6. Kết cấu của đề tài
1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện
1.4.1. Yếu tố khách quan
a. Chính sách, pháp luật
Các tiêu chuẩn, điều kiện áp dụng đối với nhân viên y tế khi hành nghề được Nhà nước quy định chi tiết bởi các điều Luật, Thông tư, Nghị định,… đây là yếu tố có sự ảnh hưởng lớn đối với việc tuyển dụng nhân lực trong bệnh viện. Các quy định ngày càng được hoàn thiện và cập nhật để dễ quản lý và phù hợp hơn với thực tế, do đó các nhà quản trị ln phải quan tâm tìm hiểu và có biện pháp phù hợp nhằm đạt được kết quả cao khi triển khai công tác tuyển dụng nhân lực để vừa đảm bảo việc sử dụng hiệu quả vừa tuân thủ đúng quy định của pháp luật.
Bối cảnh thị trường lao động tại mỗi thời điểm sẽ quyết định một phần số lượng cung và cầu lao động cho bệnh viện. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng có nhiều khả năng diễn ra thuận lợi và ngược lại. Căn cứ vào nhận định này, các nhà tuyển dụng của bệnh viện có thể quan sát sao cho khơng chỉ tuyển dụng được số lượng ứng viên theo chỉ tiêu u cầu mà cịn có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
Bên cạnh đó, nếu chất lượng cung ứng nguồn nhân lực y tế dồi dào thì nhìn chung sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy có thể thấy biến động của thị trường lao động tại thời điểm tuyển dụng có thể tác động tới cả chất lượng và số lượng của quá trình tuyển chọn nhân lực.
c. Hệ thống cơ sở đào tạo ngành chăm sóc sức khỏe
Y tế, sức khỏe là ngành liên quan đến tư vấn, chẩn đốn, điều trị và chăm sóc sức khỏe, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống và sức khỏe của con người. Do đó trước khi hành nghề thì nhân viên y tế cần được đào tạo bài bản, chuẩn bị các kiến thức nền tảng để chuẩn bị vào nghề. Nếu khơng được trang bị kiến thức nền tảng thì khó có thể làm việc được, bởi đây là nghề ngoài kỹ năng thực hành thì cần có nhận định, hiểu biết để có thể đưa ra đánh giá, tiên lượng nhất định trong các trường hợp cụ thể. Nói cách khác, mỗi nhân viên y tế đều phải được đào tạo qua trường lớp, trung tâm hay gọi chung là hệ thống cơ sở đào tạo chăm sóc sức khỏe để chuẩn bị kiến thức nền tảng. Điều này cho thấy hệ thống cơ sở đào tạo chăm sóc sức khỏe có ảnh hưởng khơng nhỏ tới nguồn lực y tế cho thị trường lao động cũng như công tác tuyển dụng nhân lực tại các bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế,… hệ thống đào tạo này được đầu tư chất lượng sẽ cho ra những nhân viên y tế tiềm năng và ngược lại.
d. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay các nói chung và các bệnh viện, phịng khám, trung tâm y tế nói riêng đều ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực y tế, do đó mà việc tuyển dụng nhân lực ngày càng được chú trọng hơn. Bối cảnh thời đại công nghệ ngày càng phát triển thì việc đưa kinh doanh chuyển dần từ cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ tới cạnh tranh con người. Càng có nhiều nhân tài thì bệnh viện càng lấy được niềm
tin của người dân, đồng nghĩa với việc bệnh viện sẽ có tiềm năng phát triển mạnh mẽ và bền vững hơn. Điều này cho thấy, ngày nay việc cạnh tranh, thu hút nhân lực ngày càng được quan tâm và phát triển mạnh hơn, công việc chiêu mộ tuyển dụng trở nên khó khăn khi bệnh viện khơng chỉ phải đưa ra tiêu chí cho việc tuyển dụng mà cịn phải đưa ra các phương thức, sức hấp dẫn để có sức cạnh tranh với các bệnh viện khác thì mới có thể thu hút được nguồn lực, đảm bảo hiểu quả cho quá trình tuyển dụng nhân lực.
1.4.2. Yếu tố chủ quan
a. Uy tín, thương hiệu của bệnh viện
Đây là yếu tố có tầm ảnh hưởng lớn trong việc thu hút ứng viên xin ứng tuyển và ảnh hưởng tới chất lượng, hiệu quả của cơng tác tuyển dụng nhân lực. Tên tuổi, uy tín của mỗi bệnh viện là tài sản quý giá mà mỗi bệnh viện có được trong suốt q trình hoạt động, nó là yếu tố giúp các ứng viên tin tưởng, có động lực muốn cống hiến làm việc cho bệnh viện hơn những nơi khác.
Khi bệnh viện có uy tín, thu hút được nhiều ứng viên sẽ giúp cho bệnh viện có nguồn ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn được người phù hợp là cao hơn. Đồng thời, bệnh viện cũng tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Thực tế cho thấy rằng, những bệnh viện đã có uy tín, thương hiệu trên thị trường thì ln có những ứng viên quan tâm, chờ đợi và sẵn sàng ứng tuyển khi có cơ hội, vì thế là khi đăng tin tuyển dụng số lượng các ứng viên có chất lượng cao sẽ nhiều hơn so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của bệnh viện bình thường khác.
b. Văn hóa bệnh viện
Văn hóa bệnh viện được hình thành và phát triển song song với q trình phát triển của bệnh viện. Văn hóa của một bệnh viện khơng đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc bệnh viện. Văn hóa bệnh viện là đặc quyền mà những bệnh viện khác khó có thể sao chép được.
