1.1.1.1 .Định nghĩa vềnguồn nhân lực
2.2. Kết quảnghiên cứu
2.2.5.6. Kết quả đánh giá tổng thểsựhài lòngcủa nhân viên
Hình 13: Đánh giá tổng thểsựhài lịng của nhân viên
( Nguồn xử lý số liệu SPSS, phụ lục 6- I) Nhận xét:
Đối với các chỉtiêu “Nhà máy là nơi tốt nhất đểAnh/Chịlàm việc (HLC1)”, “Anh/Chịhài lịng với cơng việc của mình hiện tại.(HLC2)”, “Anh chịsẽgắn bó với Nhà máy lâu dài. (HLC3)”, “Anh/Chịsẽgiới thiệu nơi Anh/Chị đang làm việc cho bạn bè, người thân nếu họ đang tìm kiếm việc làm.(HLC4)” có mức điểm trung bình lần lượt là : 3,99; 3,68 ; 3,64; 3,77 (phụlục 6-I). Nghĩa là các tiêu chí này được các nhân viên đánh giá tốt. Hầu hết các tiêu chí trênđược đánh giá trên 50% ngang mức độ đồng ý trởlên. Song vẫn còn những ý kiến trái ngược với ý kiến đánh giá tốt đó là những ý kiến khơng đồng ý với những tiêu chí này.
Vì thế, Nhà Máy cần phát huy hơn nữa trong việc hồn thiện hơn trong chính sách đểlàm tăng sựhài lịng của nhân viên trong cơng việc với các nhân tốvừa phân tích để có thểkhai thác tối đa năng lực, trí tuệcủa nhân viên của mình vầ điều đó sẽkhiến cho nhân viên sẽcốgắng tiếp tục duy trì, gắn bó với Nhà Máy.
2.2.6. Kiểm định mối quan hệ giữa đặc điểm nhân viên đối với mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên tại Chi Nhánh Công ty CP Quốc Tế Phong Phú Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị
Để kiểm định xem có sự khác biệt về mức độ đồng ý đối sự hài lịng cơng việc của nhân viên hay khôngđối với tiêu thức giới tính thì ta sử dụng kiểm định Independent Samples T-Test.
Kết quả ở bảng 21, ta thấy kiểm định phương sai bằng nhau (Levene test) được
tiến hành với giả thuyết H0 rằng phương sai 2 mẫu bằng nhau. Ta có giá trị Sig. bằng 0,880 trong kiểm định Levene đều lớn hơn 0,05 nên ta chấp nhận giả thiết phương sai 2
mẫu bằng nhau. Cho nên ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t với giả định phương sai bằng nhau.
Kiểm định t cho giá trị Sig. bằng 0,165 > 0,05. Điều này chứng tỏ chưa có sự khác biệt khi đánh giá về sự hài lịng cơng việc của nhân viên với Nhà Máy giữa nam và nữ.
Bảng 21: Kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm của nhân viên vềsự hài lịng cơng việc
Kiểm định Independent Sample T-Test
Kiểm định sự bằng nhau của phương sai (Levene test)
Kiểm định sự bằng nhau của trung
bình (t test)
Sig. Sig.
Theo giới tính 0,880 0,165
Kiểm định ANOVA Kiểm định tính đồng nhất
của phương sai Kiểm định sự khác nhau (ANOVA)
Sig. Sig.
Theo độ tuổi 0.967 0,609
Theo trìnhđộ học vấn 0,360 0,019
Theo thu nhập hàng tháng 0,055 0,002 Theo bộ phận chuyên môn 0,176 0.000 Theo thâm niên công tác 0,172 0.000
( Nguồn xử lý số liệu SPSS, phụ lục 5)
Đối với tiêu các tiêu thức độ tuổi, trìnhđộ học vấn, thu nhập hàng tháng, bộ phận chuyên môn, thâm niên cơng tác thì ta sử dụng kiểm định ANOVA.
Kết quảkiểm định Leneve có mức ý nghĩa Sigđều lớn hơn 0,05 kết luận được phương sai các nhóm là đồng nhất, bên cạnh đó, cỡmẫu bằng 180đủlớn, do đó ta đủ điều kiện đểcó thểtiến hành phân tích phương sai.
Ta tiến hành kiểm định cặp giảthiết sau:
H0: Khơng có sựkhác biệt vềsựhài lịng cơng việc của nhân viênởNhà Máy theo những tiêu thức này.
H1: Có sựkhác biệt vềsựhài lịng cơng việc của nhân viênởNhà Máy theo những tiêu thức này.
Kết quảkiểm định phương sai Anova cho các giá trịSigđều nhỏhơn hơn 0,05. Từ đó kết luận có cơ sở đểbác bỏHo, tức là có sựkhác biệt vềsựhài lịng cơng việc của nhân viênởNhà Máy giữa các tiêu thức này. Điều này cho thấy rằng các tiêu thức nàyảnh hưởng đến sựhài lịng cơng việc của nhân viên.
Bảng 22: Kiểm định sâu Anova về sự khác nhau vềsự hài lịng cơng việc với đặc điểm của nhân viên có sự khác biệt
Tukey HSD Đặc điểm của nhân
viên
(I) (J) Sig.
Trìnhđộ h ọc vấn Đại học Lao động phổ thông 0,015 Thu nhập hàng tháng Từ2-<4 triệu Từ4 đến 6 triệu 0,007 Bộ phận chun mơn Văn phịng Xưởng sản xuất 0,006
Phục vụ0,000
Xưởng sản xuất Phục vụ0,009
Thâm niên công tác Từ1-< 2 năm Từ2-<4 năm 0,003
Trên 4 năm 0,001
( Nguồn xử lý số liệu SPSS, phụ lục 5)
Từ bảng phân tích sâu ANOVA bằng phương pháp Tukey HD, ta có thể thấy mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bìnhở các cặp này đều có giá trị Sig. < 0,05 là mức ý nghĩa ta chọn cho kiểm định này.
Kết quảtrên cho thấy rằng tiêu thức trìnhđộ học vấn có sự khác biệt giữa nhóm đại học và nhóm lao động phổ thơng, tiêu thức thu nhập hàng tháng có sự khác biệt giữa nhóm từ 2 -< 4 triệu và nhóm từ 2 -< 6 triệu, tiêu thức bộ phận chuyên mơn có
sự khác biệt giữa nhóm văn phịng , nhóm xưởng sản xuất, nhóm phục vụ và tiêu thức thâm niên cơng tác có sự khác biệt giữa nhóm1 -< 2 năm, nhóm từ 2 -< 4 năm và nhóm trên 4 năm về mức độ hài lịng cơng việc.
2.2.7. Nhận xét chung
Qua kết quảphân tích trên cho thấy rằng phần lớn nhân viên làm việc tại Nhà Máy May XK Phong Phú – Quảng Trịtương đối đồng ý với các tiêu chí, chính sách của Nhà Máy đưa ra. Nhìn chung có 5 nhân tố: lương, thưởng; phúc lợi, bản chất công việc, điều kiện làm việc, lãnhđạo cũng đã thểhiện mối liên hệgiữa các nhân tốvới mức độhài lịng cơng việc của nhân viên với Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị. Những nhân tố đó được đảm bảo thì mức độhài lịng và sựtrung thành , sựgắn bó với Nhà Máy của họcũng được tăng lên.
Trongđó nhân tố “Lương, thưởng” là nhân tố tác động lớn nhất đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên, với nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng cao thì yếu tố lương, thưởngđược xem là yếu tố quan trọng để nhân viênở lại với Nhà Máy. Nền móng cơ bản để nhân viên gắn kết và cống hiến hết mình cho Nhà Máyđó là họ phải có được một mức lương đủ sống, tương xứng với những gì họ bỏ ra từ đó giúp họ n tâm cơng tác.
Nhân tố ảnh hưởng nhỏ nhấtđến sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên với Nhà Máy là nhân tố “Lãnh đạo”nhân tố này được các nhân viên đánh giá tốt cách đối xử của lãnhđạo cấp trên với cấp dướiảnh hưởng khá nhiều đến hài lịng trong cơng việc của nhân viên với doanh nghiệp đó, khi nhân viên được làm việc với những vị lãnhđạo có tài năng, biết quan tâm cấp dưới thì sự hài lịng của nhân viên sẽ càng tăng, từ đó trung thành hơn với Nhà Máy. Vì vậy, các nhà lãnhđạo cần thường xuyên quan sát và hỏi han vềtình hình giữa các nhân viên với nhau.
