Chỉ tiêu Giá trị TB Sig
TĐH ĐH CĐ - TC PT
Phong cách lãnh đạo và đào tạo 4,42 3,43 3,38 3,12 0,004
Điều kiện làm việc 4,50 3,83 3,54 3,33 0,000
Đặc điểm công việc 4,50 3,68 3,32 3,34 0,003
Cơ hội thăng tiến 4,37 3,33 3,09 2,94 0,001
Chính sách lương thưởng 4,50 3,49 3,01 3,18 0,001
Kỷ luật 4,25 3,72 3,57 3,50 0,176
( Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Trong số 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trên thì chỉ có nhân tố kỷ luật khơng có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm trình độ học vấn làm cho sig = 0,176 > 0,05. Cịn 5 nhân tố cịn lại có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm trình độ học vấn.
Nhân tố phong cách lãnh đạo và đào tạo đã có sự khác biệt lớn trong đánh giá giữa các nhóm trên đại học và đại học với nhóm phổ thơng, cụ thể là nhóm trên đại học đánh giá mức trung bình là 4,42 cịn nhóm đại học đánh giá mức trung bình là 3,43 trong khi đó nhóm phổ thơng đánh giá mức trung bình chỉ 3,12, sự khác biệt này làm cho giá trị sig = 0,004. Để khắc phục được tình trạng nhân viên nhóm trình độ phổ thơng khơng đánh giá cao nhân tố phong cách lãnh đạo và đào tạo này, yêu cầu đặt ra đối với ban lãnh đạo là cần phải quan tâm hơn nữa đến nhóm lao động này bằng cách hướng dẫn tận tình và lắng nghe ý kiến của người lao động hơn đồng thời cần có các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến thức cho nhóm lao động này. Khi lựa chọn chương trình đào tạo cho nhóm lao động này cần chú trọng đến nội dung của chương trình nhằm phù hợp với khả năng nhận thức của người lao động tránh trường hợp lựa chọn các chương trình đào tạo khơng phù hợp với năng lực và trình độ của người lao động, nếu khơng lựa chọn đúng chương trình đào tạo sẽ gây ra sự lãng phí cho khách sạn.
Đã có sự đánh giá khác nhau đối với nhân tố điều kiện làm việc của các nhóm lao động có trình độ khác nhau. Trong khi nhóm trên đại học và đại học đánh giá mức trung bình lần lượt là 4,50 và 3,83 thì nhóm lao động phổ thơng chỉ đánh giá ở mức trung bình là 3,33 làm cho giá trị sig = 0,000. Vì vậy ban lãnh đạo cần phải quan tâm hơn nữa đến điều kiện làm việc của nhân viên nhóm lao động phổ thơng. Tuy hàng năm khách sạn có đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị cho nhân viên nhưng vì khách sạn đã xây dựng khá lâu nên khơng thể tránh khỏi tình trạng cơ sở vật chất xuống cấp làm ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của nhân viên và đặc biệt là nhóm nhân viên có trình độ phổ thơng.
Nhân tố đặc điểm cơng việc đã có sự đánh giá khác biệt giữa 2 nhóm trên đại học và đại học với 2 nhóm lao động có trình độ cao đẳng - trung cấp và lao động
phổ thông làm cho sig = 0,003. Cụ thể là nhóm trên đại học đánh giá mức trung bình là 4,50 và nhóm đại học đánh giá mức trung bình là 3,68 trong khi đó nhóm cao đẳng – trung cấp đánh giá mức trung bình 3,32 cịn nhóm lao động có trình độ lao động phổ thơng đánh giá mức trung bình là 3,34.
Nhóm lao động phổ thông đánh giá nhân tố cơ hội thăng tiến với mức trung bình là 2,94 trong khi nhóm lao động có trình độ trên đại học và đại học đánh giá mức trung bính lần lượt là 4,37 và 3,33. Thực tế cho thấy cơ hội thăng tiến cho nhóm lao động có tình độ phổ thơng là rất thấp, nhóm lao động này thường đảm nhận các công việc đơn giản khơng u cầu cao về trình độ và chun mơn đặc biệt là trình độ quản lý cho nên nhóm lao động này có ít cơ hội để được thăng tiến lên làm các vị trí cao hơn. Tuy nhiên, để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thì các nhà lãnh đạo cần có các chính sách ln chuyển hợp lý đặc biệt đối với nhóm nhân viên có trình độ phổ thông để tránh trường hợp người lao động làm một công việc quá lâu sẽ gây ra sự nhàm chán cho nhân viên làm cho động lực làm việc của nhân viên ngày càng giảm.
Đối với nhân tố chính sách lương thưởng đã có sự đánh giá khác biệt giữa nhóm lao động có trình độ trên đại học với nhóm lao động có trình độ cao đẳng - trung cấp và lao động phổ thơng. Nhóm lao động có trình độ trên đại học đánh giá nhân tố chính sách lương thưởng với mức trung bình là 4,50 trong khi đó nhóm lao động cao đẳng - trung cấp đánh giá ở mức trung bình 3,01 và nhóm lao động phổ thơng đánh giá ở mức trung bình là 3,18, chính sự khác biệt trong đánh giá này làm cho sig = 0,001. Khách sạn Hương Giang đã cố gắng xây dựng hệ thống thang bảng lương cho phù hợp với những đóng góp thực tế của người lao động, khi xây dựng hệ thống thang bảng lương khách sạn đã dựa vào mức lương cơ bản và hệ số đóng góp của cá nhân người lao động. Tuy nhiên nhóm lao động có trình độ cao đẳng - trung cấp vẫn chưa đánh giá cao về chính sách lương thưởng này, vì vậy ban lãnh đạo cần chú trọng hơn trong việc xây dựng hệ số lương cũng như các chính sách thưởng cho người lao động.
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm bộ phận làm việc Bảng 2.19: Kết quả kiểm định phương sai trong đánh giá giữa các nhóm bộ
phận làm việc
Chỉ tiêu Levene Sig.
Statistic
Phong cách lãnh đạo và đào tạo 1,807 0,114
Điều kiện làm việc 3,949 0,002
Đặc điểm công việc 8,970 0,000
Cơ hội thăng tiến 3,849 0,002
Chính sách lương thưởng 3,062 0,011
Kỷ luật 5,658 0,000
( guồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Từ kết quả ở bảng 2.19 cho thấy trong 6 nhân tố chỉ có nhân tố phong cách lãnh đạo và đào tạo có sig > 0,05 nên ta có thể khẳng định phương sai của các nhóm là bằng nhau, thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA. Trong khi đó các nhân tố cịn lại có sig < 0,05 nên khơng thỏa mãn để phân tích ANOVA.