giai đoạn 2017-2019 Đơn vị: người Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2018/2017 2019/2018 (+/-) % (+/-) % ĐT CN May 1.546 1.082 1.263 (464) (30,01) 181 16,73 ĐT CN Ủi 0 46 62 46 _ 16 34,78 ĐT CN Cắt 202 51 152 (151) (74,75) 101 198,04 ĐT CN In 106 92 102 (14) (13,21) 10 10,87 ĐT CN Hoàn thành 112 110 119 (2) (1,79) 9 8,18 ĐT CN KCS 193 115 125 (78) (40,41) 10 8,70 ĐT QL cấp Chuyền 45 10 5 (35) (77,78) (5) (50) ĐT CN Cơ điện 18 18 15 0 0 (3) (16,67) ĐT NV Kỹthuật 29 19 16 (10) (34,48) (3) (15,79) ĐT NV AQL 17 21 9 4 23,53 (12) (57,14) (Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự)
Nhìn vào bảng, ta thấyđược tình hình lao động được đào tạo qua 3 năm của Công ty Scavi Huế như sau:
Đối tượng lao động được đào tạo nhiều nhất là công nhân may, với sốlượng mỗi năm đều trên 1.000 người. Nguyên nhân là do công ty chuyên vềlĩnh vực may mặc, nên công nhân may là lực lượng lao động chiếm sốlượng đơng nhất, bên cạnh đó,để đápứng nhu cầu sản xuất ngày càng tăng cao, công ty thường xuyên tuyển người mới với tiêu chí lựa chọn tương đối dễdàng, vì vậy nhiều người lao động bịthiếu hụt trình độchun mơn tay nghềhoặc có nhưngởmức thấp, chưa đápứng được u cầu cơng việcđặt ra.Đểgiúp cơng nhân mới có tay nghềmay, làm quen, sửdụng thành thạo máy móc, thiết bị đểthực hiện tốt cơng việc được giao cũng như cung cấp kiến thức mới, nâng cao kỹnăng cho cơng nhân may đã có tay nghề, cơng ty đã tổchức đào tạo cho đối tượng công nhân may nhiều hơn so với những đối tượng lao động khác. Và với những lao động thuộc bộphận AQL thì qua 3 năm sốlao động được đào tạo là ít
nhất, đặc biệt vào năm 2019, chỉcó 9 nhân viên AQL được đào tạo, nguyên nhân là trong
những năm này, sốlượng nhân viên AQLđược tuyển mới khá ít và do đặc điểm cơng việc nên những lao động thuộc bộphận này đều là những người có trìnhđộvà khả năng vì vậy việc đào tạo chỉthực hiện khi thực sựcần thiết dẫn đến sốlượng nhân viên được đào tạo là không nhiều.
Xét về tổng số lao động được đào tạo của mỗi năm, có thểthấy được năm 2017 là năm có tổng sốlao động được đào tạo cao nhất trong 3 năm với 2.268 người,đến năm 2018 thì giảm xuống chỉ cịn 1.564 người, giảm 704 người (giảm 31,04%) so với năm 2017 và qua năm 2019, số lao động được đào tạo tại công ty đã tăng lênở mức 1.868 người, tăng 304 người (tăng 19,44%) so với năm 2018. Nguyên nhân của sựtăng giảm không đồng đều này là do hình thức đào tạo chủ yếuđược cơng ty sử dụng là đào tạo mới, đào tạo cho đội ngũ lao động chưa có trình độ chun mơn tay nghề, tuy nhiên tùy vào tình hình SXKD hàng năm mà số lượng lao động mới được tuyển nhiều hay ít, vì vậy nhu cầuđào tạo mới có sự ảnh hưởngđáng kể đến số lượng lao động được đào tạo.Đồng thời, sự giảm mạnh số lượng lao động được đào tạo vào năm 2018 xuất phát từ kết quả của việc đào tạo một lượng lớn người lao động vào năm 2017, những người lao động sau khi được đào tạo đã có kiến thức, kỹ năng đểcó thể đảm nhận cơng việcởhiện tại và trong tương lai, điều nàyđã phần nào phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty.
Bên cạnh đó, đối với những lao động thuộc bộ phận cơ điện, kỹ thuật, AQL và quản lý cấp Chuyền thì nhìn chung số lượng lao động được đào tạo giai đoạn 2017- 2019đều giảm xuống. Bởi lao động của các bộ phận nàyđều là những người đã được đào tạo qua các trường lớp, có kiến thức chuyên môn, năng lực và cả kinh nghiệm nghề nghiệp nên khi đãđược đào tạo thì họsẽthực hiện tốt cơng việcđược giao và có thể nhanh chóng thay đổi, phát triểnđể đápứng hiệu quảnhững yêu cầu ngày càng cao của cơng ty. Do đó, đối tượng lao động này ít có nhu cầu đào tạo hơn so với đối tượng lao động phổ thơng.
