 6 tháng và cả năm: Khi đánh giá xong thì kết quả đánh giá sẽđược gửi về phòng QTTH để tổng hợp kết quả. Kết quả đánh giá cũng được lưu trong hồ sơ nhân viên
2.2.4.2. Sử dụng kết quả ĐG THCV
Công tác khen thưởng thi đua
Kết quả đánh giá được áp dụng để bình xét thi đua, tính thưởng cuối năm. Danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở được hưởng một tháng lương, chiến sĩ tiên tiến được thưởng nửa tháng lương. Tiền thưởng cho các danh hiệu tập thể tiên tiến, xuất sắc dựa vào số lượng nhân viên và tình hình tài chính từng năm của Công ty.
Bảng 2.4. Kết quả khen thưởng trong 3 năm gần đây
Số lượng (người) Tiền thưởng (1000đ/Ng)
STT Chỉ tiêu
2009 2010 2011 2009 2010 2011
1 Chiến sĩ tiên tiến 80 90 100 200 400 500 2 Chiến sĩ thi đua 20 51 70 300 500 1000 4 Tập thể xuất sắc 11 12 8 500 1000 1500
( Nguồn: Phòng QTTH Công ty VIETRUST)
Kết quả đánh giá nhân viên còn là điều kiện để xét đề bạt, thăng chức. Các cá nhân phải đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua mới đảm bảo được điều kiện xét duyệt. Tuy nhiên, việc tiến hành thưởng 1 lần trong năm là khoảng thời gian dài, làm giảm khả năng kích thích làm việc đối với NLĐ. Sự cố gắng của NLĐ không được khuyến khích kịp thời.
Công tác đào tạo:
Hiện nay, Công ty chưa có quy chế đào tạo riêng mà phát sinh theo yêu cầu thực tế và từđó tổ chức chương trình đào tạo.
* Chính sách đào tạo:
- Về công tác cán bộ: tổ chức bồi dưỡng nâng cao và cửđi đào tạo tại các trường, các trung tâm. Hàng năm mỗi phòng của Công ty đều cử người đi học về nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, các khoá đào tạo kỹ năng mềm, kiến thức chuyên môn...
- Về công tác đào tạo nâng bậc công nhân; với hình thức đào tạo ngay tại chỗ làm việc, có kèm cặp bởi một người công nhân có trình độ tay nghề
cao hơn. Hàng năm Công ty đều tổ chức thi nâng bậc cho công nhân theo quy
định đề ra như sau; từ bậc 1 lên bậc 2 hoặc từ bậc 2 lên bậc 3 phải có 2 năm công tác tại Công ty và từ bậc 4 trở lên phải có hơn 2 năm công tác.
* Tổ chức công tác đào tạo tại Công ty:
Việc cán bộ, nhân viên được Công ty cửđi đào tạo thì kinh phí đào tạo do Công ty bỏ ra. Ngoài ra vẫn được hưởng nguyên chế độ Công ty dành cho NLĐ như tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội…
- Đào tạo ngắn hạn: Thời gian đào tạo dưới 12 tháng.
Đối với khóa, lớp nhằm nâng cao trình độ về nghiệp vụ, chuyên môn, công tác an toàn lao động và khả năng điều hành, quản lý có thời gian đào tạo dưới 12 tháng thì chếđộ quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học do Công ty thanh toán.
- Đào tạo dài hạn: Thời gian đào tạo trên 12 tháng.
Đối với các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng, trình
độ quản lý có thời gian đào tạo từ 12 tháng trở lên thì chế độ quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học, tùy theo từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ hỗ
trợ một phần kinh phí hoặc toàn bộ kinh phí.
Đối với các lớp đào tạo nghề (số công nhân chưa được đào tạo hoặc tay nghề chưa vững) thì các chi phí trong quá trình học nghề do cá nhân chịu trách nhiệm.
- Đào tạo lại: Hoàn thiện chuyên môn, nghiệp vụ mà NLĐđã từng được
đào tạo nhưng chưa đáp ứng được công việc, cần phải đào tạo lại. - Cá nhân tựđào tạo:
Nếu việc tham gia lớp học nhằm nâng cao khả năng làm việc đáp ứng cho chiến lược sản xuất – kinh doanh hiện tạo và lâu dài của Công ty thì Tổng giám đốc Công ty có thể xem xét hỗ trợ một phần kinh phí lớp học, còn trường hợp khác thì cá nhân tự bỏ tiền ra đểđào tạo.
* Quản lý công tác đào tạo tại Công ty:
hình đào tạo toàn Công ty để báo cáo Tổng giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm.
- Hồ sơ, giấy tờ và văn bằng đào tạo được lưu tại Phòng QTTH, Phòng QTTH có trách nhiệm kiểm tra tính chính xác của văn bằng, hồ sơ liên quan
đến khóa học đểđảm bảo công tác lưu trữ an toàn.
Qua công tác đào tạo nhân lực tại Công ty VIETRUST cho thấy công tác
đào tạo bám sát với thực tế và đáp ứng một phần nhu cầu cầu đào tạo của Công ty.
Công tác tiền lương
* Trả lương theo thời gian áp dụng cho lao động gián tiếp như cán bộ
quản lý, nhân viên làm việc tại các phòng, ban trong Công ty căn cứ vào ngày công làm việc. Tiền lương mà bộ phận gián tiếp nhận được căn cứ vào ngày công, chưa có sự phân biệt tiền lương giữa người có kết quả thực hiện công việc tốt và chưa tốt.
Bởi thực tế Công ty chưa ĐG THCV cho NLĐ gián tiếp do vậy, kết quả thực hiện công việc chưa ứng dụng trong công tác tính lương đối với NLĐ gián tiếp.
* Trả lương theo sản phẩm áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất tại nhà máy. Thu nhập sẽđược lĩnh theo khối lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra.
Cách tính lương cho công nhân như sau: Tiền lương = Lương cứng + Lương mềm
- Lương cứng = Lương cơ bản + Phụ cấp + Hỗ trợ
Trong đó lương cơ bản và các phụ cấp, hỗ trợ áp dụng theo công thức đã