7. Kết cấu của luận văn
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
+ Công ty chưa chú trọng đến công tác triển khai xây dựng tổng thể chiến lược, cơng tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và chưa có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, lâu dài hoặc cụ thể cho từng giai đoạn mở rộng quy mô sản xuất, để đảm bảo đáp ứng về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu thực tế.
+ Công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và bố trí nhân lực của Cơng ty CPNS Quảng Ninh cịn nhiều vấn đề bất cập so với yêu cầu, chưa bám sát lĩnh vực SXKD của Công ty. Tuyển dụng nhiều lao động trái ngành, do công tác tuyển dụng chỉ thu hẹp trong phạm vi nội bộ chưa mở rộng ra bên ngoài, chưa có hình thức thi tuyển, chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài, các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần cịn hạn chế như chưa có việc khen thưởng đột xuất, sáng kiến cải tiến hợp lý hóa sản xuất,… Chưa tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động có trình độ, năng lực thực sự mà việc đề bạt, tiến cử chỉ tiến hành trong đội ngũ các Lãnh đạo chỉ đạo, quyết định nội bộ. Đánh giá khách quan thì đa phần việc thăng tiến dựa vào mối quan hệ chứ hồn tồn khơng tổ chức thi tuyển, khơng mang tính cơng khai, minh bạch, không bỏ phiếu hoặc lấy ý kiến ủng hộ của tập thể CBCNV trong Đơn vị để khẳng định trình độ, năng lực quản lý và phẩm chất đạo đức. Việc sử dụng, bố trí nhân lực ở một số vị trí, đặc biệt là người có chức vụ chưa có sự cơng bằng, nếu có thì chỉ mang tính hình thức.
+ Cơng ty chưa tận dụng cơng cụ lương, thưởng để làm địn bẩy kích thích người lao động làm việc, chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế so với các doanh nghiệp khác. Hàng năm, chưa tổ chức được các chuyến thăm quan, du lịch cho CBCNV để thúc đẩy sự hăng say trong lao động sản xuất, mà đây là một trong những động lực thúc đẩy tinh thần của người lao động. Việc thăm quan, du lịch, học hỏi kiến thức, tiếp cận công nghệ mới, tiên tiến, hiện đại hơn của các Công ty bạn
trong và ngoài nước chủ yếu mới chỉ tập trung ở các Lãnh đạo Cơng ty, chưa có sự mở rộng, tạo cơ hội và điều kiện cho Lãnh đạo, Cán bộ nghiệp vụ ở cấp Đơn vị,…nên khơng khuyến khích được những lao động giỏi phát huy khả năng sáng tạo và cống hiến hết mình vì Cơng ty.
+ Cơ chế thưởng nhẹ, phạt nặng và một số quy định về phương thức thực hiện của Cơng ty đối với các Đơn vị cịn ngun tắc, cứng nhắc, nhiều hạn chế, bất cập trong hoạt động SXKD và điểm yếu của người lao động trong Công ty là sự e dè, sợ sệt, không giám thẳng thắn đấu tranh, phê bình và tự phê bình. Điều này, vẫn đang là một trong những nguyên nhân gây áp lực, từ đó xuất hiện tư tưởng làm việc theo hình thức chống đối trong một số Đơn vị, một số bộ phận người lao động, dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc chưa thực sự cao. Công tác đánh giá thành tích, hiệu quả làm việc của người lao động cũng mang tính hình thức, chưa thường xuyên và kịp thời.
+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đơi khi cịn thực hiện như một hình thức để giải ngân, chứ khơng đào tạo vì mục tiêu cho chiến lược kinh doanh, biến đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược. Việc đào tạo này, có thể giỏi về lý thuyết nhưng lại yếu kém trong thực hành, chưa chú trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Bên cạnh đó, trình độ của một số Lãnh đạo quản lý, cán bộ chun mơn, nhân viên nghiệp vụ cịn nhiều hạn chế, làm việc chưa chuyên nghiệp và khoa học, đặc biệt là các kỹ năng mềm.
+ Đa phần người lao động chưa thực sự ý thức được rằng, vấn đề nâng cao năng lực bản thân, nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm chính là nâng cao chất lượng NNL chung của tồn Cơng ty và là trách nhiệm của mỗi cá nhân người lao động nên nhiều khi họ học tập, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có được những cơ hội thăng quan tiến chức hoặc đi do bắt buộc về hình thức.
+ Công ty, chưa chú tâm về vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, chưa tạo được sự khác biệt rõ nét về văn hóa với các Công ty khác, chưa khai thác hết giá trị cốt lõi của ngành để gây dựng được thương hiệu mang tính đổi
mới tồn diện, tạo nền tảng cho đội ngũ lao động phát triển nhanh, mạnh, mang đến cho khách hàng chất lượng sản phẩm tốt trên mong đợi và tạo dấu ấn phong cách phục vụ chuyên nghiệp, chất lượng mà chỉ phát triển ở mức thuần túy bởi đơn giản “Nước” là nhu cầu tất yếu của cuộc sống con người nên con người không thể thiếu và càng không thể không sử dụng, vì ngành vẫn mang tính độc quyền. Văn hóa Cơng ty mới chỉ dừng lại ở đặc thù hoạt động kinh doanh, trang phục có logo và một số hoạt động kỉ niệm tiêu biểu của ngành. Trong khi văn hóa doanh nghiệp hình thành sẽ tạo nên một số giá trị căn bản nhất định góp phần tạo dựng nên một NNL chất lượng, giúp Công ty hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua việc phân tích thực trạng chất lượng NNL, những kết quả đạt được và những mặt cịn hạn chế của Cơng ty CPNS Quảng Ninh thơng qua các tiêu chí cơ bản: Thể lực, Trí lực và Tâm lực của người lao động, có thể thấy Cơng ty CPNS Quảng Ninh đã có những quan tâm nhất định đến NNL, chất lượng NNL đang có xu hướng thay đổi mang tính tích cực, mở ra những hy vọng mới về một NNL thực sự chất lượng trong tương lai. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu hoạt sản xuất kinh doanh trong những giai đoạn tới, Công ty CPNS Quảng Ninh cần phải đưa ra một số giải pháp chính nhằm phát huy những mặt đã đạt được và khắc phục tối đa những mặt còn hạn chế.
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH
QUẢNG NINH