Bảng 2.15: Kết quả kiểm định phương sai trong đánh giá giữa các nhómđộ tuổi độ tuổi
Chỉ tiêu
Phong cách lãnh đạo và đào tạo Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc Cơ hội thăng tiến
Chính sách lương thưởng Kỷ luật Levene Sig. Statistic 3,267 0,023 1,266 0,288 0,766 0,515 3,988 0,009 6,190 0,001 0,666 0,574
(Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Kết quả bảng 2.15 cho thấy có 3 nhân tố: phong cách lãnh đạo và đào tạo; cơ hội thăng tiến; chính sách lương thưởng có mức ý nghĩa lần lượt là 0,023; 0,009 và 0,001 chứng tỏ phương sai của các nhóm khác nhau nên chúng ta khơng tiến hành phân tích ANOVA đối với 3 nhân tố này. Trong đó, 3 nhân tố cịn lại có mức ý nghĩa sig. > 0,05 nên thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA.
Bảng 2.16: AN VA trong đánh giá giữa các nhóm độ tuổi
Chỉ tiêu Giá trị TB Sig
< 25 25-35 35-45 >45
Điều kiện làm việc 3,33 3,54 3,59 3,56 0,557
Đặc điểm công việc 3,52 3,31 3,50 3,60 0,240
Kỷ luật 3,30 3,65 3,53 3,75 0,200
(Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Từ kết quả bảng 2.16 ta có thể khẳng định khơng có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm độ tuổi, vì thế tất cả các nhân tố đề có sig > 0,05, chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết cho rằng khơng có sự khác biệt có ý nghĩa trong đánh giá giữa các nhóm độ tuổi.
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm trình độ học vấn Bảng 2.17: Kết quả kiểm định phương sai trong đánh giá giữa các nhóm trình
độ học vấn
Chỉ tiêu Levene Sig.
Statistic
Phong cách lãnh đạo và đào tạo 0,792 0,500
Điều kiện làm việc 2,547 0,057
Đặc điểm công việc 1,069 0,364
Cơ hội thăng tiến 1,056 0,369
Chính sách lương thưởng 0,823 0,483
Kỷ luật 0,641 0,589
( guồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Bảng 2.17 cho thấy các nhân tố đều có sig > 0,05 nên ta có thể khẳng định phương sai của các nhóm là bằng nhau, các nhân tố trên đều thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA
Bảng 2.18: ANOVA trong đánh giá giữa các nhóm trình độ học vấn
Chỉ tiêu Giá trị TB Sig
TĐH ĐH CĐ - TC PT
Phong cách lãnh đạo và đào tạo 4,42 3,43 3,38 3,12 0,004
Điều kiện làm việc 4,50 3,83 3,54 3,33 0,000
Đặc điểm công việc 4,50 3,68 3,32 3,34 0,003
Cơ hội thăng tiến 4,37 3,33 3,09 2,94 0,001
Chính sách lương thưởng 4,50 3,49 3,01 3,18 0,001
Kỷ luật 4,25 3,72 3,57 3,50 0,176
( Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Trong số 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trên thì chỉ có nhân tố kỷ luật khơng có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm trình độ học vấn làm cho sig = 0,176 > 0,05. Còn 5 nhân tố còn lại có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm trình độ học vấn.
Nhân tố phong cách lãnh đạo và đào tạo đã có sự khác biệt lớn trong đánh giá giữa các nhóm trên đại học và đại học với nhóm phổ thơng, cụ thể là nhóm trên đại học đánh giá mức trung bình là 4,42 cịn nhóm đại học đánh giá mức trung bình là 3,43 trong khi đó nhóm phổ thơng đánh giá mức trung bình chỉ 3,12, sự khác biệt này làm cho giá trị sig = 0,004. Để khắc phục được tình trạng nhân viên nhóm trình độ phổ thông không đánh giá cao nhân tố phong cách lãnh đạo và đào tạo này, yêu cầu đặt ra đối với ban lãnh đạo là cần phải quan tâm hơn nữa đến nhóm lao động này bằng cách hướng dẫn tận tình và lắng nghe ý kiến của người lao động hơn đồng thời cần có các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến thức cho nhóm lao động này. Khi lựa chọn chương trình đào tạo cho nhóm lao động này cần chú trọng đến nội dung của chương trình nhằm phù hợp với khả năng nhận thức của người lao động tránh trường hợp lựa chọn các chương trình đào tạo khơng phù hợp với năng lực và trình độ của người lao động, nếu khơng lựa chọn đúng chương trình đào tạo sẽ gây ra sự lãng phí cho khách sạn.
Đã có sự đánh giá khác nhau đối với nhân tố điều kiện làm việc của các nhóm lao động có trình độ khác nhau. Trong khi nhóm trên đại học và đại học đánh giá mức trung bình lần lượt là 4,50 và 3,83 thì nhóm lao động phổ thơng chỉ đánh giá ở mức trung bình là 3,33 làm cho giá trị sig = 0,000. Vì vậy ban lãnh đạo cần phải quan tâm hơn nữa đến điều kiện làm việc của nhân viên nhóm lao động phổ thơng. Tuy hàng năm khách sạn có đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị cho nhân viên nhưng vì khách sạn đã xây dựng khá lâu nên khơng thể tránh khỏi tình trạng cơ sở vật chất xuống cấp làm ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của nhân viên và đặc biệt là nhóm nhân viên có trình độ phổ thơng.
Nhân tố đặc điểm cơng việc đã có sự đánh giá khác biệt giữa 2 nhóm trên đại học và đại học với 2 nhóm lao động có trình độ cao đẳng - trung cấp và lao động
phổ thông làm cho sig = 0,003. Cụ thể là nhóm trên đại học đánh giá mức trung bình là 4,50 và nhóm đại học đánh giá mức trung bình là 3,68 trong khi đó nhóm cao đẳng – trung cấp đánh giá mức trung bình 3,32 cịn nhóm lao động có trình độ lao động phổ thơng đánh giá mức trung bình là 3,34.
Nhóm lao động phổ thơng đánh giá nhân tố cơ hội thăng tiến với mức trung bình là 2,94 trong khi nhóm lao động có trình độ trên đại học và đại học đánh giá mức trung bính lần lượt là 4,37 và 3,33. Thực tế cho thấy cơ hội thăng tiến cho nhóm lao động có tình độ phổ thơng là rất thấp, nhóm lao động này thường đảm nhận các công việc đơn giản khơng u cầu cao về trình độ và chun mơn đặc biệt là trình độ quản lý cho nên nhóm lao động này có ít cơ hội để được thăng tiến lên làm các vị trí cao hơn. Tuy nhiên, để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thì các nhà lãnh đạo cần có các chính sách luân chuyển hợp lý đặc biệt đối với nhóm nhân viên có trình độ phổ thơng để tránh trường hợp người lao động làm một công việc quá lâu sẽ gây ra sự nhàm chán cho nhân viên làm cho động lực làm việc của nhân viên ngày càng giảm.
Đối với nhân tố chính sách lương thưởng đã có sự đánh giá khác biệt giữa nhóm lao động có trình độ trên đại học với nhóm lao động có trình độ cao đẳng - trung cấp và lao động phổ thơng. Nhóm lao động có trình độ trên đại học đánh giá nhân tố chính sách lương thưởng với mức trung bình là 4,50 trong khi đó nhóm lao động cao đẳng - trung cấp đánh giá ở mức trung bình 3,01 và nhóm lao động phổ thơng đánh giá ở mức trung bình là 3,18, chính sự khác biệt trong đánh giá này làm cho sig = 0,001. Khách sạn Hương Giang đã cố gắng xây dựng hệ thống thang bảng lương cho phù hợp với những đóng góp thực tế của người lao động, khi xây dựng hệ thống thang bảng lương khách sạn đã dựa vào mức lương cơ bản và hệ số đóng góp của cá nhân người lao động. Tuy nhiên nhóm lao động có trình độ cao đẳng - trung cấp vẫn chưa đánh giá cao về chính sách lương thưởng này, vì vậy ban lãnh đạo cần chú trọng hơn trong việc xây dựng hệ số lương cũng như các chính sách thưởng cho người lao động.
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm bộ phận làm việc Bảng 2.19: Kết quả kiểm định phương sai trong đánh giá giữa các nhóm bộ
phận làm việc
Chỉ tiêu Levene Sig.
Statistic
Phong cách lãnh đạo và đào tạo 1,807 0,114
Điều kiện làm việc 3,949 0,002
Đặc điểm công việc 8,970 0,000
Cơ hội thăng tiến 3,849 0,002
Chính sách lương thưởng 3,062 0,011
Kỷ luật 5,658 0,000
( guồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Từ kết quả ở bảng 2.19 cho thấy trong 6 nhân tố chỉ có nhân tố phong cách lãnh đạo và đào tạo có sig > 0,05 nên ta có thể khẳng định phương sai của các nhóm là bằng nhau, thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA. Trong khi đó các nhân tố cịn lại có sig < 0,05 nên khơng thỏa mãn để phân tích ANOVA.
