Công tác khen thưởng thi đua
Kết quả đánh giá được áp dụng để bình xét thi đua, tính thưởng cuối năm. Danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở được hưởng một tháng lương, chiến sĩ tiên tiến được thưởng nửa tháng lương. Tiền thưởng cho các danh hiệu tập thể tiên tiến, xuất sắc dựa vào số lượng nhân viên và tình hình tài chính từng năm của Công ty.
Bảng 2.4. Kết quả khen thưởng trong 3 năm gần đây
Số lượng (người) Tiền thưởng (1000đ/Ng)
STT Chỉ tiêu
2009 2010 2011 2009 2010 2011
1 Chiến sĩ tiên tiến 80 90 100 200 400 500 2 Chiến sĩ thi đua 20 51 70 300 500 1000 4 Tập thể xuất sắc 11 12 8 500 1000 1500
( Nguồn: Phòng QTTH Công ty VIETRUST)
Kết quả đánh giá nhân viên còn là điều kiện để xét đề bạt, thăng chức. Các cá nhân phải đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua mới đảm bảo được điều kiện xét duyệt. Tuy nhiên, việc tiến hành thưởng 1 lần trong năm là khoảng thời gian dài, làm giảm khả năng kích thích làm việc đối với NLĐ. Sự cố gắng của NLĐ không được khuyến khích kịp thời.
Công tác đào tạo:
Hiện nay, Công ty chưa có quy chế đào tạo riêng mà phát sinh theo yêu cầu thực tế và từđó tổ chức chương trình đào tạo.
* Chính sách đào tạo:
- Về công tác cán bộ: tổ chức bồi dưỡng nâng cao và cửđi đào tạo tại các trường, các trung tâm. Hàng năm mỗi phòng của Công ty đều cử người đi học về nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, các khoá đào tạo kỹ năng mềm, kiến thức chuyên môn...
- Về công tác đào tạo nâng bậc công nhân; với hình thức đào tạo ngay tại chỗ làm việc, có kèm cặp bởi một người công nhân có trình độ tay nghề
cao hơn. Hàng năm Công ty đều tổ chức thi nâng bậc cho công nhân theo quy
định đề ra như sau; từ bậc 1 lên bậc 2 hoặc từ bậc 2 lên bậc 3 phải có 2 năm công tác tại Công ty và từ bậc 4 trở lên phải có hơn 2 năm công tác.
* Tổ chức công tác đào tạo tại Công ty:
Việc cán bộ, nhân viên được Công ty cửđi đào tạo thì kinh phí đào tạo do Công ty bỏ ra. Ngoài ra vẫn được hưởng nguyên chế độ Công ty dành cho NLĐ như tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội…
- Đào tạo ngắn hạn: Thời gian đào tạo dưới 12 tháng.
Đối với khóa, lớp nhằm nâng cao trình độ về nghiệp vụ, chuyên môn, công tác an toàn lao động và khả năng điều hành, quản lý có thời gian đào tạo dưới 12 tháng thì chếđộ quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học do Công ty thanh toán.
- Đào tạo dài hạn: Thời gian đào tạo trên 12 tháng.
Đối với các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng, trình
độ quản lý có thời gian đào tạo từ 12 tháng trở lên thì chế độ quyền lợi, kinh phí trong thời gian theo học, tùy theo từng trường hợp cụ thể, Công ty sẽ hỗ
trợ một phần kinh phí hoặc toàn bộ kinh phí.
Đối với các lớp đào tạo nghề (số công nhân chưa được đào tạo hoặc tay nghề chưa vững) thì các chi phí trong quá trình học nghề do cá nhân chịu trách nhiệm.
- Đào tạo lại: Hoàn thiện chuyên môn, nghiệp vụ mà NLĐđã từng được
đào tạo nhưng chưa đáp ứng được công việc, cần phải đào tạo lại. - Cá nhân tựđào tạo:
Nếu việc tham gia lớp học nhằm nâng cao khả năng làm việc đáp ứng cho chiến lược sản xuất – kinh doanh hiện tạo và lâu dài của Công ty thì Tổng giám đốc Công ty có thể xem xét hỗ trợ một phần kinh phí lớp học, còn trường hợp khác thì cá nhân tự bỏ tiền ra đểđào tạo.
* Quản lý công tác đào tạo tại Công ty:
hình đào tạo toàn Công ty để báo cáo Tổng giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm.
- Hồ sơ, giấy tờ và văn bằng đào tạo được lưu tại Phòng QTTH, Phòng QTTH có trách nhiệm kiểm tra tính chính xác của văn bằng, hồ sơ liên quan
đến khóa học đểđảm bảo công tác lưu trữ an toàn.
Qua công tác đào tạo nhân lực tại Công ty VIETRUST cho thấy công tác
đào tạo bám sát với thực tế và đáp ứng một phần nhu cầu cầu đào tạo của Công ty.
Công tác tiền lương
* Trả lương theo thời gian áp dụng cho lao động gián tiếp như cán bộ
quản lý, nhân viên làm việc tại các phòng, ban trong Công ty căn cứ vào ngày công làm việc. Tiền lương mà bộ phận gián tiếp nhận được căn cứ vào ngày công, chưa có sự phân biệt tiền lương giữa người có kết quả thực hiện công việc tốt và chưa tốt.
Bởi thực tế Công ty chưa ĐG THCV cho NLĐ gián tiếp do vậy, kết quả thực hiện công việc chưa ứng dụng trong công tác tính lương đối với NLĐ gián tiếp.
* Trả lương theo sản phẩm áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất tại nhà máy. Thu nhập sẽđược lĩnh theo khối lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra.
Cách tính lương cho công nhân như sau: Tiền lương = Lương cứng + Lương mềm
- Lương cứng = Lương cơ bản + Phụ cấp + Hỗ trợ
Trong đó lương cơ bản và các phụ cấp, hỗ trợ áp dụng theo công thức đã nêu trên (theo quy chế lương của Công ty)
- Lương mềm
Công nhân trực sản xuất tại nhà máy sẽđược áp dụng trả lương mềm theo sản phẩm và thông qua giờ làm thêm quy đổi.
Công thức:
Li = ΣG(GLTi x ĐĐGi
LTi x ĐĐGi) x Q
Trong đó: Li: Lương mềm theo sản phẩm trong tháng của công nhân i. Q: Quỹ lương mềm của công nhân theo khối lượng sản phẩm sản xuất ra trong tháng.
GLT: Giờ là thêm quy đổi khuyến khích trong tháng của người công nhân i.
ĐĐGi : Điểm đánh giá xác định trong tháng của công nhân i. - Cách tính lương mềm theo sản phẩm hàng tháng của công nhân trực tiếp sản xuất như sau:
Bảng 2.5. Đơn giá dựa trên đơn vị sản lượng quy đổi
Đơn vị sản lượng quy đổi Đơn giá lũy tiến (đồng)
Dưới 150.000 29 Trên 150.000 đến 300.000 40 Trên 300.000 đến 500.000 50 Trên 500.000 đến 700.000 60 Trên 700.000 đến 1.000.000 70 Trên 1.000.000 đến 1.500.000 75 Trên 1.500.000 80
Đơn vị sản lượng quy đổi được tính như sau:
+ Tôn 1 lớp: 1:1 (tức 1m2 tôn 1 lớp được quy đổi thành 1 đơn vị sản lượng) + Tôn 3 lớp: 1:5 (tức 1m2 tôn 1 lớp được quy đổi thành 5 đơn vị sản lượng) + Phụ kiện: 1:7 (tức 1mét dài phụ kiện được quy đổi thành 7 đơn vị
sản lượng)
+ Cửa sổ tôn: 1:10 (số mét dài phụ kiện trên 1 m2 cửa sổ tôn được quy
đổi thành 10 đơn vị sản lượng)
+ Làm kệ TONMAT: 15.000 đồng/chiếc
Ví dụ tính tiền lương trong tháng của công nhân Trịnh Huy Dũng (tổ
phó) biết - Hệ số lương cơ bản là 2.18, TLmin = 980.000 đồng - Hệ số phụ cấp độc hại là 0.2, hệ số phụ cấp thâm niên là 0.2, hệ số phụ cấp chức vụ là 0.7 - Hỗ trợ xăng xe 150.000 đồng/tháng, hỗ trợ tiền ăn 150.000 đồng/bữa
- Giờ làm thêm quy đổi khuyến khích trong tháng là 140 giờ,
Điểm đánh giá là 110
- Quỹ lương mềm của công nhân theo khối lượng sản phẩm sản xuất trong tháng là 90.850.000 đồng.
- Tích điểm đánh giá với giờ làm thêm trong tháng quy đổi của bộ phận trực tiếp sản xuất là 662.645
=> Lương cơ bản = Hcb x Lmin NCtc x NCtt = 2.18 x 980.000 26 x 26 = 2.136.400 đồng
Lương cứng = Lương cơ bản + Phụ cấp + Hỗ trợ = 2.136.400 + 980.000 x (0.2 + 0.2 +0.7) + 150.000 + 390.000 = 3.754.400 đồng Lương mềm: Áp dụng công thức: Li = GLTi x ĐĐGi Σ(GLTi x ĐĐGi) x Q = 90.850.000 x 140 x 110 662645 = 2.111.400 đồng
Vậy tiền lương trong tháng ông Dũng nhận được là Tiền lương = Lương cứng + Lương mềm
= 3.754.400 + 2.111.400 = 5.685.800 đồng
Khi điều tra nhằm đánh giá mối liên hệ giữa tiền lương và kết quả
thực hiện thể hiện trong bảng đánh giá hiệu quả của công tác ĐG THCV (Phụ lục 4) chỉ có 26,47% NLĐ được hỏi cảm thấy tiền lương họ nhận
được là hợp lý cho sự cố gắng làm việc của họ. Trong khi đó, 40% NLĐ
cho rằng còn có sự cách biệt và 53,53% NLĐ cho rằng sự cách biệt là rất lớn. Kết quả này phản ánh những mặt còn bất cập trong công tác trả lương theo sản phẩm. NLĐ có sự cố gắng nỗ lực hoàn thành tốt công việc nhưng họ vẫn chưa được trả thù lao xứng đáng.
Tạo động lực cho NLĐ
Theo bảng thống kê đánh giá hiệu quả của công tác ĐG THCV( Phụ lục 4) đánh giá về tác động của kết quả đánh giá tới động lực làm việc của NLĐ. Gần 40% nhận thấy kết quả đánh giá không có tác động đến họ, không tạo
được cho họ động lực muốn làm việc. Chỉ có 21,76% NLĐ hình thành được cho họđộng lực làm việc mạnh mẽ, 46,59% cho rằng kết quả đánh giá có tác
động nhưng không lớn khiến họ cố gắng làm tốt công việc hiện tại. Như vậy, tính ứng dụng kết quả đánh giá trong công tác tạo động lực chưa đạt được hiệu quả tích cực.