Mục tiêu đào tạo
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Kiến thức chuyên môn 9 50 128 71,11
Kỹ năng làm việc theo nhóm 5 27,78 12 6,67
Sử dụng máy móc, thiết bị2 11,11 36 20
Hiểu biết về pháp luật kinh doanh 2 11,11 4 2,22
Tổng 18 100 180 100
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Dù là lao động trực tiếp hay lao động gián tiếp thì họ đều cho rằng mục tiêu đào tạo hàng đầu là phải bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động, cụ thể: trong 18 lao động gián tiếp được khảo sát thì có tới 9 người chọn phương án này, chiếm 50% và đối với 180 lao động trực tiếp thì tỷ lệ chọn phương án “Kiến thức chuyên mơn” cịn cao hơn là 71,11%, tức 128 người. Nguyên nhân xuất phát từ ý thức trách nhiệm, mong muốn nâng cao kiến thức để thực hiện công việc tốt hơn của mỗi người lao động. Tiếp đến với các phương án cịn lại thì với đối tượng lao động gián tiếp họ ưu tiên chọn thứ 2 là “Kỹ năng làm việc theo nhóm”, với 5 người, chiếm tỷ lệ 27,78%; rồi đến “Sử dụng máy móc, thiết bị” và “Hiểu biết vềpháp luật kinh doanh” với tỷ lệ đều là 11,11%. Tuy nhiên lao động trực tiếp thì khác,ưu tiên thứ 2 của họ là “Sử dụng máy móc, thiết bị” với 36 người, tươngứng tỷ lệ 20%.; rồi đến “Kỹ năng làm việc theo nhóm” với 12 người, tỷ lệ 6,67% và ưu tiên cuối cùng là “Hiểu biết vềpháp luật kinh doanh” có 4 người chọn, tươngứng tỷlệ2,22%.
Nguyên nhân của sựkhác nhau này là do tính chất cơng việc của mỗi bộphận và nhu cầu của mỗi người khơng giống nhau. Vì vậy, việc cơng ty xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo trước khi tiến hành là rất cần thiết và đúng đắn.
2.2.3.4. Lựa chọn đối tượngđào tạo
Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo là công việc của các bộ phận và được TBĐT xem xét, bố trí, sắp xếp để đảm bảo nhiệm vụ và không gâyảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Việc lựa chọn căn cứ vào nhiều yếu tố
như: phù hợp với mục tiêu, nội dung của khố đào tạo; trìnhđộ và khả năng học tập của người lao động; nhu cầu, mục tiêu đào tạo của người lao động; tác dụng của đào tạo với người lao động,…
Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo:
Đào tạo quản lý cấp chuyền: đối tượng đào tạo là chuyền trưởng, kỹ thuật chuyền, khi có mã hàng mới hoặc có sự thay đổi về quy chế công ty.
Thi nâng bậc tay nghề: có thâm niên từ đủ 12 tháng trở lên, có mức lương sản phẩm trong giờ làm việc bình thường từng tháng đạt mức lương cơ bản theo hợp đồng, đạt chuyên cần đủ 12 tháng theo quyđịnh của công ty.
Đào tạo mới: là công nhân được tuyển mới từ bên ngồi, cơng nhân chưa có tay nghề, mong muốn được tham gia đào tạo để thực hiện cơng việc.
Đào tạo sử dụng máy móc, thiết bị: cơng nhân làm việc thường xuyên với máy móc, thiết bị như đội ngũ bảo trì, thợ máy, các chuyền trưởng,…
Đào tạo an toàn lao động: toàn bộ người lao động để trang bị kiến thức, kỹ năng an toàn lao động, đảm bảo an tồn cho mọi người trong cơng ty.
Thực trạng cho thấy, đối với lao động quản lý thì cơng ty ít quan tâm đào tạo hơn so với đối tượng cơng nhân sản xuất. Ngun nhân vìđây là bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm, quyết định đến hiệu quả hoạt động của cơng ty, đồng thời trìnhđộ của bộ phận này còn khá thấp, để đảm bảo nhu cầu sản xuất thì việc tổ chức đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng tay nghề cho họ là rất cần thiết.