Bảng 2.20: ANOVA trong đánh giá giữa các nhóm bộ phận làm việc
Chỉ tiêu Giá trị TB Sig
LT BP VP NH BV,BT KT
Phong cách lãnh đạo và 3,39 3,15 3,85 3,26 3,10 2,93 0,000
đào tạo
(Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Qua bảng 2.20 cho thấy bộ phận văn phòng đánh giá nhân tố phong cách lãnh đạo và đào tạo cao hơn hẳn các bộ phận khác như buồng phòng, nhà hàng, bảo vệ bảo trì và kỷ thuật. Trong khi bộ phận văn phịng đánh giá nhân tố này với mức trung bình là 3,85 thì bộ phận buồng phịng đánh giá ở mức trung bình là 3,15, bộ
phận nhà hàng đánh giá 3,26, bộ phận bảo vệ bảo trì đánh giá mức 3,10 còn bộ phận kỷ thuật đánh giá thấp nhất với mức trung bình là 2,93. Sự khác biệt trong đánh giá này làm cho mức ý nghĩa sig = 0,000. Như vậy ta thấy bộ phận văn phòng khá hài lòng đối với nhân tố phong cách lãnh đạo và đào tạo cịn bộ phận kỷ thuật khơng được hài lòng với nhân tố này, vì vậy các nhà lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo cho bộ phận này. Ngoài phương pháp gửi nhân viên bộ phận kỷ thuật đi đào tạo tại các trung tâm thì khách sạn có thể phối hợp với các hình thức khác như cử người có trình độ chun mơn tốt kèm cặp cho nhóm nhân việc hoặc mời các chuyên gia từ ngoài tổ chức về hướng dận nhân viện ngay tại công việc mà nhân viên đó đảm nhận.
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm thu nhập
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định phương sai trong đánh giá giữa các nhóm thu nhập
Chỉ tiêu Levene Sig.
Statistic
Phong cách lãnh đạo và đào tạo 3,797 0,024
Điều kiện làm việc 2,950 0,055
Đặc điểm công việc 1,167 0,314
Cơ hội thăng tiến 8,531 0,000
Chính sách lương thưởng 9,138 0,000
Kỷ luật 2,196 0,114
( Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Đối với nhóm thu nhập bình qn/ tháng chỉ có 3 nhân tố: điều kiện làm việc; đặc điểm cơng việc; kỷ luật là có sig > 0,05 nên ta có thể khẳng định phương sai của các nhóm là bằng nhau, thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA. Cịn 3 nhân tố: phong cách lãnh đạo vào đào tạo; cơ hội thăng tiến; chính sách lương thưởng có giá trị sig < 0,05 nên ko thỏa mãn để phân tích ANOVA.
Bảng 2.22: ANOVA trong đánh giá giữa các nhóm thu nhập
Chỉ tiêu Giá trị TB Sig
< 3 3 - 5 5 - 7
Điều kiện làm việc 3,37 3,76 3,89 0,000
Đặc điểm công việc 3,24 3,69 3,61 0,000
Kỷ luật 3,53 3,64 3,78 0,269
( Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Theo kết quả ở bảng trên ta thấy nhân tố kỷ luật được các nhóm có thu nhập khác nhau đánh giá tương đương nhau, nghĩa là khơng có sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm thu nhập khác nhau cho nên giá trị sig = 0,269. Còn hai nhân tố điều kiện làm việc và đặc điểm cơng có sự khác nhau trong đánh giá của các nhóm thu nhập. Cụ thể nhóm lao động có thu nhập dưới 3 triệu đánh giá nhân tố điều kiện làm việc với mức trung bình là 3,37 thấp hơn hẳn hai nhóm có thu nhập từ 3 - 5 triệu và nhóm có thu nhập từ 5 - 7 triệu đồng. Sự khác biệt này đã làm cho giá trị sig = 0,000. Hầu hết những người có thu nhập dưới 3 triệu là những người có trình độ chun môn thấp hoặc những người mới vào làm việc. Những người có chun mơn thấp thường phải làm những cơng việc đơn giản khơng địi hỏi nhiều về trình độ và thường làm việc trong điều kiện không được tốt như những nhân viên khác nên họ đánh giá nhân tố này thấp cũng là điều dễ hiểu.
