2.3. Thực trạng chớnh sỏch tạo động lực cho nguồn nhõn lực
2.3.2. Thực trạng chớnh sỏch tạo động lực bằng cỏc biện phỏp kớch thớch
thớch phi tài chớnh
2.3.2.1. Tạo động lực thụng qua phõn tớch cụng việc rừ ràng làm cơ sở bố trớ hợp lý NNL
Ban lónh đạo đơn vị đó quan tõm đến cụng tỏc phõn tớch cụng việc, bằng cỏch tiến hành xõy dựng và ban hành Bộ quy định tiờu chuẩn chức danh cụng việc cho CBCNV. Văn bản này nhằm quy định rừ trỏch nhiệm và quyền hạn của cỏc bộ phận chức năng và cỏc chức danh cụng việc trong quỏ trỡnh tỏc nghiệp nhằm trỏnh sự chồng chộo chức năng nhiệm vụ giữa cỏc bộ phận, cỏ
nhõn; giỳp cỏc CBCNV hiểu rừ chức năng nhiệm vụ của mỡnh để chủ động thực hiện cụng việc và cú sự phối hợp nhịp nhàng với cỏc bộ phận, cỏ nhõn khỏc. Hệ thống tiờu chuẩn cỏc chức danh cụng việc đuợc xõy dựng trờn cơ sở chức năng, nhiệm vụ của cỏc Phũng, BHXH cỏc huyện, thị xó, thành phố, tỡnh hỡnh thực hiện nhiệm vụ chuyờn mụn và mụ hỡnh tổ chức hiện tại của đơn vị.
Tuy nhiờn hoạt động phõn tớch cụng việc của đơn vị vẫn cũn một số tồn tại sau:
Việc thực hiện phõn tớch cụng việc đó được tiến hành cho mỗi chức danh cụng việc cụ thể, nhưng được thực hiện một cỏch sơ sài. Ở mỗi chức danh, bản tiờu chuẩn chức danh mới chỉ nờu được một số nhiệm vụ chớnh của người lao động mà chưa nờu ra được tương ứng với mỗi nhiệm vụ chớnh họ cú những nhiệm vụ cụ thể gỡ; cỏc điều kiện làm việc, trỏch nhiệm của người lao động. Trong mụ tả cụng việc của người lao động, bản tiờu chuẩn chức danh cụng việc cũng chưa cú quy định về mối quan hệ trong cụng việc, sự phối kết hợp trong thực hiện cụng việc để nõng cao hiệu quả phối hợp giữa cỏc cỏ nhõn, cỏc bộ phận hướng tới thực hiện mục tiờu chung của đơn vị.
Về yờu cầu đối với người thực hiện cụng việc, cú nội dung khỏ đơn giản, chưa chi tiết cụ thể. Cỏc yờu cầu chủ yếu quan tõm đến bằng cấp, chứng chỉ của người lao động mà chưa quan tõm nhiều đến năng lực, kỹ năng, phẩm chất cần thiết của họ để đảm nhận chức danh cụng việc.
Hoạt động phõn tớch cụng việc chưa cho kết quả là bản tiờu chuẩn thực hiện cụng việc đối với mỗi chức danh. Đõy là cơ sở chớnh cho đỏnh giỏ thực hiện cụng việc, hoạch định đào tạo, tuyển dụng. Chớnh vỡ chưa cú bản tiờu chuẩn thực hiện cụng việc cho từng chức danh cụng việc cụ thể nờn việc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc tại đơn vị chỉ được dựa trờn những tiờu chớ chung chung, khụng mang tớnh định lượng, điều này ảnh hưởng đến tớnh chớnh xỏc của hệ thống đỏnh giỏ.
Bảng 2.8: Đỏnh giỏ của người lao động về yếu tố thuộc cụng việc
Đơn vị tớnh: số phiếu,%
Mức độ hài lũng với cỏc yếu tố Mức độ
Chỉ tiờu Rất khụng hài lũng hài lũngKhụng Khụng ý kiến lũngHài Rất hài lũng Tổng
1 3 2 10 4 20
Nhiệm vụ, trỏch nhiệm được phõn định cụ thể, rừ ràng, hợp lý 5% 15% 10% 50% 20% 100% 2 5 3 8 2 20 Cụng việc thỳ vị, thử thỏch 10% 25% 15% 40% 10% 100% 1 1 2 7 9 20
Hiểu rừ nhiệm vụ, yờu cầu cụng việc
5% 5% 10% 35% 45% 100%
2 3 3 7 5 20
Khối lượng cụng việc hợp lý
10% 15% 15% 35% 25% 100% 2 4 3 6 5 20 Mức độ căng thẳng trong cụng việc là chấp nhận được 10% 20% 15% 30% 25% 100% 1 2 3 10 4 20 Cõn bằng giữa cuộc sống cỏ nhõn và cụng việc 5% 10% 15% 50% 20% 100% 2 6 2 7 3 20 Làm đỳng vị trớ yờu thớch 10% 30% 10% 35% 15% 100% 3 7 2 6 2 20
Phự hợp với khả năng, sở trường
15% 35% 10% 30% 10% 100%
1 5 2 10 2 20
Hài lũng với vị trớ cụng việc hiện tại
5% 25% 10% 50% 10% 100%
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sỏt về động lực lao động của NNL tại đơn vị)
Qua kết quả ở bảng 2.8 cho thấy người lao động khỏ hài lũng về cụng việc đang đảm nhận khi cú tới 50% số người được hỏi trả lời “tương đối hài lũng” với vị trớ cụng việc hiện tại, 10% trả lời “hoàn toàn hài lũng”. Bờn cạnh
10%
80%
Phự hợp Khụng phự hợp
đú tỷ lệ số người “khụng hài lũng” vẫn cũn 25%. Trong đú, cỏc yếu tố được người lao động đỏnh giỏ mức độ hài lũng cao là: người lao động hiểu rừ nhiệm vụ với mức độ hài lũng 80%; cú thể cõn bằng giữa cuộc sống cỏ nhõn và cụng việc (mức độ hài lũng 70%); khối lượng cụng việc hợp lý ( mức độ hài lũng 60%). Về tớnh thỳ vị, thử thỏch của cụng việc cú tới 25% số người được hỏi “khụng hài lũng” và 10% “hoàn toàn khụng hài lũng”, 25% thỡ cho rằng “ khụng hài lũng” với mức độ căng thẳng của cụng việc, cụng việc mang quỏ nhiều ỏp lực cho họ. Qua đỏnh giỏ của người lao động cú thể nhận thấy, đơn vị đó cú nhiều cố gắng trong phõn tớch cụng việc, phõn cụng nhiệm vụ rừ ràng để người lao động hiểu rừ chức năng nhiệm vụ của mỡnh trong cụng việc.
Biểu đồ 2.2 : Tỷ lệ bố trớ NNL phự hợp với chuyờn ngành đào tạo
Bờn cạnh cụng tỏc phõn tớch cụng việc cũng cần phải quan tõm đến cụng tỏc bố trớ sử dụng lao động. Bố trớ và sử dụng lao động hợp lý là việc mà đơn vị rất coi trọng. Tuy nhiờn, thực tế bố trớ lao động của đơn vị hiện nay vẫn cũn một số vị trớ được bố trớ chưa phự hợp với chuyờn mụn mà người lao
động đó được đào tạo. Chớnh vỡ thế đơn vị nờn lưu ý hơn tới vấn đề bố trớ lao động phự hợp trong tổ chức, ngoài bố trớ đỳng người đỳng việc cũn cần quan tõm đến cỏc yếu tố sở thớch, năng lực sở trường của người lao động.
2.3.2.2. Tạo động lực thụng qua đỏnh giỏ thực hiện cụng việc gắn với hệ thống trả lương
Ban Lónh đạo đơn vị đó thấy được tầm quan trọng của cụng tỏc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc nhưng chưa thực sự đầy đủ. Điều này thể hiện qua những mục đớch sử dụng hệ thống đỏnh giỏ thực hiện cụng việc của đơn vị cũn chưa khai thỏc hết được cỏc giỏ trị mà hệ thống đỏnh giỏ mang lại. Cụng tỏc đỏnh giỏ định kỳ của đơn vị gồm cỏc hoạt động: đỏnh giỏ hàng quý và đỏnh giỏ năm.
