Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty Phát
2.4.1. Đối với công tác thu hút nguồn nhân lực:
Hoạch định NNL: Tuy đã có sự chuẩn bị đối với công tác này, nhưng công tác hoạch định nguồn nhân lực vẫn còn chưa được chú trọng và chưa xây dựng được những chính sách, chương trình cụ thể. Các kế hoạch đặt ra gần như trùng lắp hay nói cách khác thực chất chỉ là công tác tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu thực tế phát sinh cho từng năm. Các bước cơ bản trong một quá trình hoạch định nguồn nhân lực chưa đầy đủ.
Phân tích cơng việc: Mặc dù đối với các doanh nghiệp Việt Nam, phân tích cơng việc khá cịn mới mẻ nhưng Tổng cơng ty đã có thực hiện cơng tác phân tích cơng việc, tuy nhiên, cơng tác này vẫn chỉ thực hiện một cách chưa đầy đủ và thật sự hiệu quả. Hai tài liệu cơ bản trong công tác này là Bảng mô tả công việc nhân viên và Bảng tiêu chuẩn công việc chưa được xây dựng. Phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc tại Tổng công ty đang được sử dụng là
Phương pháp phỏng vấn nhân viên (chọn mẫu) và Phương pháp quan sát tại nơi làm việc. Việc áp dụng hai phương pháp trên giúp cho Tổng công ty xác định được nhu cầu đào tạo và đánh giá được năng lực của nhân viên trong thời gian ngắn, tuy nhiên Tổng cơng ty cũng phải đối phó với việc thơng tin thu được bị sai lệch.
Tuyển dụng nhân sự:
Công tác tuyển dụng tại Tổng công ty được chuẩn bị và thực hiện khá thành công, bằng chứng là đội ngũ CBCNV hiện tại của Tổng công ty là những cán bộ trẻ, có năng lực và trình độ. Tuy nhiên, qua phân tích thực tế cũng cịn một số vấn đề mà Tổng cơng ty cần phải giải quyết, đó là nhu cầu nhân sự chưa hợp lý so với yêu cầu công việc, chứng tỏ kế hoạch tuyển dụng cịn cần phải có độ chính xác hơn, đồng thời phải có sự chuẩn bị cho kế hoạch dài hạn.