Mục 2015 2016 2017 So sánh 2016/2015 (%) 2017/2016 (%) Tổng trợcấp 1.826 1.858 2.039 101.8 109.7 Tổng Bảo hiểm 2.473 2.517 2.761 101.8 109.7 - Tổng BH NLĐ 799 813 892 101.8 109.7 - Tổng BH DN 1.674 1.704 1.869 101.8 109.7 Xã hội 1.978 2.013 2.209 101.8 109.7 - NLĐ 609 619 680 101.8 109.7 -DN 1.370 1.394 1.529 101.8 109.7 Y tế 342 348 382 101.8 109.7 - NLĐ 114 116 127 101.8 109.7 - DN 228 232 255 101.8 109.7 Thất nghiệp 152 155 170 101.8 109.7 - NLĐ 76 77 85 101.8 109.7 - DN 76 77 85 101.8 109.7 Lệphí cơng đồn 152 155 170 101.8 109.7 - NLĐ - DN 152 155 170 101.8% 109.7% Nguồn: Phịng KếTốn
Vào năm 2015, tổng bảo hiểm phải đóng đó là 2.473 triệu đồng, trong đó: người lao động phải đóng 799 triệu đồng, cơng tyđóng 1.674 triệu đồng và tổng kinh phí cơng đồn là 152 triệu đồng.Đến năm 2016, tổng khoản bảo hiểm phải đóng đã tăng lên 1.8% đạt mức 2.517 triệu đồng, trong đó: người lao động đóng 813 triệu đồng cịn cơng tyđóng 1.704 triệu đồng, mức kinh phí cơng đồn cũng tăng lên 1.8% đạt mức 155 triệu đồng. Bước sang năm 2017, tổng khoản bảo hiểm đạt mức 2.761 triệu đồng, trong đó người lao động đóng 892 triệu đồng và cơng ty đóng 1.869 triệu đồng cịn tổng kinh phí cơng đồn cũng tăng lên 170 triệu đồng với mức chênh lệch 9.7%,
Khoản trợcấp nói lên quyền lợi cũng như nghĩa vụcủa người lao động khi làm việc tại công ty. Những khoản người lao động phải đóng sẽgiúp cho cơng ty quan tâm, chăm sóc tốhơn cho người lao động khi họgặp hồn cảnh khó khăn, cần sựu giúpđỡ. Từ đó, sẽgiúp cho mỗi quan hệtrong cơng ty ngày càng trởnên gắn bó, đồn kết hơn nhờ tính nhân văn của chính sách này
2.2.4 Phúc lợi
Phúc lợi là khoản tiền mà người lao động được hưởng khi làm việc, cống hiến tại một doanh nghiệp nào đó, tuy nhiênđó cũng là khoản tiền thểhiện sựquan tâm của cơng đồn, của ban lãnhđạo tới đời sống của cán bộcông nhân viên trong công ty. Khi được hưởng những khoản phúc lợi chính đáng, người lao động sẽcảm thấy được đảm bảo vềsức khoẻ, vềthu nhập khi cònđang làm việc cũng như khi nghỉhưu. Họsẽyên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quảsản xuất. Trong những năm qua, cơng ty ln có những chính sách đặc biệt vềphúc lợi đểquan tâm người lao động nhiều hơn ngoài cuộc sống. Người lao động luôn hi vọng họ khơng chỉnhận được những gì khiđóng những quyền lợi tại cơng ty mà cịn mong muốn vềlâu dài họmuốn được hưởng chế độnày khi vềnghỉhưu. Bởi vậy, cơng ty có chế độhưu trí dành cho người lao động.
•Chế độhưu trí
Đối tượng được hưởng: Người lao động hưởng chế độhưu trí với mức lương hưu theo quy định: nam đủ60 tuổi, nữ đủ55 tuổi, đóng BHXH đủ20 năm trởlên. Ngồi ra cịn có người lao động hưởng chế độhưu trí với lương hưu thấp hơn quy định là: nam đủ50 tuổi, nữ đủ45 tuổi, đóng BHXH đủ20 năm trởlên mà bịsuy giảm khả năng lao động từ61% trởlên
Mức hưởng chế độhưu trí: người lao động hưởng chế độhưu trí với mức lương hưu theo quy định: người lao động có thời gian đóng BHXH đủ20 năm tính bằng 45% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Sau đó cứthêm mỗi năm đóng BHXH tính thêm 3% đối với lao động nữvà 2% đối với lao động nam. Người lao động hưởng chế độhưu trí hàng tháng với mức lương hưu thấp hơn quy định, tiền lương hưu tính như trên nhưng cứmỗi năm nghỉviệc hưởng lương hưu trước tuổi so với
quy định thì giảm 1% mức bình quân của tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH.