Văn hóa bệnh viện tích cực, lành mạnh khơng những giúp tạo một lợi thế cạnh tranh khác biệt mà còn là nền tảng vững chắc để phát triển thương hiệu.
Thương hiệu bệnh viện không chỉ là việc thông báo cho ứng viên biết thơng tin tuyển dụng mà cịn bao gồm việc xây dựng mối quan hệ với ứng viên, liên tục cập nhật thông tin như hoạt động của bệnh viện nhằm nhắc nhở và ghi dấu hình ảnh của bệnh viện vào tiềm thức của mỗi ứng viên, khiến ứng viên chủ động ứng cử hoặc giới thiệu bệnh viện đến những người thân, bạn bè khi cần.
Xây dựng và duy trì mơi trường làm việc, văn hóa lành mạnh sẽ giúp định hướng văn hóa bệnh viện. Văn hóa cịn là nguồn động lực, nguồn cảm hứng và thúc đẩy nhân viên gắn kết, phát triển đồng thời thu hút những cá nhân ưu tú cho bệnh viện. Những cá nhân giỏi luôn mong muốn được làm việc với những nơi tốt nhất và sở hữu những cá nhân ưu việt là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo thành công cho bệnh viện.
c. Khả năng tài chính của bệnh viện
Thực tế cho thấy tiền lương và mức độ đóng góp của mỗi nhân viên trong bệnh viện có mối tương hỗ lẫn nhau. Việc trả mức lương cạnh tranh sẽ giúp cho bệnh viện thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc tận tụy, hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo hơn để xứng đáng với mức lương nhận được, mang lại lợi ích cao hơn cho bệnh viện. Tuy nhiên khơng phải bệnh viện nào cũng có khả năng chi trả mức lương cao, những bệnh viện này thường khó có thể thu hút được nhân tài trên thị trường.
Bên cạnh đó để thu hút được nguồn ứng viên thì bệnh viện cần phải bỏ chi phí cho việc đăng tin quảng cáo tuyển dụng, đây cũng là một nguồn kinh phí khơng nhỏ, đặc biệt đối với những bệnh viện cịn chưa có được uy tín, chưa có được vị trí trên thị trường thì chi phí đăng tin quảng cáo càng nhiều và ngược lại.
Do đó, có thể nói khả năng tài chính của bệnh viện có ảnh hưởng phần nào tới cơng tác tuyển dụng, đây là bài toán mà các nhà tuyển dụng cần phải quan tâm lên kế hoạch để đạt được hiệu quả cao nhất trong kỳ tuyển dụng.
d. Chiến lược hoạt động của bệnh viện
Đây là yếu có có ảnh hưởng tới việc định hướng tuyển dụng của bệnh viện. Ngay từ khâu xây dựng kế hoạch tuyển dụng các nhà quản lý cần quan tâm tới
chiến lược hoạt động của bệnh viện để có căn cứ xây dựng phù hợp, chiến lược này sẽ cho ra các con số, mục tiêu về số lượng tuyển dụng, mục tiêu về chất lượng và mục tiêu về chi phí. Nếu chiến lược hoạt động của bệnh viện dự báo có sự gia tăng, mở rộng quy mơ, phạm vi hoạt động chun mơn thì nhu cầu về nhân sự sẽ tăng lên. Ngược lại, khi tình hình hoạt động khó khăn, có sự thu hẹp lại thì tất yếu nhu cầu về nhân sự sẽ giảm đi.
e. Năng lực của cán bộ tuyển dụng của bệnh viện
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực thì việc tìm được người lao động phù hợp với vị trí cơng việc ngay từ ban đầu sẽ giúp hoạt động quản trị được dễ dàng, nhẹ nhàng hơn. Cán bộ tuyển dụng nhân lực của bệnh viện chính là người tìm kiếm, thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí mà bệnh viện đang cần.
Khi nói đến q trình tuyển dụng, cơng việc này không chỉ dừng lại ở một số khâu như đăng tin tuyển dụng, phỏng vấn, thơng báo nhân việc mà đó là một q trình lâu dài tư việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến giải quyết những yêu cầu, thanh lý hợp đồng cho người lao động nghỉ việc,… Chính vì vậy, vai trị của cán bộ tuyển dụng nhân lực bệnh viện là cả một quá trình lâu dài, liên tục. Một khi lựa chọn được người lao động phù hợp, gắn bó, thăng tiến phát triển lâu dài với bệnh viện thì khi ấy hoạt động tuyển dụng thành cơng.
Vì vậy, cán bộ tuyển dụng có thể được ví như những nhà tiên tri, thầy bói có thể phán đốn, lựa chọn chính xác đối tượng phù hợp cho tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao nhất và tránh lãnh phí, rủi ro nguồn lực.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUỐC TẾ THU CÚC