Việc đỏnh giỏ hàng quý chủ yếu phục vụ mục đớch tớnh lương, do vậy hầu như người lao động đều được đỏnh giỏ hoàn thành cụng việc để hưởng đủ lương. Hàng thỏng cỏc phũng chấm cụng, cuối quý cỏc phũng, BHXH cỏc huyện, thị xó, thành phố đỏnh giỏ, xếp loại CBCC, sau đú chuyển cho hội đồng thi đua khen thưởng duyệt để làm căn cứ tớnh lương bổ sung và thưởng hàng quý, hàng năm. Hoạt động đỏnh giỏ được thực hiện rất đơn giản và cũn mang nặng tớnh hỡnh thức, khụng phản ỏnh chớnh xỏc kết quả THCV của người lao động. Đụi khi kết quả đỏnh phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm và thúi quen của người lónh đạo. Chớnh vỡ thế ảnh hưởng đến cảm nhận của người lao động về tớnh cụng bằng và chớnh xỏc của hệ thống đỏnh giỏ.
Sau mỗi kỳ đỏnh giỏ của hội đồng thi đua khen thưởng cỏc nhõn viờn khụng hề biết kết quả đỏnh giỏ xếp loại cỏn bộ CC của mỡnh là như thế nào, chỉ khi họ nhận được tiền khen thưởng mới biết là mỡnh đó được hội đồng đỏnh giỏ mỡnh loại gỡ. Chớnh vỡ lẽ đú tạo cho người lao động cảm thấy hoài nghi về sự cụng bằng trong kết quả đỏnh giỏ, ngoài ra cỏc nguyện vọng về lương và cỏc nguyện vọng khỏc của họ khụng được bày tỏ tới ban lónh đạo.
Quỏ trỡnh xột tăng lương cho người lao động lónh đạo cú căn cứ vào kết quả đỏnh giỏ nhưng chỉ là để tham chiếu chứ chưa phải là yếu tố quyết định. Điều này thể hiện ở việc tất cả cỏc cỏn bộ CCVC cứ đến hẹn lại lờn, 3 năm tăng lương đối với ngạch chuyờn viờn, 2 năm tăng lương đối với ngạch cỏn sự. Do đú, khả năng kớch thớch tạo động lực qua đỏnh giỏ nguồn nhõn lực gắn liền với cụng tỏc trả lương cũn chưa cao. Qua khảo sỏt tỏc giả thu được kết quả đỏnh giỏ của người lao động về ĐGTHCV như sau:
Bảng 2.9: Đỏnh giỏ của NNL về cụng tỏc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc
Đơn vị tớnh: số phiếu,%
Mức độ hài lũng với cỏc yếu tố Mức độ Chỉ tiờu Rất khụng hài lũng Khụng hài lũng Khụng ý kiến Hài lũng Rất hài lũng Tổng 0 1 5 6 8 20
Hiểu rừ kết quả thực hiện cụng việc
được đỏnh giỏ như thế nào. 0% 5% 25% 30% 40% 100%
3 6 2 7 2 20
Tiờu chuẩn đỏnh giỏ thực hiện cụng
việc rừ ràng, hợp lý 15% 30% 10% 35% 10% 100%
1 6 4 5 4 20
Đỏnh giỏ thực hiện chớnh xỏc, cụng
bằng 5% 30% 20% 25% 20% 100%
3 6 2 4 5 20
Chu kỳ đỏnh giỏ thực hiện cụng
việc hợp lý 15% 30% 10% 20% 25% 100%
4 6 3 5 2 20
Luụn cú sự phản hồi về kết quả
thực hiện cụng việc 20% 30% 15% 25% 10% 100% 1 7 2 8 2 20 Kết quả đỏnh giỏ sử dụng hợp lý trong cỏc hoạt động QTNNL 5% 35% 10% 40% 10% 100% 2 6 2 7 3 20 Cụng ty luụn thừa nhận thành tớch đúng gúp bằng hành động cụ thể 10% 30% 10% 35% 15% 100% 2 6 3 5 4 20
Hài lũng với cụng tỏc đỏnh giỏ
THCV 10% 30% 15% 25% 20% 100%
Kết quả khảo sỏt tại bảng 2.9 cho thấy tỷ lệ số người được hỏi trả lời “tương đối hài lũng” với cụng tỏc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc chiếm 25%, 20% đỏnh giỏ là “rất hài lũng”, 15% khụng cú ý kiến rừ ràng, số lao động “khụng hài lũng” và “rất khụng hài lũng” cũn cao chiếm tổng tỷ lệ 40%.
