Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty Phát
2.4.2. Công tác đào tạo và phát triển:
Nhìn chung, cơng tác đào tạo và phát triển được lãnh đạo Tổng công ty quan tâm và tạo điều kiện tốt. Điều này thể hiện qua kế hoạch đào tạo được thực hiện một cách khá hiệu quả và phần chi phí cho đào tạo chiếm phần khá lớn trong tổng chi phí. Tuy nhiên, trong cơng tác đánh giá sự hiệu quả sau đào tạo, Tổng cơng ty vẫn chưa có phương pháp thực hiện cụ thể và chỉ yêu cầu các cán bộ công nhân viên tham gia khóa học đạt các bằng cấp chứng chỉ, do đó chưa thể hiện được chính xác hiệu quả đào tạo sau các khóa học. Một số khơng nhỏ CBCNV được điều tra không đồng ý lắm và tỏ ra không tin tưởng vào hiệu quả đào tạo của các khóa học.
Qua thực tế, việc trang bị các kỹ năng cần thiết cho cán bộ công nhân viên của Tổng công ty khá hồn chỉnh. Cơng tác tổ chức, tạo điều kiện cho các CBCNV tham gia các lớp đào tạo, Tổng công ty thực hiện khá thành công. Một số không nhỏ CBCNV được điều tra không đồng ý lắm và tỏ ra không tin tưởng vào hiệu quả đào tạo của các khóa học.
2.4.3. Cơng tác duy trì nguồn nhân lực:
2.4.3.1. Đánh giá về kết quả thực hiện công việc của nhân viên:
Phương pháp đánh giá hiện tại được Tổng công ty áp dụng là phương đánh giá giữa cấp trên trực tiếp và cấp dưới và chấm bằng bảng điểm với các tiêu chí
đề ra. Việc đánh giá này thể hiện có thể có sự sai lệch và thiên vị đối với cán bộ cơng nhân viên. Nó có thể bị ảnh hưởng bởi tình cảm, cảm tính hoặc yếu tố tâm lý con người vì hồn tồn khơng đánh giá bằng phương pháp định lượng.
2.4.3.2. Chính sách tiền lương tại cơng ty:
Vốn tiền thân của Tổng công ty là Công ty nhà nước, hiện nay, mặc dù đã chuyển đổi thành công ty TNHH một thành viên có vốn nhà nước, do nhà nước quản lý, nên các chế độ lương và chính sách hồn tồn thực hiện theo quy định của nhà nước. Tình hình quỹ lương tại Tổng công ty khá biến động, phần trích phúc lợi khen thưởng so với mặt bằng hiện nay của các doanh nghiệp có nguồn gốc từ nhà nước như vậy là khá tốt. Tuy nhiên, chính sách lương thưởng của Tổng công ty cần được xem xét lại một cách kỹ lưỡng hơn, hợp lý hơn và cơng bằng hơn giữa các vị trí cơng việc, chức vụ và vai trị cơng tác.
2.4.3.3. Vấn đề phúc lợi xã hội:
Có đến 43,7% CBCN qua khảo sát cho rằng, họ không đánh giá cao lắm về chế độ phúc lợi hiện nay tại Tổng cơng ty. Trong khi đó, có 37 người chấp nhận chế độ phúc lợi tại công ty là phù hợp. Như vậy, Tổng công ty cần xem xét, điều chỉnh lại để CBCNV có sự hài lịng hơn về vấn đề phúc lợi, dù đã có quan tâm nhiều nhưng cần thiết phải có chất lượng cao hơn về cả vật chất lẫn tinh thần. Trong đó, vấn đề cần hết sức chú ý là việc quan tâm đến sức khỏe và tinh thần của người lao động.
2.4.4. Một số điểm mạnh trong công tác quản trị NNL:
- Song song với một lực lượng hiện tại cán bộ công nhân viên (30-40 tuổi) cịn trẻ, có trình độ chiếm đến 54,55% lực lượng lao động của Tổng cơng ty, thì có 14,69% là những cán bộ nhiều năm kinh nghiệm.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực những năm gần đây ngày càng hoàn thiện nhất là trong khâu tuyển dụng nhân viên.
- Tổng cơng ty có một lợi thế rất lớn trong việc thu hút nguồn nhân lực từ bên ngồi vì thương hiệu Sonadezi khá nổi tiếng ở tỉnh Đồng Nai và một số tỉnh lân cận như TP.Hồ Chí Minh, Bình Dương, Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Đa số CBCNV của Tổng công ty luôn trung thành và ủng hộ về công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng và hoạt động của Tổng cơng ty nói chung.
- Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL của Tổng công ty ngày càng hoàn thiện và phát huy hiệu quả.
- Lãnh đạo Tổng công ty có sự quan tâm sâu sắc đến đời sống và tinh thần của CBCNV Tổng công ty. Lương và phụ cấp đối với một doanh nghiệp xuất thân là doanh nghiệp nhà nước như hiện nay là khá tốt và đảm bảo được cuộc sống cho CBCNV.
2.4.5. Một số điểm yếu trong công tác quản trị NNL:
- Do trong thời gian gần đây, thực hiện theo chỉ đạo của Nhà nước, Tổng cơng ty liên tục phải có sự thay đổi về loại hình, cơ cấu tổ chức, thay đổi nhân sự thường xuyên do phải luân chuyển, điều chuyển, tuyển dụng cán bộ công nhân viên.
- Cơng việc q nhiều, dẫn đến có nhiều áp lực tinh thần cho Lãnh đạo lẫn nhân viên cơng ty.
- Vẫn cịn một số CBCNV chưa thật sự gắn kết với Tổng công ty, chưa hài lịng với các chế độ chính sách tại cơng ty, làm việc chưa hết mình.
- Mức lương tại Tổng công ty vẫn chưa thực sự cao so với mặt bằng chung do còn phụ thuộc nhiều vào quy định của nhà nước, dẫn đến việc chưa thật sự phát huy hết khả năng làm việc của nhân viên. Khoảnh cách giữa các cấp bậc lương còn khá cao.
- Tổng công ty phải quản lý nhiều công ty con trực thuộc, trong đó, ngồi những cơng ty cổ phần hoạt động từ lâu, có sự ổn định tốt thì cũng cịn một số cơng ty nhà nước mới được cổ phần hóa, hoạt động cịn thiếu hiệu quả. Dẫn đến việc quản lý còn khá nhiều khó khăn.
- Gần đây, Tổng cơng ty cịn phải đối mặt với một số hệ quả tất yếu khi đầu tư xây dựng các khu cơng nghiệp, đó chính là vấn đề bảo đảm mơi trường chung quanh các khu công nghiệp, dẫn đến giảm thương hiệu, tăng chi phí.
Tóm tắt chương 2
Với lịch sử hình thành lâu đời, Tổng cơng ty Phát triển KCN Biên Hịa đã có nhiều thành tích đáng kể trong kinh doanh và góp phần vào tăng trưởng kinh tế của tỉnh Đồng Nai. Đội ngũ cán bộ công nhân viên chính là một yếu tố chủ lực, quan trọng quyết định sự thành công của thương hiệu Sonadezi.
Thực tế hiện nay, với 143 cán bộ công nhân viên làm việc tại Tổng công ty, với đa số là các cán bộ, chuyên viên nhiều kinh nghiệm, trình độ chun mơn từ đại học trở lên chiếm đa số, thì cơng tác hồn thiện nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty tuy khơng phải q khó khăn nhưng cũng là một vấn đề khơng phải đơn giản.
Tình hình thay đổi cơ cấu liên tục trong những năm gần đây làm cho có nhiều sự biến chuyển trong cơ cấu tổ chức của Tổng cơng ty. Qua các số liệu từ phía Tổng cơng ty cho thấy, vẫn cịn nhiều khó khăn, vướng mắc trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đây.
Đối với vấn đề thu hút nguồn nhân lực, Tổng công ty vẫn chưa xây dựng được một kế hoạch nhân sự dài hạn, chỉ chủ yếu đáp ứng cho nhu cầu công việc của từng năm. Tuy có áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001: 2000, Tổng cơng ty chỉ có quy trình hướng dẫn tuyển dụng và đào tạo nhân viên và hoàn toàn thiếu các bước chi tiết đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực. Trong thực tế hiện nay tại Tổng công ty, công tác hoạch định nguồn nhân lực vẫn còn chưa được chú trọng và chưa xây dựng được những chính sách, chương trình cụ thể. Các kế hoạch đặt ra gần như trùng lắp hay nói cách khác thực chất chỉ là công tác tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu thực tế phát sinh cho từng năm. Qua khảo sát cho thấy, vẫn còn một số CBCNV khơng hồn tồn ủng hộ cũng như đồng ý về sự hoàn chỉnh của khâu thu hút nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Đối với vấn đề đào tạo và phát triển, mặc dù có nhiều kế hoạch, chương trình đào tạo, nhưng qua phân tích, vẫn cịn có những ý kiến cho rằng, hiệu quả đào tạo chưa cao, việc đánh giá hiệu quả đào tạo cịn khá hời hợt, trong khi đó, chi phí dành cho đào tạo khơng phải là ít. Điều tra khảo sát cịn cho thấy, vẫn cịn có sự khơng hợp lý trong vấn đề đào tạo, và cơ hội sau khi được đào tạo.