Tuy nhiên, có 2 nhân tốvẫn chưa phản ánh được mức độ ảnh hưởngđãđưa ra trong nghiên cứu như: Cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp tới sựhài lịng cơng việc của nhân viên, mặc dù trong thực tếthì các nhân tốnày cũng cóảnh hưởng ít nhiều tới mức độhài lịng cơng việc của nhân viên của Nhà Máy, cũng dễ hiểu với mẫu điều tra đa số là nhân viên hoạt động ở xưởng sản xuất chủ yếu là lao động phổ thông việc thăng tiến đối với họ không quan trọng trong cơng việc của mình và họ chủ yếu là
những người có kinh nghiêm trong ngành dệt may vì vậy đào tạo đối với họ cũng rất cần thiết nhưng nó khơng quan trọng vì trước khi tuyển vào Nhà Máy, nhân viên được hỏi vềkĩ năng kinh nghiệm họ đã làm nên việc đào tạo nó cũng khơng ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc khi mà họ được phân công cho một công đoạn phù hợp mà mình làm.Đối với nhân tố “Đồng Nghiệp” mối quan hệ trong Nhà Máy cũng có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc nhưng cũng rất ít vì mỗi nhân viên sẽ làmở mỗi bộ phận khác nhau và sẽ được phân cơng nhiệm vụ, vì vậy nhân tố đồng nghiệp cũng khơngảnh hưởngđến hài lịng trong cơng việc.
Ngồi ra, thơng qua kết quảkiểm định mối quan hệgiữa đặc điểm nhân viên đối với mức độhài lịng cơng việc của nhân viên tại Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị đã cho thấy rằng có sựkhác biệt giữa các thuộc tính trìnhđộhọc vấn, thu nhập hàng tháng, bộphận chuyên môn, thâm niên công tác của nhân viên với mức độhài lịng cơng việc. Bên cạnh đó, mặc dù các điều kiện đểcó thểtiến hành kiểm định đều đạt được. Tuy nhiên, kết quảkiểm định lại không cho thấy khơng có sựkhác biệt nào giữa các nhân viên có giới tính, độtuổi khác nhau với sựhài lịng cơng việc của nhân viênởNhà Máy.
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾPHONG PHÚ NHÀ MÁY MAY XUẤT KHẨU PHONG PHÚ - QUẢNG TRỊ
3.1.Định hướng
3.1.1.Định hướng ngành dệt may hiện nay
Theo các chuyên gia kinh tế, hiện nay nhóm hàng Dệt May đang có xu hướng dịch chuyển từcác khu vực sang châu Á, bởi châu Á đang nắm rất nhiều lợi thếvềgiá thành và nhân cơng. Tận dụng xu hướng đó, định hướng phát triển của ngành Dệt May hiện nay là tập trung vào sản xuất các sản phẩm trung, cao cấp, đápứng u cầu của thị trường, có tính cạnh tranh cao, xu hướng chủyếu là đầu tư vào cơng nghệchun mơn hóa và mởrộng quy mô ngành dệt đểsản xuất các sản phẩm chất lượng cao nhằm tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu trong thời gian tới.
Đặc biệt, hiệp định đối tác kinh tếxun Thái Bình Dương (TPP)được kí kết vào năm 2015, với sựcó mặt hiện tại của 12 quốc gia gia đang đàm phán TPP, trong đó có 2 thịtrường xuất khẩu lớn của Việt Nam là Hoa Kỳvà Nhật Bản. Sựkiện này đang mởra cơ hội rất lớn cho ngành dệt may Việt Nam, trong đó các doanh nghiệp dệt may sẻcó điều kiện thúc đẩy xuất khẩu và gỡbỏhàng rào thuếquan vốn nặng nềnhưhiện tại. Khi đó, doanh nghiệp dệt may sẽtăng giá được trịgia tăng của sản phẩm, nó như là một "cú hích" mới cho các doanh nghiệp phát triển cảvềsốlượng lẫn chất lượng.
Tuy nhiên có thểtận dụng được tối đa các ưu thếmà TPP mang lại ngay bây giờ các doanh nghiệp phải có các bước chuẩn bịcần thiết trên nhiều lĩnh vực, trong đó có mối liên kết giữa các doanh nghiệp dệt và may được coi là một yếu tốquan trọng đểcó thể đápứng các yêu cầu và quy tắcứng xửcủa hiệp định TPP.
Bên cạnh đó vấn đềnguồn nhân lực có thểcungứng đầy đủvà duy trìổn định củng là vấn đề đang đặt ra với các doanh nghiệp, việc đảm bảo thực hiện đúng hạn của các hợp đồng đã kí kết với các đối tác là hết sức quan trọng, nó đảm bảo cho uy tín của doanh nghiệp cũng như tránh được các án phạt nặng khi đã thực hiện kí kết hợp đồng.
Thực tế đó địi hỏi các doanh nghiệp phải có chính sách thu hút được người lao động có tay nghềcao và đảm bảo rằng họsẽgắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
3.1.2. Định hướng của Chi Nhánh Công Ty CổPhần Quốc TếPhong Phú Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị
Tăng cường năng lực sản xuất và khảnăng đápứng khách hàng, đápứng nhu cầu thịtrường Mỹ, Nhật Bản là một trong những thịtrường có tiềm năng lớn và yêu cầu rất khắt khe.
Góp phần thực hiện chiến lược tăng tốc cho Công ty cũng như cho ngành dệt may Việt Nam, tăng kim ngạch xuất khẩu cho đất nước, tăng đóng góp vào ngân sách quốc gia.
Thời điểm hiện tại, Chi Nhánh Công ty CổPhần Quốc TếPhong Phú Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị đã có những bước phát triển vượt bậc, đảm bảo việc làmổn định cho 670 nhân viên với mức thu nhập khá trên địa bàn. Định hướng phát triển tiếp theo trong năm 2017 và những năm tiếp đó là tập trung chú trọng phát triển nguồn nhân lực. Nhà Máy giữvững tiêu chí làm cho nhân viên hiểu và ln đổi mới nhận thức phù hợp với sựphát triển, luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất đểnhân viên phát huy năng lực và tính sáng tạo của mình, tạo ra sự đồng thuận, đồn kết nhất trí, đồng sức đồng lịngđểcùng nhau vượt qua khó khăn thửthách. Nhà Máy sẽcốgắng có hướng đi riêng và sẽtạo sựkhác biệt vềsản phẩm, chỉlà một Chi nhánh Nhà Máy của Công ty CổPhần Quốc TếPhong Phú nhưng Nhà Máy sẽcốgắng những chỉtiêu mà công ty đưa ra, tuy cịn gặp nhiều khó khăn trong q trình phát triển của Nhà Máy. Trong những khó khăn đó là vềviệc đảm bảo chất lượng hàng hóa và đảm bảo tiến độ giao hàng. Thông qua các cuộc họp giao ban, tổchức huấn luyện đào tạo những nội dung công tác quản lý mới cho cán bộchủchốt của Nhà Máy. Tạo chủ động cho cấp dưới, luôn cải tiến phù hợp mang lại hiệu quảcao. Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạchđểnâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độlàm việc và sựnăng động của cán bộquản lý.
3.2. Giải pháp
Theo như kết quảnghiên cứu, Chi Nhánh Công Ty CổPhần Quốc TếPhong Phú Nhà Máy May XK Phong Phú - Quảng Trị đãđảm bảo được sựhài lịng trong
cơng việc của nhân viên. Tuy nhiên cũng cịn một sốvấn đềcịn tồn tại, do đó tác giả xin trình bày một sốgiải pháp như sau:
3.2.1. Về lương, thưởng
Qua kết quảnghiên cứu cho thấy rằng vấn đềlương thưởng có tác động mạnh mẽnhất đến sựthỏa mãn, hài lịng trong cơng việc của nhân viên điều đó rất quan trọng trong việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mặt khác nhân viên họcũng chưa quá hài lịng với mức lương được nhận hiện tại, do đó ban lãnhđạo Nhà Máy cần có những biện pháp cụthểhơn.