Để làm rõ thực trạng trên, tác giả đã khảo sát 198 CBCNV của công ty, gồm 18 lao động gián tiếp và 180 lao động trực tiếp về tần suất tham gia đào tạo của họ và kết quả nhận được như bảng dướiđây:
Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát về tần suất tham gia các khóa đào tạo
Chỉtiêu
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) Tỷlệ (%) Số lượng (người) Tỷlệ (%)
Thường xuyên tham gia 3 16,67 118 65,56
Một năm một lần 10 55,55 43 23,88
Nhiều năm một lần 4 22,22 16 8,89
Chưa bao giờ 1 5,56 3 1,67
Tổng 18 100 180 100
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Qua kết quả khảo sát biết được, theo ý kiến của những lao động gián tiếp, có đến 55,55% số người trả lời là họtham gia các khóa đào tạo của cơng ty tổ chức một năm một lần; cịnđối với lao động trực tiếp thì họ thường xuyên tham gia đào tạo hơn, với 118 người, tươngứng 65,56%. Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo của cơng ty đã có những tiêu chuẩn cụ thể,điều này một phần sẽ giúp Cơng ty có sự lựa chọn đúng đắn. Tuy nhiên, việc lựa chọn không được phân theo từng nhóm tiêu chí cụ thể như: trìnhđộ, thâm niên, năng lực,... dẫn đến khả năng tiếp thu có sự chênh lệch, ảnh hưởng đến kết quả của chương trìnhđào tạo.
Bên cạnh đó, vẫn cịn những đối tượng chưa được tham gia một khóa học đào tạo nào trong q trình làm việc tại cơng ty, tỷ lệ ở lao động gián tiếp là 5,56% và lao động trực tiếp với 1,67%. Vì vậy cơng ty cần có chính sách rà sốt đối tượng và tạo điều kiện để người lao động có thể tham gia đào tạo, giúp họ có động lực để thực hiện cơng việc, phát triển trong tương lai.
2.2.3.5. Xác định kinh phí đào tạo và xây dựng cơ sởvật chất phục vụ đào tạoa. Xác định kinh phí đào tạo a. Xác định kinh phí đào tạo
Kết quả khảo sát 198 người lao động tại cơng ty với câu hỏi: “Nguồn kinh phí đào tạo người lao độngđược cơng ty lấy từ đâu?” thì 100%đều trả lời là cơng ty trả tồn bộ. Có thể thấy rằng công ty đã rất quan tâm đến công tác đào tạo cho đội ngũ người lao động, mặc dù đây cũng là một gánh nặng tài chính cho cơng ty. Vì vậy việc xác định kinh phí đào tạo được cơng ty đặc biệt chú trọng đểhài hịa giữa lợi ích của
người laođộng với sự phát triển của cơng ty. Việc xác định kinh phí phải dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo từ các bộ phận và kếhoạch đào tạo của cơng ty, từ đó TBĐT sẽ lập bản chi phí đào tạo và đưa BGĐxem xét, phê duyệt.
Qua 3 năm từ 2017đến 2019, chi phí đào tạo của cơng ty tăng giảm khơng đồng đều bởi vì tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty cũng nhưnhu cầu đào tạo mỗi năm là không giống nhau, cụ thể: Vào năm 2017, kinh phí đào tạo là 6.861,75 triệu đồng; đến năm 2018 kinh phí đào tạo giảm xuống còn 5.010.65 triệu đồng và đến năm 2019, kinh phí đào tạo lại tăng lên 6.168,6 triệu đồng. Như vậy, trong giai đoạn khó khăn thì việc chi cho đào tạo sẽ là một thách thức lớn cho cơng ty,để giải quyết vấn đề đó cơng ty nên tìm cách khuyến khích người lao động tìm kiếm các nguồn học bổng bên ngoài, vừa giúp người lao động được học tập vừa giảm bớt gánh nặng tài chính cho cơng ty.
b. Xây dựng cơ sởvật chất phục vụ đào tạo
Để đảm bảo cho công tác dạy và học của giáo viên và học viên, BGĐ công ty cùng với TBĐT đãđầu tư cơ sởvật chất, trang thiết bịphục vụ đào tạo.Đối với đào tạo tại cơng ty thì có phịng lớn với máy điều hịa, máy chiếu, bàn ghế,...Với các lớp đào tạo tại bộphận, tại chuyền thì cóđầy đủmáy móc, thiết bị đểthực hành.
Thơng qua khảo sát những lao động trực tiếp và gián tiếp thì kết quả phần lớn người lao động đánh giá cơ sở vật chất ở mức tốt, với 50% số lượng lao động gián tiếp và 59,44% số lượng lao động trực tiếp. Tiếp đến với đánh giá cơ sở vật chất bình thường thì với lao động gián tiếp có 8 người đồng ý, tươngứng tỷ lệ 44,44% và với lao động trực tiếp có 66 người đồng ý, chiếm tỷ lệ 36,67%. Tuy nhiên, cơ sở vật chất hiện tại chỉ đáp ứng được với sốlượng đào tạo hạn chế, với các lớp đơng người thì vẫn cịn thiếu thốn. Bên cạnh đó, với những lớp đào tạo tại chuyền thì mơi trường học tập khá ồn ào, học viên khó có thểtập trung. Vì vậy vẫn có 5,56% lao động gián tiếp và 3,89% lao động trực tiếp tham gia khảo sát đánh giá cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo còn kém.
Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát vềcơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Chỉ tiêu
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tốt 9 50 107 59,44 Bình thường 8 44,44 66 36,67 Kém 1 5,56 7 3,89 Tổng 18 100 180 100
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Với kết quả trên, cơng ty cần phải có chính sáchđầu tư thêm cho cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo, giúp người lao động có mơi trường học tập tốt hơn.
2.2.3.6. Xây dựng nội dung của chương trìnhđào tạo và lựa chọn phương phápđào tạo đào tạo
a. Xây dựng nội dung chương trìnhđào tạo
Nội dung chương trìnhđào tạođược cơng ty xây dựng đảm bảo phù hợp với nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo.Đồng thời các nội dungđào tạođược lựa chọn kỹ, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh của công ty nhằm giúp cho người học dễ tiếp thu và vận dụng nhanh chóng, hiệu quả vào thực tế cơng việc sau khi được đào tạo.
Bảng 2. 11: Đánh giá của người lao động về nội dung được đào tạo
Đánh giá
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Hoàn toàn phù hợp 13 72,22 155 86,11 Phù hợp một phần 5 27,78 25 13,89
Không liên quan đến công việc 0 0 0 0
Tổng 18 100 180 100
Theo kết quảkhảo sát, ta có thể thấy tỷ lệ CNCNV đánh giá nội dung chương trìnhđào tạo là hồn tồn phù hợp với u cầu của cơng việc hiện tại là rất cao, cụ thể: đối với lao động gián tiếp thì có 13 người, tươngứng tỷ lệ 72,22%; cịn với đối tượng lao động trực tiếp thì tỷ lệ này cao hơn, là 86,11% với 155 người đánh giá. Đồng thời, khơng có người lao động nào đánh giá nội dung đào tạo là không liên quan đến cơng việc, đây là tính hiệu đáng mừng, phần nào phản ánh được hiệu quả của công tác đào tạo tại công ty.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả chương trìnhđào tạo.
Đào tạo trong cơng việc: phương pháp này thường được công ty áp dụng
tại các phân xưởng, chủ yếu với những hình thức cụ thể như kèm cặp, học nghề, chỉ dẫn cơng việc. Những lao động lành nghề, có kinh nghiệm sẽ hướng dẫn những công nhân mới, công nhân tay nghề chưa cao, giúp họcó thể thực hiện các cơng việc cụ thể.
Đào tạo ngồi cơng việc: phương pháp này được áp dụng với hình thức
chủ yếu là mở các lớp cạnh công ty và hội nghị, hội thảo.
2.2.3.7. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Phần lớn các lớp đào tạo đều được giảng dạy bởi các giáo viên là người lao động trong công ty. Những giáo viên được lựa chọnđều là người có thâm niên kinh nghiệm trìnhđộchun mơn tay nghề cao,… họ cóđủ kiến thức và khả năng để đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy. Đội ngũ giáo viên này sẽ được lựa chọn và sắp xếp hợp lý với từng chương trìnhđào tạo và phù hợp với điều kiện làm việc để tránh ảnh hưởng đến công việc chung.
Theo kết quả khảo sát của tác giả về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của các giáo viên tham gia các khóa đào tạo nhận được kết quả phản ánh như sau:
Bảng 2. 12: Đánh giá của người lao động về kiến thức chuyên môn và khảnăng truyền đạt của giáo viên đào tạo
Chỉ tiêu
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tốt 14 77,78 162 90 Bình thường 4 22,22 18 10 Kém 0 0 0 0 Tổng 18 100 180 100
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Nhưvậy, phần lớn người lao động cho rằng kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạo là tốt, chiếm tỷ lệ77,78% số lao động gián tiếp và 90% số lao động trực tiếp tham gia khảo sát. Tuy nhiên, vẫn có số lượng nhỏngười lao động nhận xét khả năng truyền đạt của giáo viên đào tạoở mức bình thường, nguyên nhân là do các giáo viên không đượcđào tạo nghiệp vụ sư phạm nên khảnăng giảng dạy, truyền đạt chưa thực sựtốt.
2.2.3.8. Khảnăng áp dụng kiến thức, kỹnăng của người lao động sau đào tạo
Việc người lao động có áp dụng được kiến thức, kỹnăng sau đào tạo vào công việc của họhay không là một trong những yếu tốphản ánh hiệu quảcông tác đào tạo. Theo khảo sát của tác giảvềmức độáp dụng kiến thức được học vào công việc của người lao động thìđa sốnhững người tham gia trảlời đều cho rằng kiến thức được áp dụng hồn tồn vào cơng việc, với đối tượng lao động gián tiếp là 66,67% và lao động trực tiếp là 73,33%. Bên cạnh đó vẫn cịn 6 laođộng gián tiếp (tỷlệ33,33%) và 48 lao động trực tiếp (tỷlệ26,67%) đánh giá kiến thức được học chỉáp dụng được một phần vào công việc. Do vậy, công ty cần xem xét tạo điều kiện đểngười lao động có thểáp dụng tối đa những kiến thức được học vào công việc thực tếsau khi kết thúc đào tạo, giúp họcó nền tảng đểphát triển trong tương lai.