Đối với nhân tố đặc điểm cơng việc thì nhóm có thu nhập dưới 3 triệu cũng đánh giá thấp hơn hai nhóm cịn lại, nhóm thu nhập dưới 3 triệu đánh giá ở mức trung bình là 3,24; nhóm có thu nhập từ 3 - 5 triệu đánh giá ở mức trung bình là 3,69 và nhóm có thu nhập từ 5 - 7 triệu đánh giá ở mức trung bình là 3,61. Nhóm có thu nhập thấp thường là những nhân viên mới vào làm việc hoặc những nhân viên có trình độ thấp nên việc bố trí cơng việc cho họ gặp nhiều khó khăn. Có những nhân viên có trình độ đại học nhưng được tuyển vào làm việc tại bộ phận nhà hàng cho nên nhân viên sẽ không thật sự đánh giá cao.
Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm thâm niên Bảng 2.23: Kết quả kiểm định phương sai trong đánh giá giữa các nhóm thâm niên
Chỉ tiêu Levene Sig.
Statistic
Phong cách lãnh đạo và đào tạo 5,216 0,002
Điều kiện làm việc 6,236 0,000
Đặc điểm cơng việc 3,494 0,017
Cơ hội thăng tiến ,377 0,769
Chính sách lương thưởng ,973 0,407
Kỷ luật 3,724 0,013
( guồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Kết quả bảng trên ta thấy chỉ có 2 nhân tố: cơ hội thăng tiến và chính sách lương thưởng có giá trị sig > 0,05 nên ta có thể khẳng định phương sai của các nhóm là bằng nhau, đủ điều kiện để phân tích ANOVA. Trong khi 4 nhân tố cịn lại có giá trị sig < 0,05 nên ta khơng tiến hành phân tích ANOVA.
Bảng 2.24: AN VA trong đánh giá giữa các nhóm thâm niên
Chỉ tiêu Giá trị TB Sig
< 5 5 - 10 10-15 > 15
Cơ hội thăng tiến 3,18 2,96 2,97 3,36 ,014
Chính sách lương thưởng 3,34 2,97 3,19 3,36 ,086
(Nguồn: Số liệu xử lý trên SPSS)
Kết quả bảng 2.24 ta thấy có sự khác biệt trong đánh giá nhân tố cơ hội thăng tiến. Nhóm người lao động có thâm niên trên 15 năm đánh giá ở mức trung bình là 3,36 cịn 2 nhóm có thâm niên từ 5 - 10 năm và 10 - 15 năm đánh giá ở mức trung bình lần lượt là 2,96 và 2,97. Sự khác biệt này làm cho mức ý nghĩa sig = 0,014.
2.3. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại khách sạnHương Giang Hương Giang
Qua số liệu phân tích cho thấy khách sạn đã nỗ lực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho cán bộ cơng nhân viên. Đa số nhân viên trong khách sạn đều biết ít nhất một ngoại ngữ, có hơn 80% số lao động trong khách sạn biết một ngoại ngữ và số lượng lao động có trình độ cao đẳng trở lên liên tục tăng lên qua các năm để có được thành tích này một phần do khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên có thể tham gia các chương trình đào tạo từ các trung tâm ngoại ngữ cũng như các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn cho nhân viên.
Lực lượng lao động của khách sạn giảm xuống qua các năm, một trong những nguyên nhân gây ra tình trạng này là người lao động rời bỏ khách sạn để chuyển sang làm việc cho một số công ty, khách sạn khác. Tuy nhiên, khách sạn đã xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý nên vẫn đạt được các mục tiêu đề ra.
Trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thì nhân tố “kỷ luật” được nhân viên đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 3,6. Đa số nhân viên được hỏi cho răng kỷ luật giúp họ ý thức hơn trong cơng việc và các hình thức kỷ luật mà khách sạn áp dụng khá hợp lý. Vì vậy, hầu như khơng có sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với nhân tố kỷ luật.
Nhân tố “phong cách lãnh đạo và đào tạo” được nhân viên đánh giá với mức điểm trung bình là 3,32. Khách sạn đã cố gắng hỗ trợ nhân viên trong công tác đào tạo và phát triển nhưng chủ yếu do nhân viên tự tham gia các chương trình đào tạo