Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Mục đích:
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chính thức được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như: Cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên; Kích thích, động viên nhân viên; Lập các kế hoạch nguồn nhân lự ; Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo; Truyền thơng giao tiếp; Tn thủ quy định pháp luật; Hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc:
Có thể áp dụng cách đánh giá sau:
Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá theo nguyên tắc SMART: Cụ thể chi tiết: phản ánh được sự khác biệt giữa người làm tốt và chưa
tốt (S)
Đo lường được: đo lường và dễ thu thập dữ liệu một cách tập trung
(M)
Phù hợp thực tiễn (A) Có thể tin cậy được (R)
Thời gian thực hiện/hồn thành cơng việc (T) Học hỏi hành vi và
hành động cụ thể; trình bày kỹ thuật và
quá trình
Hiểu các khái niệm và bối cảnh thông tin; phát triển sự phán đốn; mở rộng năng lực
cho các vị trí cơng việc
Ngắn hạn Dài hạn
Đánh giá thành quả, phân tích chi phí/lợi
ích, trắc nghiệm hoặc chứng nhận
đầu vào
Số người đủ điều kiện khi cần thiết; đề bạt từ bên trong nếu có thể; lợi thế cạnh tranh trên
Thơng thường các tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Có nhiều phương pháp đánh giá nhưng khơng có phương pháp nào là tốt nhất mà phải tùy theo thực tế cụ thể.
Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực
hiện công việc:
Thường là đánh giá giữa cấp trên trực tiếp và cấp dưới, tuy nhiên, có thể thu hút đối tượng khác tham gia. Nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp khơng thích hợp hoặc xác định các tiêu chuẩn khơng chính xác sẽ dẫn đến lãng phí, khơng cơng bằng và khơng chính xác. Do đó, người làm cơng tác này phải được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá.
Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá:
Trước khi đánh giá, nhà quản trị nên thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá để họ có sự chuẩn bị tốt.
Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên:
Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao. Từ đó, thảo luận với nhân viên, khắc phục sửa chữa những yếu kém và đề ra những chỉ tiêu mới.
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Phương pháp bảng điểm:
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi,..v..v…trong công việc. Trong những doanh nghiệp khác nhau, các tiêu chí cũng khác nhau, tùy theo lãnh đạo công ty. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả cơng việc của nhân viên đó.
Bảng 1.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp bảng điểm:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ, tên nhân viên: Công việc:
Bộ phận:
Các yếu tố Điểm đánh giá Giải thích
Khối lượng cơng việc hồn thành Chất lượng thực hiện công việc Tinh thần thái độ hành vi tác phong Tổng hợp kết quả Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Tốt Khá Trung bình Yếu Kém
(Nguồn: PGS.TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp TP.HCM năm 2011- Trang 244).