Bảng 2. 13: Đánh giá của người lao động về mức độ áp dụng kiến thức đã học vào công việc vào công việc
Mức độáp dụng
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Áp dụng hồn tồn vào cơng việc 12 66,67 132 73,33
Áp dụng một phần vào công việc 6 33,33 48 26,67
Không áp dụng được vào công việc 0 0 0 0
Tổng 18 100 180 100
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
2.2.3.9. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo a.Đánh giá chương trìnhđào tạo
Kết thúc khóa đào tạo, thơng qua Phiếu đánh giá khóa học (Phụlục 6) học viên đưa ra đánh giá vềcác yếu tốcủa chương trìnhđào tạo như: nội dung của khóa học với mục tiêu đềra, giảng viên, cơ sởvật chất,…đồng thời học viên có thể đưa ra các ý kiến đóng góp đểgiúp khóa học nói riêng và cơng tác đào tạo nói chung được thực hiện tốt hơn. Bên cạnh đánh giá của học viên, để đánh giá hiệu quảchương trìnhđào tạo, cơng ty cịn căn cứvào các chỉtiêu: thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, sốhọc viên đạt yêu cầu sau đào tạo, khảnăng học viên áp dụng kiến thức được học vào công việc,…Như vậy, cơng ty đã có cách thức và phương pháp đánh giá chương trìnhđào tạo, tuy nhiên hiệu quảcủa việc đánh giá chưa cao, chưa đánh giáđược sựthay đổi về hành vi, thái độcủa người lao động sau đào tạo, vì vậy trong thời gian tới, đểcó thể đánh giá cơng tác đào tạo đạt hiệu quảhơn, công ty cần khắc phục hạn chếtrên để cơng tác đào tạo được hồn thiện, góp phần nâng cao trìnhđộngười lao động.
b.Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc thời gian đào tạo, đểbiết được học viên có đạt yêu cầu hay khơng thì TBĐT gửi Bảng đánh giá thời gian học việc, thửviệc (Phụlục 7 và 8) cho TBP, nhóm trưởng, giám sát trực tiếp đểhọ đánh giá; sau đó trình các cấp quản lý cao hơn xem xét và quyết định.
Theo điều tra của tác giảthông qua câu hỏi: “Anh/chị đánh giá như thếnào về năng lực của người lao động trong đơn vịsau khi tham gia các khóa học?” đối với lao động gián tiếp và “Anh/chị đánh giá như thếnào vềnăng lực của bản thân sau khi tham gia các khóa học?” đối với lao động trực tiếp thì thuđược kết quảnhư bảng dưới:
Bảng 2. 14: Khảnăng làm việ c của người lao động sau đào
tạo
Khảnăng làm việc sau đào tạo
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tốt hơn nhiều 7 38,88 69 38,33 Tốt hơn 9 50 105 58,33
Không thay đổi 2 11,11 6 3,34
Tổng 18 100 180 100
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Kết quảcho thấy, đa sốlao động tham gia khảo sát cho rằng khảnăng làm việc của người lao động sau khi tham gia đào tạo là tốt hơn, đều trên 50%ởcả2 đối tượng lao động là gián tiếp và trực tiếp. Với phương án khảnăng làm việc của người lao động tốt hơn nhiều sau đào tạo thì sốlao động gián tiếp đồng ý là 7 người, tỷlệ 38,89% và 69 lao động trực tiếp đồng ý tươngứng 38,33%. Tuy nhiên, vẫn có 2/18 lao động gián tiếp và 6/180 lao động trực tiếp cho rằng khảnăng của người lao động khi đào tạo kết thúc không thay đổi, điều này cần được xem xét đểcó biện pháp giải quyết kịp thời.
Cuối cùng, đểbiết được một cách chung nhất, cụthểnhất vềviệc đánh giá chương trìnhđào tạo, cơng tác đào tạo tại công ty, tác giả đã khảo sát ý kiến của người lao động vềmức độhài lòng của họ đối với công tác đào tạo, kết quảnhư sau:
Bảng 2. 15: Mức độ hài lịng của người lao động vềcơng tác đào tạ o
Mức độhài lòng
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Rất hài lòng 2 11,11 11 6,11 Hài lòng 15 83,33 160 88,89 Khơng hài lịng 1 5,56 9 5