tin phản hồi cá nhân và thông tin phản hồi từ tổ chức. Hiện tại, Công ty mới thực hiện công tác phản hồi thông tin cá nhân, tức là những thông tin về các quyết định nhân sự liên quan trực tiếp đến người được đánh giá sau khi xem xét kết quảđánh giá. Các thông tin được thông báo trong cuộc họp của phòng, ban, nhà máy, sau đó được gửi lên phòng nhân sự. Kết quả thưởng và đánh giá thi đua được phòng nhân sự thông báo về từng phòng ban, cơ sở. Thêm vào đó, NLĐ chưa có cơ hội phản hồi thông tin cho tổ chức. Nguyên nhân là do chưa tổ chức được các buổi phỏng vấn đánh giá tạo cơ hội trao đổi giữa người lãnh đạo trực tiếp với NLĐ. Đây là một thiếu sót lớn trong hệ thống
đánh giá của Công ty.
Theo kết quả thống kê bảng đánh giá hiệu quả của công tác ĐG THCV (Phụ lục 4). Mặc dù tỷ lệ hài lòng về kết quả đánh giá cao nhưng NLĐ lại phần lớn không quan tâm về kết quả đánh giá. Tỷ lệ % ý kiến “Không hài lòng” cũng là một lo ngại. Gần 40% NLĐđược hỏi chưa cảm thấy hài lòng về
kết quả. Nếu không thực hiện phỏng vấn đánh giá, thu thập thông tin phản hồi, thì gần 40% NLĐ trên đây sẽ không được giải đáp thắc mắc, điều này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của họ.
Kết quảđánh giá của NLĐ về hiệu quả công tác đào tạo cũng góp phần cho thấy tác động của việc thiếu phản hồi thông tin sau đánh giá có hơn 80% NLĐ nhận thấy Công ty chưa cử đúng người đi đào tạo. Trong đó, tỷ lệ này
đặc biệt cao đối với lao động trực tiếp (hơn 90%), nhưng thấp hơn đối với khối lao động gián tiếp (hơn 50%). Kết quả này hoàn toàn có thể thay đổi nếu Công ty dành thời gian cho các hoạt động phỏng vấn đánh giá, tạo cơ hội cho người quản lý và NLĐ tìm ra những thiếu sót trong kỹ năng, kiến thức để