Nhà Máy cần có hình thức giải thích cho nhân viên rõ ràng hơn vềcách thức trả lương hiện tại phù hợp như thếvới người lao động. Lợi ích của họkhi Nhà Máy áp dụng cách thức trảlương này. Kêu gọi sự đóng góp của nhân viên vào chính sách lương của Nhà Máy. Nhân viên mới vào làm cần tư vấn, hỗtrợrõ ràng vềchính sách lương, thưởng.
Nhà Máy cần khảo sát thái độcủa nhân viên đối với chính sách lương, thưởng trong Nhà Máy vào cuối nămđểcó những phảnứng thích hợp cũng như những giải thích thỏa đáng cho nhân viên.
Cơng tác chấm cơng phải được thực hiện một cách chính xác nhất, tránh có sự sai sót nghiêm trọng có thểxảy ra. Cán bộquản lý cơng việc chấm công cần thông báo hàng tuần đến các bộphận làm việc đểcác nhân viên biết được tình hình ngày cơng làm việc của mình. Bốtrí hệthống chấm cơng thuận lợi đểcho nhân viên dễdàng thực hiện.
Nâng cao mức độ đãi ngộcho nhân viên có thời gian làm việc lâu năm tại Nhà Máy, thực hiện việc thưởng xứng đáng cho những người đạt năng suất tốt. Hơn nữa cần có sựtuyên dương trước tập thể đểthúc đẩy mọi người củng phấn đấu. Đặc biệt công tác thưởng cho nhân viên phải luôn nâng cao được tính cơng bằng, tạo được sự đồng thuận và nhất trí cao trong đội ngũ người lao động.
Thực hiện tăng lương đúng với lộtrình theo quyđịnh của bộlao động - thương binh và xã hội. Nhà Máy cần phải nâng bậc lương đối với những nhân viên làm việc đạt hiệu quảcao và gắn bó lâu dài với Nhà Máyđểhọcó động lực và yên tâm đểthực hiện tốt cơng việc được giao, góp phần làm tăng năng suất cho Nhà Máy, phấn đấu nâng mức lương bình quân cho nhân viên từ4 triệu đồng trởlên.
Đối với chính sách thưởng, phải đưa ra hình thức và mức thưởng phù hợp với người nhận thưởng, phù hợp với mong muốn của họvà đặc biệt phải chú trọng đến sự công bằng. Nhà Máy cần quy định các hình thức thưởng rõ ràng cho công nhân trong mỗi thángởcác định mức hồn thành cơng việc khác nhau đểcơng nhân có bảng so sánh từ đó thực hiện tốt cơng việc được giao theo đúng tiến độ.
3.2.2. Về phúc lợi
Phúc lợi là một trong những yếu tốquan trọng nhất đểcó thểgiữchân người lao động. Vấn đềlợi ích cho cá nhân luôn được người lao động quan tâm nhất. Do đó, người lãnhđạo cần chú trọng đến vấn đềnày. Có thểkhơng q nhiều nhưng đủ để người lao động cảm nhận được họcó sựquan tâm từcơng ty qua đó làm cho họcó nhiều tình cảm gắn bó với cơng ty nhiều hơn. Người lãnhđạo cần làm tốt công tác phúc lợi như thếnào cho “vẹn cả đôi đường”.
Luôn đảm bảo các chế độmà người lao động được hưởng, làm thủtục và giải quyết nhanh chóng cho các trường hợp đauốm, thai sản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn - con người kết hợp.
Xây dựng các phong trào thi đua trong nhân viên nhằm chào mừng những sự kiện lớn như ngày quốc tếlao động, ngày quốc khánh…vv
Tặng quà thăm hỏi cho những nhân viênốm đau hay bịtai nạn nghềnghiệp. Xây dựng thêm các khu nhàởgần Nhà Máy và tiến tới xây dựng khu tổhợp khép kín cho nhân viênởxaổn định cuộc sống và yên tâm công tác.