Riêng trường hợp lao động nam đủ55 tuổi – dưới 60 tuổi và nữ đủ50 tuổi- dưới 55 tuổi có thời gian đóng BHXH đủ30 năm trởlên có nguyện vọng vềhưu thì khơng phải giảm % do vềhưu trước tuổi. Người lao động có thời gian đóng BHXH trên 25 năm đối với lao động nữvà trên 30 năm đối với lao động năm, ngoài lương hưu khi nghỉhưu cịn được trợcấp một lần theo cách tính: từnăm 26 trởlên đối với lao động nữvà 31 năm trở lên đối với lao động năm, mỗi năm đóng BHXH được tính bằng 0.5 tháng mức bình qn tiền lương hàng tháng làm căn cứ đóng BHXH. Ngồi chế độhưu trí, cơng ty cịn có các chế độphúc lợi khác được tổng hợp qua bảng sau:
Bảng 7 : Tổng phúc lợi khác giai đoạn 2015 – 2017
Đơn vịtính: Triệu đồng Mục 2015 2016 2017 So sánh 2016/2015 (%) 2017/2016 (%) Tổng phúc lợi 193 209 210 108.6 100.5 Thăm hỏi 89 103 97 115.7 94.2 Quà lễ tết 104 106 113 102.4 106.6 Nguồn: Phịng KếTốn
Tổng khoản phúc lợi khác của công ty vào năm 2015 là 193 triệu đồng, trong đó: tiền thăm hỏi là 89 triệu đồng, quà lễtết dành cho người lao động là 104 triệu đồng. Đến năm 2016, tổng phúc lợi tăng lên 8,6%đạt mức 209 triệu đồng, trong đó tiền thăm hỏi tăng lên 15,7% với mức 103 triệu đồng, quà lễtết dành cho người lao động tăng 2,4% với sốtiền là 106 triệu đồng. Qua năm 2017, tổng khoản phúc lợi đã tăng lên 210 triệu đồng với mức chênh lệch là 0,5%, trongđó: tổng tiền thăm hỏi giảm với sốtiền là 97 triệu đồng, cuối cũng là quà lễtết cũng có tăng 6,6% với sốtiền là 113 triệu đồng. Thơng qua chính sách đãi ngộnày, cơng tyđã thực sựquan tâm đến đời sống đối với người lao động, sựquan tâm đó sẽkhuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, họsẽcống hiến hết mình khi làm việc tại cơng ty và quan trọng hơn hết họ ln trung thành, gắn bó với sựnghiệp xây dựng và phát triển lâu dài trong tương lai của công ty.
2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộtài chính tại cơng ty cổphần Phương Minh
Để đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất hiệu quảcủa chính sách đãi ngộtài chính tại cơng ty thì khơng chỉchúng ta đánh giá 1 phía từnhững con số được cơng ty cung cấp mà cần có được những ý kiến đến từngười laođộng của công ty. Để thu thập, khảo sát ý kiến của nhân viên trong Công ty cổphần Phương Minh, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát ý kiến và lấy ý kiến của 110 nhân viên, công nhân của Công ty, ngoại trừBan Giám Đốc và những lao động thời vụ. Phiếu khảo sát ý kiến sử dụng trong khóa luận này được xây dựng dựa trên tham khảo một sốkhóa luận với đề tài tương tựcũng như phỏng vấn định tính và trị chuyện với một sốnhân viên trong Công ty.
2.3.1 Đặc điểm của mẫuđiều tra
Bảng 8:Đặc điểm của mẫu điều tra
Chỉtiêu Sốlượng người lao động được điều tra ( người) Cơ cấu (%) 1. Giới tính Nam 104 94.5 Nữ 6 5.5 2.Độtu ổi 18-25 tuổi 13 11.8 26-35 tuổi 62 56.4 36-45 tuổi 25 22.7 Trên 45 tuổi 10 9.1 3. Thâm niên < 2 năm 12 10.9 2- 4 năm 46 41.8 > 4 năm 52 47.3 4. Trìnhđộhọc vấn Đại học và cao đẳng 39 35.5 Trìnhđộtrung c ấp 4 3.6
Công nhân kỹthuật 11 10
Lao động phổ thông 56 50.9
Sau khi điều tra thu về được 110 phiếu phản hồi.