2.2.2.2. Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Công ty Scavi Huếgiai đoạn 2017-2019
Bảng 2. 5: Kinh phí của mỗi lớp đào tạo tại Cơng ty Scavi Huếgiai đoạ n 2017-2019
Đơn vị: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh 2018/2017 2019/2018 (+/-) % (+/-) % ĐT CN May 4.638 3.462,4 4.294,2 (1.175,6) (25,35) 831,8 24,02 ĐT CNỦi 0 128,8 155 128,8 _ 26,2 20,34 ĐT CN Cắt 575,7 165,75 501,6 (409,95) (71,21) 335,85 202,62 ĐT CN In 339,2 322 331,5 (172) (5,07) 9,5 2,95 ĐT CN Hoàn thành 308 275 285,6 (33) (10,71) 10,6 3,85 ĐT CN KCS 617,6 414 425 (203,6) (32,97) 11 2,66 ĐT QL cấp Chuyền 157,5 38,5 20 (119) (75,56) (18,5) (48,05) ĐT CN Cơ điện 57,6 58,5 52,5 0,9 1,56 (6) (10,26) ĐT NV Kỹ thuật 104, 4 72,2 67,2 (32,2) (30,84) (5) (6,93) ĐT NV AQL 63,75 73,5 36 9,75 15,29 (37,5) (51,02) (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Từ năm 2017 đến năm 2019, tổng kinh phí chi cho cơng tác đào tạo tại Cơng ty Scavi Huếtương đối cao và có sự tăng giảm khơng đều, cụ thể: kinh phí đào tạo năm 2017 là 6.861,75 triệu đồng; qua năm 2018 kinh phí giảm 1.851,1 triệu đồng cịnở mức 5.010,65 triệu đồng và năm 2019, kinh phí lại tăng thêm 1.157,95 triệu đồng lên thành 6.168,6 triệu đồng. Nguyên nhân dẫn đến sự tăng giảm khơng đều của kinh phí đào tạo xuất phát từsựkhác nhau về nhu cầu lao động cầnđào tạo qua mỗi năm. Năm 2017, cơng ty có sốlao động cầnđượcđào tạo lớn nhất vì vậy để có thể thực hiện tốt việc đào tạo thì cơng tyđã chi ra một khoản kinh phíđủ lớn cho việc học tập và giảng dạy. Kinh phí đào tạo bao gồm các khoản nhưchi phí trảcho giáo viên, tài liệu học tập, cơ sở vật chất, trang thiết bị, các chi phí khác hỗ trợ cho người học, tiền đóng bảo hiểm cho người học trong thời gian đào tạo,… do đó tùy vào nhu cầu đào tạo và tình hình hoạt động SXKD mỗi năm mà kinh phí dành cho việcđào tạo là cao hay thấp.
là cao nhất trong tất cả các lớp là điều phù hợp, tuy nhiên đối với lớp đào tạo cơng nhân cơ điện thì kinh phí đào tạo lại thấp nhất, trong khi nhu cầuđào tạo lại có cao hơn so với nhu cầu đào tạo nhân viên AQL. Lý do là vì nội dungđào tạo cho cơng nhân cơ điệnđã trở thành nguyên lý, người học chỉ cần nắm và áp dụngđược nguyên lýđó để thực hành, trong khi đóđối vớiđào tạo nhân viên AQL thì có nhiều nội dung hơn, với mỗi khách hàng khác nhau sẽ có những yêu cầu về chất lượng sản phẩm khác nhau do đó cũng sẽ có những nội dung đào tạo khác nhau để có thể đáp ứng yêu cầu của mỗi khách hàng dẫn đến chi phí đào tạo cũng cao hơn do bao gồm chi phí đào tạo cho nhiều nội dung.
Thực tế tại Công ty Scavi Huế, sau khi căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty, nhu cầu của bộ phận và của người lao động cũng như yêu cầu của từng công việc khác nhau mà TBĐT sẽxác định nhu cầu đào tạo, sau đó lập kếhoạch đào tạo, trong đó có việc dự trù kinh phí sao cho phù hợp với nhu cầu và khả năng của cơng ty, từ đó cơng tác đào tạođược tiến hành thực hiện trong khoản kinh phíđã dự trù. Quađó có thể thấy rằng, kinh phí đào tạo tại cơng ty đãđược xác định và sử dụng một cách hợp lý.
