6. Kết cấu của đề tài
3.3. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc
3.3.4. Giải pháp về đánh giá tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện
Mục đích của việc đánh giá tuyển dụng nhân lực là để kịp thời phát hiện những sai lệch, đưa ra hướng điều chỉnh phù hợp. Thực tế công tác đánh giá tuyển
dụng nhân lực tại BV ĐKQT Thu Cúc đang chỉ được áp dụng với mục đích đánh giá tiến độ cơng việc, chưa có đánh giá để đưa ra hướng khắc phục, cải thiện nhằm cải thiện hiệu quả hơn. Tác giả xin đề xuất quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực theo các nghiên cứu có hiệu quả để áp dụng tại bệnh viện như sau:
Bước 1: Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực dùng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn. Các chỉ tiêu được đưa ra càng rõ ràng, sát thực tế thì việc đo lường, đánh giá kết quả càng hiệu quả hơn. Để xác định được các chỉ tiêu này sẽ căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng, nhu cầu nhân lực của các khoa, phòng, đơn vị, các tiêu chuẩn, quy định đối với từng vị trí cơng việc, thực trạng nhân lực hiện có,… Các chỉ tiêu có thể áp dụng như: tỉ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp hồ sơ sang phỏng vấn, kết quả khảo sát về trải nghiệm của ứng viên, tốc độ tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên nhận viện sau trúng tuyển, tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng…
Bước 2: Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Các phương pháp đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực có thể kể đến như: phương pháp so sánh với mức chuẩn của ngành, sử dụng tài liệu văn bản, quan sát các dữ kiện, sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn và thảo luận nhóm. Những phương pháp đo lường này nhằm mục đích thu thập thơng tin cần thiết để đảm bảo có được các kết quả tuyển dụng nhân lực một cách khách quan, chính xác và đầy đủ.
Việc đo lường này có thể được thể hiện bằng bảng chỉ số đánh giá hiệu quả cơng việc (KPI) gồm các tiêu chí như: Số lượng tuyển dụng được đối với mỗi vị trí, thời gian hoàn thành việc tuyển dụng, tỷ lệ nhận việc sau khi tuyển dụng, tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng,… Bảng KPI này áp dụng đối với mỗi nhân viên tuyển dụng, phụ trách từng công việc khác nhau, vừa là để đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực đối với mỗi q, mỗi năm mà cịn là tiêu chí để đánh giá hiệu quả cơng việc của nhân viên tuyển dụng.
Bước 3: Điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực
Sau mỗi lần tuyển dụng cần thực hiện cơng việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm, đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng. Một số loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực chủ
yếu như điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực, điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực, và hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Ví dụ, sau khi thực hiện việc phân tích kết quả tuyển dụng đối với vị trí KTV tại bệnh viện, nhận thấy việc đăng tin tuyển dụng trên các trang web chuyên dụng tốn khá nhiều chi phí, trong khi đội ngũ là nhân viên ĐD/HSV/KTV của bệnh viện lại khá đông, việc sử dụng thành thạo công nghệ thông tin là khá cao. Đội ngũ tuyển dụng nhân lực của bệnh viện sẽ điều chỉnh phương án quảng cáo tuyển dụng bằng cách đăng tin lên trang web/ trang facebook của bệnh viện và kêu gọi CBNV trong bệnh viện thực hiện việc chia sẻ giới thiệu giúp. Hình thức này ngồi việc tiết kiệm được chi phí cịn là một phương án hiệu quả vì ứng viên có được sự tin tưởng từ sự giới thiệu của người quen.