Theo tiêu chí giới tính, ta thấy tỷlệgiới tính có sựchênh lệch lớn giữa nam và nữ. Trong số110 mẫu thì nam chiếm 104 người chiếm tỷlệ94,5% cịn nữchiếm 6 người với tỷlệ5,5%. Điều này hoàn hoàn phù hợp với đặc điểm và tính chất cơng việc tại cơng ty cổphần Phương Minh với lĩnh vực kinh doanh chủyếu là xây dựng và kỹ thuật yêu cầu rất nhiều thểlực.
Theo kết quảkhảo sát, ta thấy rằng độtuổi chiếm tỷlệlớn nhất là từ26 đến 35 tuổi với tỷlệ62%, thứhai là độtuổi từ36-45 tuổi chiếm tỷlệ25%, độtuổi chiếm tỷlệ nhỏnhất là trên 45 tuổi với tỷlệ10%. Với tỷlệnhư vậy, ta thấy lao động làm việc tại công ty khá trẻ, họ đều trong độtuổi lao động sung sức nhất. Điều này sẽgiúp cho công ty sản xuấtđạt năng suất cao.
Xét theo tiêu chí thời gian làm việc, ta nhận thấy trong 110 mẫu nghiên cứu thìlaođộng làm việc dưới 2 năm chỉcó 12người chiếm 10.9%, tỷlệnày khá thấp. Khoảng thời gian từ2 đến 4 năm chiếm đến 46 người với tỷlệlà 41.8% cịn sốcơng nhân làm việc trên 4 năm chiếm tỷlệcao nhất là 44.3%. Qua đó bước đầu chúng ta thấy được sựgắn bó cũng như lịng trung thành của họ đối với cơng ty là khá lớn, chứng tỏchính sách đãi ngộnhân sựcủa cơng ty đã phát huyđược hiệu quảtrong việc giữchân người lao động.
Dựa vào bảng trìnhđộhọc vấn, ta thấy tỷlệlao động phổthơng chiếm tỷlệcao nhất là 56 người với tỷlệ50.9%. Điều này cũng dễhiểu bởi công ty cần sốlượng nhiêu lao động tay chân. Nhân viên văn phòng, cán bộchủchốt và đội ngũcán bộkỹ thuật là những người có trìnhđộhọc vấn như đại học cao đẳng và trung cấp.
2.3.2 Phân tích độtin cậy của thang đo
Độtin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệsốCronbach alpha. Hệsố Cronbach alpha được sửdụng đểloại bỏcác biến “rác”, các hệsốtương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏhơn 0.3 sẽbịloại để đảm bảo giá trịphân biệt giữa các nhân tốvà thang đo sẽ được chọn khi hệsốCronbach alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally & Bennstein, 1994).
Bảng 9 : Đánh giá độtin cậy của thang đoBiến Tương quan Biến Tương quan
biến tổng Cronbach alpha nếu bỏ biến Cronbach alpha 1. Tiền lương
Mức lương phù hợp với năng lực. 0.704 0.765
0.829
Tiền lương được trả công bằng. 0.69 0.768
Tiền lương được chi trả đúng thời gian. 0.629 0.797
Tiền lương ngang bằng với các doanh
nghiệp khác trong cùng lĩnh vực 0.607 0.806
2. Tiền thưởng
Tiền thưởng công bằng, rõ ràng, minh
bạch. 0.756 0.783
0.851
Tiền thưởng tương xứng với đóng góp
của anh/chị 0.748 0.786
Có nhiều hình thức thưởng. 0.655 0.826
Các mức tiền thưởng hiện tại của cơng ty có đủ kích thích anh/chị làm việc tốt hơn
0.613 0.843
3. Phụ cấp và trợ cấp
Được nhận các khoản phụ cấp theo luật
quy định. 0.613 0.815
0.84
Khoản tiền nhận phụ cấp, trợcấp được
cơng khai 0.619 0.814
Được đóng BHXH, BHYT đầy đủ 0.578 0.822
Mức phụ cấp tương xứng với mức độ nguy hiểm của công việc mà Anh/chị
đang đảm nhận 0.631 0.812
Được trợc ấp 1 phần kinh phíăn uống
và đi lại. 0.564 0.825
Bộ phận cơng đồn bảo vệ quy ền lợi
người lao động. 0.699 0.797
4. Phúc lợi
Được hưởng đầy đủ các phúc lợi theo
quy định. 0.68 0.794
0.838
Vào các dịp lễ tết được thưởng. 0.64 0.806
Các khoản phúc lợi độc hại nguy hi ểm luôn được công ty chú ý để bồi dưỡng cho nhân viên.