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huếthông qua ý kiến của CBCNV
2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra
Bảng 2. 6: Đ ặc điểm mẫu điều tra CBCN V được khảo sát
Tiêu chí Chỉ tiêu Sốlượng
(người) Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 46 23,23 Nữ152 76,77 Độ tuổi Từ 18 - 24 78 39,40 Từ 25 - 35 91 45,96 Trên 35 29 14,65 Trìnhđộ học vấn Dưới phổ thơng 11 5,55 Trung học phổ thông 83 41,92 Trung cấp - Caođ ẳng 52 26,26 Đại học 47 23,74 Sau đại học 5 2,53
Tính chất cơng việc Trực tiếp 180 90,91
Gián tiếp 18 9,09
Thời gian làm việc
Dưới 1 năm 45 22,73
Từ 1 - 3 năm 80 40,40
Trên 3 năm 73 36,87
(Nguồn: Xửlý sốliệu bằng Excel)
Từ kết quả trên ta thấy, đặc điểm mẫu điều tra được thể hiện qua 5 tiêu chí cụ thể như sau:
Về giới tính: số lượng lao động nam tham gia khảo sát là 46 người, chiếm 23,23% trong tổng số 198 mẫu và số lao động nữ tham gia khảo sát là 152 người,
chiếm 76,77%. Nguyên nhân của sự chênh lệch này là do tính chất cơng việc và đặc điểm ngành nghề kinh doanh, lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nam trong cơ cấu lao động của công ty.
Về độ tuổi: phần lớn số lượng CBCNV tham gia khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, cụ thể là 91 người, chiếm tỷ lệ 45,96%; tiếp đến là những người trong độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi, với 78 người, chiếm 39,40% và chiếm số lượng ít nhất trong mẫu điều tra là những người trên 35 tuổi, với 29 người, chiếm tỷ lệ 14,65%. Qua đó, ta biết được cơng ty có nguồn lao động trẻ, năng động.
Về trìnhđộ học vấn: đội ngũ lao động tham gia khảo sát có trìnhđộ khơng đồng đều, trong đó trìnhđộ Trung học phổ thơng chiếm số lượng lớn nhất trong mẫu điều tra, với 83 người, chiếm tỷ lệ 41,92%; cao thứ hai là nhóm trìnhđộ Trung cấp - Cao đẳng, với 52 người, tỷ lệ là 26,26%; tiếp đến là trìnhđộ Đại học có 47 người, tươngứng 23,74%; đối với trìnhđộ phổ thơng có 11 người, chiếm tỷ lệ 5,55%, cịn lại là 5 người đạt trìnhđộ sau Đại học chiếm tỷ lệ 2,53%.
Về tính chất lao động: tổng số cơng nhân thuộc nhóm lao động trực tiếp tham gia khảo sát là 180 người, chiếm tỷ lệ 90,91% và số nhân viên thuộc lực lượng lao động gián tiếp tham gia khảo sát là 18 người, chỉ chiếm 9,09%.
Về thời gian làm việc: cơ cấu độ tuổi nhân viên thuộc nhóm 25 - 35 tuổi cao nhất nên phần nào cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu thời gian làm việc của nhân viên. Trong đó, các nhân viên làm từ 1 - 3 năm là nhiều nhất với 80 người tươngứng tỷ lệ 40,40%, xếp thứ 2 là các nhân viên làm trên 3 năm với 73 người, chiếm tỷ lệ
36,87%. Cuối cùng là thời gian làm việc dưới 1 năm có 45 người chiếm 22,73%.
2.2.3.2. Xácđịnh nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện thường xuyên, dựa trên tình hình chiến lược kinh doanh hàng năm công ty đề ra, nhu cầu của khách hàng cũng như mong
Thực tế, đối tượng có nhu cầu đào tạo nhiều nhất là cơng nhân sản xuất, điều này xuất phát từ quá trình tuyển dụng những người lao động chưa qua đào tạo, để họ thích nghi được với dây truyền sản xuất, thực hiện cơng việc thì cơng ty phải đầu tư đào tạo nghề cho họ, hoặc khi thực hiện chuyển giao mã hàng mới công ty cũng cần tổ chức huấn luyện họ.
Để biết được ý kiến đánh giá của người lao động về công việc xác định nhu cầu đào tạo, tác giả đã tiến hành khảo sát 18 lao động gián tiếp, là nhân viên quản lý sản xuất và nhân viên văn phòng, kết quả thu được như sau: