- Người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề thì
32 Giáo trình Luật lao động, Trung tâm đào tạo từ xa, TS Nguyễn Hữu Chí, NXBCAND Hà Nội 2003, tr
khác có thời hạn, người lao động tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
- Căn cứ vào tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp đồng để phân loại. Theo cách phân loại này hợp đồng lao động có hai loại là hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức.
- Hợp đồng thử việc cũng là một loại hợp đồng nhưng chưa phải là hợp đồng thực thụ. Trong hợp đồng này chỉ tồn tại các điều khoản cơ bản nhất như: i) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; ii) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; iii) Công việc và địa điểm làm việc; iv) Thời hạn của hợp đồng lao động; v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; vi) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; vii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
Chính vì vậy, mức độ ràng buộc của hợp đồng thử việc chưa cao như một hợp đồng chính thức và các bên có quyền chấm dứt bất kỳ thời điểm nào mà không thể coi là bãi ước bất hợp pháp.
- Hợp đồng chính thức là hợp đồng tạo nên quan hệ lao động. Đây là cơ sở pháp lý cho việc xác lập, duy trì quan hệ lao động. Hợp đồng lao động chính thức bao giờ cũng chặt chẽ hơn so với hợp đồng thử việc về các điều khoản và ràng buộc các bên một cách chặt chẽ. Cho nên, muốn chấm dứt một hợp đồng lao động khi đã giao kết chính thức các bên phải tuân thủ các điều kiện mà pháp luật quy định.33
1.4.3. Căn cứ vào tính hợp pháp của hợp đồng để phân loại
Theo tính hợp pháp, hợp đồng được chia làm hai loại: hợp đồng lao động hợp pháp và hợp đồng lao động vô hiệu.
Hợp đồng lao động hợp pháp là loại hợp đồng tuân thủ trình tự và các điều kiện giao kết theo qui định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động vơ hiệu là hợp đồng lao động có một hoặc một số hoặc tất cả nội dung của hợp đồng trái quy định của pháp luật. Hợp đồng lao động vơ hiệu có hai loại: hợp đồng lao động vơ hiệu từng phần và hợp đồng lao động vơ hiệu tịan bộ.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng khơng ảnh hưởng đến các phần cịn lại của hợp đồng. Hợp đồng lao động vơ hiệu tịan bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Tòan bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; - Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
- Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
- Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của người lao động.
33 Giáo trình Luật lao động, Trung tâm đào tạo từ xa, TS. Nguyễn Hữu Chí, NXB CAND Hà Nội 2003, tr116 Hà Nội 2003, tr116
Thẩm quyền kết luận hợp đồng lao động vô hiệu được pháp luật lao động quy định như sau: Thanh tra lao động và Tịa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hay tòan bộ. (Điều 51 Bộ luật lao động 2012).
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vơ hiệu từng phần thì xử lý như sau: i) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật; ii) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
Khi hợp đồng lao động bị tun bố vơ hiệu tịan bộ thì xử lý như sau: i) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại; ii) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.