0.623 0.81
Chính sách phúc lợi thể hiện được sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với
nhân viên 0.736 0.777
Cơng ty có tổ chức khám sức khỏe định
kỳ hàng năm 0.528 0.834
Qua bảng tổng hợp các thang đo vềphân tích Cronbach alpha đối với các yếu tố của chính sách đãi ngộnhân sựta thấy rằng: hệsốCronbach alpha của các thang đo đều tương đối cao và thỏa mãnđiều kiện. Các hệsốCronbach alpha đều lớn hơn 0.6 và nếu bỏ đi bất kì biến quan sát nào trong thang đo thì hệsốCronbach Alpha đều giảm. Ngoài ra hệsốtương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên các thang đo của chính sách đãi ngộnhân sựvềcăn bản được đánh giá là tốt.
2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộtài chính cho người lao động
Dựa trên cơ sởlý thuyết và kết quảhệsốtương quan có được, ta sẽ đưa tất cả4 biến độc lập vào mơ hình hồi quy bẳng phương pháp đưa vào một với quy ước như sau:
Đãi ngộtài chính =β0 + β1*TL + β2*TT+ β3*PC_TC + β4*PL Trong đó
βi là hệsốhồi quy riêng phần tươngứng với các biến độc lập TL : Tiền lương
TT :Tiền thưởng
PC_TC : Phụcấp và trợcấp PL :Phúc lợi Các giảthuyết:
H0: Các nhân tốchính khơng có mối tương quan với mức độhài lịng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H1: Nhân tố“tiền thưởng” có tương quan với mức độhài lịng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H2: Nhân tố“tiền lương” có tương quan với mức độhài lịng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H3 : Nhân tố“phụcấp và trợcấp” có tương quan với mức độhài lịng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
H4 : Nhân tố“phúc lợi” có tương quan với mức độhài lòng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
Kết quảcủa việc xây dựng mơ hình hồi quy đã biến bằng phần mềm SPSS cho kết quả ởbảng tóm tắt dưới đây
Bảng 10: Kết quảxây dựng mơ hình hồi quy
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 0.705 0.497 0.478 .72265648 2.219
Nguồn: xửlý sốliệu bằng SPSS
Độphù hợp của mơ hìnhđược thểhiện qua giá trịR 2 . Từkết quả ởbảng 9, ta thấy R2 hiệu chỉnh có giá trịbằng 0.478, có nghĩa là mơ hình hồi quy giải thích được 47,8% sựbiến thiên của biến phụthuộc, còn lại là do tác động của các yếu tốkhác ngồi mơ hình. Như vậy mơ hình có giá trịgiải thíchởmức trung bình. Kết quảphân tích Durbin Watson thu được giá trịd = 2.219 rơi vào miền chấp nhận giảthuyết khơng có tương quan giữa các biến trong mơ hình nghiên cứu.
Bảng 11: Hệsốtương quan
Mơ hình Hệsốhồi quy chưa chuẩn hóa
Hệs ố hồi quy chuẩn hóa T Mức ý nghĩa B Độlệchchuẩn Beta constant -2.130E-016 .069 .000 1.000 A1 .281 .069 .281 4.066 .000 A2 .253 .069 .253 3.654 .000 A3 .444 .069 .444 6.416 .000 A4 .396 .069 .396 5.715 .000 Nguồn: xửlý sốliệu bằng SPSS
Vềmức ý nghĩa sig. của các biến độc lập: các nhân tốTiền lương, tiền thưởng, phụcấp và trợcấp, phúc lơịcó mức ý nghĩa nhỏhơn 0.05, điều này đủbằng chứng để bác bỏgiảthuyết H0 đối với nhân tốnày hay giảthuyết H1, H2, H3, H4được chấp nhânởmức ý nghĩa 95%. Do đó có thểnói rằng bốn biến độc lập có tác dụng đến mức độ đánh giá của lao độngđến chế độ đãi ngộtài chính của cơng ty. Nhân tốnày có ý nghĩa trong mơ hình và tácđộng cùng chiều đến sự đánh giá về đãi ngộtài chính của người lao động, do hệsốhồi quy mang dấu dương.
Vậy ta thu được phương trình hồi quy như sau:
Đãi ngộtài chính= 0.281TL + 0.253TT + 0.444PC_TC + 0.396PL
Theo phương trình hồi quy thì tiền lương cóảnh hưởng đến đãi ngộtài chính với hệsốhồi quy là 0.281. Tiền thưởng cóảnh hưởng đến đãi ngộtài chính với hệsố
hồi quy là 0.253. Phụcấp và trợcấp cóảnh hưởng với hệsốhồi quy là 0.444 và phúc lợi cóảnh hưởng với hệsốhồi quy là 0.396
2.3.4. Các yếu tốthểhiện mức độhài lòng của lao động về đãi ngộtài chính.
Đểcó những thơng tin đầy đủ, chính xác giúp cho các nhà quản trị đưa ra những chính sách vầ đãi ngộvềtài chính thích hợp, tơi tiến hành phân tích, đánh giá thơng qua mức độhài lịng của lao động gián tiếp đến chế độ đãi ngộtài chính.
Trong đánh giá của NLĐ đối với tất cảcác tiêu chí kết quảphân tích được trình bày cụthểsau đây:
2.3.4.1 Tiền lương
Bảng 12: Đánh giá các yếu tốthuộc tiền lương
Tiêu chí Mức độ đánh giá GT TB Rất không đồng ý không đồng ý trung lập đồng ý rất đồng ý Mức lương phù hợp với năng lực SL (người) - 3 19 65 23 3.98 cơ cấu (%) - 2.7 17.3 59.1 20.9
Tiền lương được trảcông bằng
SL (người) - 4 27 56 23
3.89
cơ cấu (%) - 3.6 24.5 50.9 20.9
Tiền lương được trả đúng thời gian
SL (người) - 8 19 63 20
3.86
cơ cấu (%) - 7.3 17.3 57.3 18.2
Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực
SL (người) - 3 28 56 23
3.90
cơ cấu (%) - 2.7 25.5 50.9 20.9
(Nguồn: xửlý sốliệu bằng SPSS)
Mức lương phù hợp với năng lực: tỷlệNLĐ cho rằng mức lương phù hợp với năng lực là 80%, tỷlệtrung lập chiếm 17.3% và không đồng ý là 2.7%. Mức điểm trung bình 3,98. Mức lương cao hay thấp phụthuộc vào chính năng lực của mình làm ra. Chính vì lẽ đó nên hầu hết NLĐ đều cảm thấy hài lòng với mức lương được hưởng.
Đây là yếu tốquan trọng giúp họlàm việc hết khảnăng đểcó kết quảtốt nhất. Khơng những thếmà họcịn gắn kết, làm việc với cơng ty lâu dài hơn.
Trảlương công bằng: tỷlệNLĐ đồng ý, rất đồng ý với nhận định này cũng trên 70%, khơng có ý kiến chiếm 24.5% và khôngđồng ý chiếm 3.6% . Bởi lẽtỷlệkhơng có ý kiến cũng tương đối nhiều là do một sốngười lao động họkhông quan tâm lắm đến việc trảlương giữa mọi người với nhau nên có tỉlệ đánh giá như vậy, tuy nhiên vẫn rất nhiều người khác đang cho rằng cơng ty đang trảlương cơng bằng. Chính sự cơng bằng này đã tạo ra một khơng khí hịađồng trong cơng việc cũng như tình cảm con người.
Tiền lương được chi trả đúng thời gian: Tâm lý của NLĐ vào gần thời điểm nhận lương thì sẽlên kếhoạch chi tiêu cho cá nhân hay giađình hay có việc cần dùng đến tiền gấp nhưng đến ngày có lương lai khơng nhận được điều này cũng làm giảm đi