Cỏc khớa cạnh thuộc hoạt động đỏnh giỏ THCV được đỏnh giỏ cú mức độ hài lũng cao đú là “hiểu rừ kết quả thực hiện cụng việc được đỏnh giỏ như thế nào” với tỷ lệ lao động đỏnh giỏ hài lũng và rất hài lũng là 70% ; tiếp đến người lao động khỏ hài lũng với tớnh chớnh xỏc, cụng bằng của hệ thống đỏnh giỏ với số phiếu đỏnh giỏ hài lũng là 25% và rất hài lũng là 20%. Cỏc tiờu chớ khỏc mức độ hài lũng và rất hài lũng cũng ở mức 40~50%. Tuy nhiờn, hầu hết cỏc tiờu chớ số phiếu đỏnh giỏ khụng hài lũng vẫn nhiều. Cao nhất là tiờu chớ người lao động luụn được phản hồi về kết quả THCV, khi cú tới 20% số người được hỏi trả lời rất khụng hài lũng và 30% khụng hài lũng.
Như vậy, cú thể thấy cụng tỏc ĐGTHCV đó được lónh đạo quan tõm, việc đỏnh giỏ được thực hiện thường xuyờn. Tuy nhiờn, hoạt động ĐGTHCV vẫn chưa làm người lao động thực sự hài lũng do một số hạn chế như:
Việc đào tạo người đỏnh giỏ chưa được coi trọng. Nờn kỹ năng ĐGTHCV của lónh đạo đối với nhõn viờn chưa thực sự tốt.
Đơn vị chưa xõy dựng được bản tiờu chuẩn THCV làm cơ sở đỏnh giỏ. Chớnh vỡ chưa cú bản Tiờu chuẩn THCV cho từng chức danh cụng việc cụ thể nờn việc đỏnh giỏ THCV chỉ được dựa trờn những tiờu chớ chung chung, khụng mang tớnh định lượng, điều này ảnh hưởng đến tớnh chớnh xỏc của hệ thống đỏnh giỏ.
Cụng tỏc phản hồi thụng tin đơn vị thực hiện chưa tốt. Đơn vị chưa tiến hành phỏng vấn đỏnh giỏ nờn người quản lý khụng thể hiểu hết được những khú khăn, vướng mắc mà người lao động gặp phải trong quỏ trỡnh lao động, nờn sẽ khụng cú sự giỳp đỡ và hỗ trợ kịp thời.
Kết quả ĐGTHCV chưa được sử dụng hợp lý trong cỏc hoạt động quản trị nhõn lực. Đơn vị chủ yếu chỉ sử dụng kết quả đỏnh giỏ để phõn loại CBCNV phục vụ cho việc tớnh lương bổ sung, thưởng, đỏnh giỏ danh hiệu thi đua cuối năm mà chưa sử dụng kết quả ĐGTHCV để phục vụ cho việc bố trớ nhõn lực, thăng tiến, đào tạo phỏt triển nhõn lực.
2.3.2.3. Tạo động lực thụng qua hoạt động đào tạo nõng cao năng lực cho nguồn nhõn lực
Đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực là hoạt động đặc biệt được BHXH tỉnh coi trọng. Đơn vị luụn tạo điều kiện để CBCNV được tham gia cỏc lớp bồi dưỡng, đào tạo, nõng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyờn mụn, đỏp ứng yờu cầu cụng việc. Hiện tại, để xỏc định nhu cầu đào tạo của CBCNV, đơn vị dựa chủ yếu vào việc phõn tớch cỏc yếu tố sau:
- Chiến lược thực hiện cỏc nhiệm vụ kinh tế - chớnh trị, chiến lược phỏt triển nguồn nhõn lực của đơn vị. Đõy là tiờu chớ đầu tiờn cần xột tới trong việc xỏc định nhu cầu đào tạo.
- Từ kế hoạch thu, chi, giải quyết cỏc chế độ chớnh sỏch BHXH, BHYT, BHTN được BHXH Việt Nam giao hàng năm và phõn tớch tỡnh hỡnh lao động hiện tại ở đơn vị để xỏc định đối tượng, nội dung cần đào tạo nhằm đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhõn lực hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Căn cứ hệ thống tiờu chuẩn chức danh của đơn vị, yờu cầu đối với người đảm nhiệm chức danh để xem xột của từng chức danh cụng việc người lao động cần cú những kiến thức kĩ năng cần thiết gỡ để hoàn thành cụng việc.
- Căn cứ vào yờu cầu của cụng việc mới, những thay đổi về khoa học kỹ thuật cụng nghệ dẫn đến cần thiết phải đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động để đỏp ứng được cỏc yờu cầu của cụng việc.
- Căn cứ nhu cầu phỏt triển nhõn lực theo quy hoạch, kết quả xỏc định nhu cầu đào tạo phũng TC-HC sẽ xõy dựng kế hoạch đào tạo trỡnh Giỏm đốc
đốc phờ duyệt. Từ kế hoạch đào tạo hàng năm được phờ duyệt, phũng TC-HC sẽ phối hợp với cỏc phũng, BHXH cỏc huyện, thị xó, thành phố để tiến hành triển khai cỏc khúa đào tạo trong kế hoạch.
Bảng 2.10: Cụng tỏc đào tạo ngành BHXH tỉnh Ninh Bỡnh giai đoạn 2008-2012
STT Năm 2008 2009 2010 2011 2012
1 Số CCVC cử đi học Đại học
tại chức, liờn thụng 17 0 01 01 0
2 Số CCVC được cử đi học sau
đại học 0 0 03 03 04 Số CCVC được cử đi học cỏc lớp lý luận chớnh trị: 05 07 07 11 11 + Cao cấp 01 01 0 03 01 3 + Trung cấp 04 06 07 08 10 Số CCVC được cử đi học lớp Quản lý nhà nước 0 0 17 0 21
+ Chuyờn viờn cao
cấp 0 0 0 03
+ Chuyờn viờn chớnh 0 0 07 11
4
+ Chuyờn viờn 10 07
5 Số CCVC được cử đi học cỏc lớp đào tạo ngắn hạn nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng quản
lý
03 01 0 0 07
(Nguồn: PhũngTC-HC BHXH tỉnh)
Nhỡn vào nguồn số liệu về cụng tỏc đào tạo, bồi dưỡng cỏn bộ ta thấy Lónh đạo cơ quan BHXH tỉnh luụn quan tõm, tạo điều kiện cho cỏn bộ CCVC học tập, nõng cao trỡnh độ chuyờn mụn tại cỏc trường đại học ( hệ tại chức, liờn thụng). Số CCVC qua cỏc năm đào tạo đại học giảm dần; ngược lại, số CCVC đào tạo sau đại học lại được tăng dần điều này chứng tỏ việc đào tạo, nõng cao chuyờn mụn nghiệp vụ đó ngày một ổn định và một lần nữa khẳng định Lónh đạo cơ quan
thường xuyờn chỳ trọng cụng tỏc đào tạo, bồi dưỡng chuyờn mụn nghiệp vụ trong cụng tỏc theo đỳng chương trỡnh kế hoạch của ngành nhằm khụng ngừng nõng cao nhận thức và năng lực cụng tỏc trong toàn hệ thống nhằm đỏp ứng ngày càng tốt hơn yờu cầu sự nghiệp phỏt triển của ngành.
Qua kết quả ở bảng 2.11 cho thấy cỏn bộ CCVC khỏ hài lũng với cụng tỏc đào tạo tại đơn vị với tỷ lệ số người trả lời “hoàn toàn hài lũng” chiếm tới 40 % và tỷ lệ “tương đối hài lũng” là 35%. Người lao động đỏnh giỏ cao mức độ hài lũng về cỏc khớa cạnh: họ được tham gia đầy đủ cỏc khúa đào tạo cần thiết cho cụng việc với tổng số phiếu hài lũng và rất hài lũng là 70%, cú sự theo dừi đỏnh giỏ kết quả đào tạo phự hợp là 70% và nội dung đào tạo phự hợp với cụng việc tỷ lệ hài lũng là 40%. Tuy nhiờn, vẫn cú một tỷ lệ khỏ cao người lao động khụng hài lũng với phương phỏp đào tạo: 45%