Đối với công tác duy trì nguồn nhân lực, Tổng cơng ty cũng đã có những chính sách tốt, đúng quy định Pháp luật và giải quyết được nhu cầu cho CBCNV.
Tuy nhiên cũng còn một số vướng mắc cần phải tháo gỡ như việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chưa thật chính xác, bằng cảm tính mà chưa có phương pháp định lượng. Chưa đánh giá cho từng cá nhân mà chỉ thực hiện đối với từng bộ phận, phòng ban. Gần một nửa CBCNV qua khảo sát vẫn khơng hài lịng lắm với chính sách lương thưởng hiện nay và chế độ phúc lợi cũng chưa được Lãnh đạo quan tâm hết sức. Ngồi ra, mơi trường làm việc, giao tiếp trong tổ chức còn một số hạn chế về thông tin, giao tiếp, về quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, giữa các nhân viên với nhau.
Nhìn chung, dù có nhiều điểm mạnh, thuận lợi trong việc phát triển sản xuất kinh doanh, với rất nhiều cơ hội mở ra trước mắt cho Tổng công ty nhưng cũng có rất nhiều điểm yếu mà Tổng công ty đang phải đối mặt, cũng như các thách thức, rủi ro sắp tới mà Tổng công ty phải đương đầu.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NNL TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN KCN BIÊN HÒA
3.1. Phương hướng, quan điểm và mục tiêu về quản trị NNL tại Tổng công ty: ty:
3.1.1. Phương hướng của Tổng công ty trong thời gian sắp tới:
3.1.1.1. Cơ hội:
- Đứng trước sự mở cửa sôi động của nền kinh tế, xuất hiện các nhà đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều, kinh tế thị trường ngày càng phong phú, đa dạng, phát triển, cơ hội kinh doanh ngày càng nhiều.
- Được UBND tỉnh Đồng Nai nói riêng và Chính phủ nói chung hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát triển kinh doanh.
- Đồng Nai đang từng bước thực hiện cơng nghiệp hóa –hiện đại hóa theo chiến lược phát triển của Nhà nước, từng bước chuyển hóa các Khu cơng nghiệp thành khu công nghiệp chất lượng cao, cơng nghệ cao, đầu tư chiều sâu, do đó, có rất nhiều dự án mới, tầm cỡ quốc gia, đem lại nhiều lợi ích kinh tế và xã hội cũng là một cơ hội lớn cho Tổng cơng ty Phát triển KCN Biên Hịa.
- Tình hình kinh tế những năm gần đây bắt đầu có dấu hiệu phục hồi và tăng trưởng, khuyến khích các nhà đầu tư chuẩn bị cho dự án mới hoặc tái đầu tư, dẫn đến nhu cầu mở rộng nhà xưởng, hạ tầng và dịch vụ KCN kèm theo cũng là một cơ hội kinh doanh tốt cho Tổng công ty.
- Các khu công nghiệp hiện nay của Sonadezi có vị trí thuận lợi, dịch vụ hạ tầng kỹ thuật đồng bộ: hệ thống đường giao thơng thuận tiện, hệ thống thốt nước mưa và thốt nước thải hồn chỉnh và tách riêng; hệ thống cấp điện, hệ thống cấp nước, hệ thống thông tin liên lạc đáp ứng đầy đủ nhu cầu của các doanh nghiệp cũng tạo cơ hội thu hút các công ty lớn về đầu tư sản xuất.
3.1.1.2. Nguy cơ:
- Tổng công ty đang phải đối mặt với hiệu ứng môi trường do ô nhiễm từ các khu công nghiệp. Đây là một trong những vấn đề hết sức khó khăn. Khó khăn trong việc xử lý vì chi phí đầu tư khơng phải là nhỏ, khó khăn đối với cơng tác
giải quyết bức xúc đối với người dân, và khó khăn trong việc thương hiệu Sonadezi bị ảnh hưởng dưới mắt các nhà đầu tư.
- Hiện nay, bắt đầu xuất hiện đối thủ cạnh tranh của một số cơng ty khác có cùng ngành nghề kinh doanh, có số lượng vốn cũng như tiềm lực khác khá mạnh đang bắt đầu lấn sân vào lĩnh vực kinh doanh này.
- Chi phí chung ngày càng lên cao, dẫn đến chi phí trong Tổng cơng ty cũng tăng vọt, từ đó, Tổng cơng ty sẽ phải điều chỉnh phí dịch vụ lên, dẫn đến một số nhà đầu tư phàn nàn về giá cả dịch vụ cao, giảm thu hút đầu tư vào các khu công nghiệp của Sonadezi.
- Nguồn nhân lực hiện nay bị ảnh hưởng lớn từ các cơng ty khác, có thu nhập cao hơn, cơ hội thăng tiến nhiều hơn, đã khiến cho việc thu hút, đào tạo và duy trì nhân lực tại Tổng cơng ty có phần gặp khó khăn, xuất hiện hiện tượng một số CBCNV giỏi chuyên môn, nghiệp vụ nghỉ việc, chuyển qua công ty khác.
3.1.2. Quan điểm của Tổng công ty về quản trị NNL:
Chặng đường phát triển không ngừng suốt thời gian qua đã đưa SONADEZI từ một công ty kinh doanh đơn ngành trở thành một trong những tổng công ty kinh doanh đa ngành lớn nhất của tỉnh Đồng Nai với nhiều thành tựu đáng kể. Với những thành tựu dạt được trên, Tổng công ty luôn tỏ rõ quan điểm, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng trong việc phát triển Tổng công ty trong giai đoạn sắp tới.
Tổng công ty luôn xác định, nhân lực nắm giữ vai trị vị trí then chốt đối với từng hoạt động, với sự tồn tại và phát triển. Bằng chứng xác định điều này là sự ra đời Trường Cao Đẳng Sonadezi, với mong muốn của Lãnh đạo Công ty, chủ động đào tạo kiến thức, nâng cao trình độ cho chính nội bộ các cán bộ công nhân viên của Tổng công ty và các cơng ty con nói riêng, đồng thời, thực hiện cơng tác đào tạo chung cho các sinh viên, các đối tượng khác trên địa bàn tỉnh. Điều này cũng thể hiện tầm nhìn của Lãnh đạo Tổng cơng ty đối với việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai.
3.1.3. Mục tiêu của Tổng công ty về quản trị NNL:
Xây dựng một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có trình độ năng lực cao, tay nghề chun mơn giỏi, có khả năng thích ứng với các lĩnh vực khác nhau.
Đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực và xây dựng các chính sách phù hợp động viên người lao động theo từng giai đoạn phát triển.
Phấn đấu đạt mục tiêu là tổ chức có sự đồn kết gắn bó tốt nhất giữa các nhân viên và cán bộ lãnh đạo, giữa các nhân viên với nhau, nội bộ trong sạch vững mạnh.
Hoàn thiện hơn nữa trong vấn đề tạo thu nhập đảm bảo cho đời sống, giúp cán bộ công nhân viên an tâm công tác.
Tạo mọi điều kiện và cơ hội thăng tiến cho các cán bộ cơng nhân viên có tài, có tâm huyết, muốn gắn bó lâu dài với sự phát triển của Tổng cơng ty.
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Tổng cơng ty Phát triển KCN Biên Hịa: Tổng cơng ty Phát triển KCN Biên Hịa:
3.2.1. Các giải pháp duy trì và phát triển điểm mạnh trong công tác quản trị NNL: trị NNL:
3.2.1.1. Đối với cơng tác thu hút NNL:
Tiếp tục duy trì và phát triển các kế hoạch thu hút nguồn nhân lực ngắn
hạn, đáp ứng nhu cầu cần thiết trước mắt về nhân sự khi có phát sinh. Phát huy thế mạnh là cơng ty có thương hiệu hàng đầu về đầu tư hạ tầng để thu hút nhân tài. Phát huy thế mạnh về chính sách tuyển dụng của công ty bằng cải tạo một chính sách năng động hơn, linh hoạt hơn và rõ ràng hợp lý hơn.
Tạo môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ phúc lợi,
tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc
Phối hợp cùng các công ty tuyển dụng, các trường đại học, trung tâm đào
tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Đặt biệt có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi