CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1.3. Văn hóa phịng ban
Văn hóa phịng ban chính là văn hóa tổ chức được xem xét ở đơn vị phịng ban. Vì thế, khái niệm văn hóa tổ chức, các cấp độ văn hóa tổ chức hay các biến đo văn hóa tổ chức đều có thể áp dụng cho văn hóa phịng ban. Trong phần này, tác giả chỉ xin luận giải thêm một số vấn đề liên quan đến văn hóa phịng ban.
Hofstede và các cộng sự (1990) thấy rằng văn hóa tổ chức có thể được nghiên cứu ở cấp độ toàn bộ tổ chức hay doanh nghiệp hoặc ở cấp độ thấp hơn như cấp bộ phận, phòng ban trong tổ chức, doanh nghiệp tùy vào mức độ đồng nhất về văn hóa trong tổ chức. Các tác giả này thấy rằng nhiều tổ chức bao gồm các phòng ban khác nhau về văn hóa với các công việc khác nhau về văn hóa. Điều này đã được khẳng định lại khi chính tác giả này nghiên cứu các công ty đa quốc gia và thấy rằng các ngành hàng hay các bộ phận với sản phẩm hoặc thị trường khác nhau có VHTC khác nhau [61]. Năm 1988, Hofstede đã nghiên cứu một công ty bảo hiểm của Đan Mạch để điều tra về văn hóa ở cấp thấp hơn trong tổ chức và thấy nổi lên ba loại văn hóa riêng biệt. Đó là văn hóa chuyên nghiệp (professional) có ở những nhà quản trị và người lao động có bằng đại học, văn hóa hành chính (administrative) có ở những người lao động là nhân viên văn phòng hay phòng kế tốn và văn hóa giao tiếp với khách hàng trong những người lao động giao dịch trực tiếp với khách hàng như nhân viên bán hàng và những người xử lý khiếu nại của khách hàng [63].
Hơn nữa, Martin (2002) khi nghiên cứu về khía cạnh khác biệt hóa trong văn hóa tổ chức đã dẫn nhiều nghiên cứu của các tác giả khác nhau về sự thống nhất hoặc khác biệt thậm chí xung đột giữa các tiểu văn hóa (sub-culture) trong doanh nghiệp. Tác giả này thấy việc hình thành các tiểu văn hóa trong doanh nghiệp là do sự khác biệt về nghề nghiệp, chức năng hay cấp bậc hoặc những yếu tố mang tính bối cảnh cụ thể khác như mối quan hệ cá nhân ở nơi làm việc, tình bạn hay những
21
đặc điểm về chủng tộc, dân tộc, giới tính. Các tiểu văn hóa này có thể tồn tại hài hòa, xung đột hay độc lập với nhau và đường biên giới giữa các tiểu văn hóa này khơng rõ ràng, dễ thay đổi. Khi sự khác biệt giữa các tiểu văn hóa khơng lớn, thì có tiểu văn hóa có thể đại diện cho văn hóa của tồn bộ tổ chức hay doanh nghiệp.
Ngoài ra, theo Schein (2004), nếu một tổ chức thực hiện thành cơng các sứ mệnh, nó sẽ phát triển và tăng trưởng. Sự phát triển sẽ mang đến những khác biệt trong các nhóm nhỏ hơn, mà qua thời gian sẽ phát triển văn hóa riêng của chính nó. Tất cả các tổ chức sẽ trải qua quá trình khác biệt hóa khi nó phát triển và số năm hoạt động càng nhiều. Điều này được gọi một cách rất khác nhau là sự phân công lao động, chun mơn hóa hay đa dạng hóa [86]. Tuy nhiên, điểm chung là ở chỗ số người, số khách hàng, sản phẩm, và dịch vụ tăng lên, vì thế, sẽ là kém hiệu quả khi người sáng lập điều hành mọi thứ [52]. Nếu tổ chức thành cơng, nó chắc chắn sẽ tạo ra các đơn vị nhỏ hơn và bắt đầu q trình hình thành văn hóa dựa trên chính những người lãnh đạo của đơn vị. Căn cứ chính để dẫn đến những khác biệt gồm: sự khác nhau về chức năng, nghề nghiệp, sự phi tập trung về mặt địa lý, sự khác biệt trong sản phẩm, thị trường hay cơng nghệ, sự phân chia phịng ban hay sự khác biệt về cấp bậc. Thêm vào đó, Schein (2004) thấy rằng mỗi nhóm trong tổ chức, như các kỹ sư, những người sản xuất, các nhà làm thị trường hay lập kế hoạch kinh doanh, những người phân phối… dựa trên kinh nghiệm hoạt động và nền tảng, kiến thức nghề nghiệp đã xây dựng những khái niệm và ngôn ngữ tuy thông dụng đối với nhóm nhưng khơng được hiểu rõ ràng hay được đánh giá cao bởi những người khác [86]. Tuy nhiên, tại Việt Nam, một phịng ban với những kiểu cơng việc rất cụ thể nhưng có thể vẫn không được làm bởi những người cùng được đào tạo trong một nghề do tình trạng làm trái ngành nghề khá phổ biến [37], [39], nhưng họ lại vẫn chia sẻ những thực tiễn chung tại phịng ban. Vì thế thuật ngữ văn hóa tổ chức vẫn thích hợp hơn. Hơn nữa, các tác giả khác cũng cung cấp bằng chứng về sự khác biệt văn hóa giữa các bộ phận hay phịng ban [18], [53]. Ngồi ra, Reiman và các cộng sự (2005) đã nghiên cứu văn hóa tổ chức của các bộ phận bảo trì trong 2 nhà máy điện hạt nhân cịn Kunda (2006) đã nghiên cứu về văn hóa của phịng kỹ thuật trong
22
một công ty công nghệ cao. Đây là những minh chứng cho việc sử dụng cấp phòng ban là đơn vị nghiên cứu văn hóa tổ chức. Vì vậy, luận án quyết định lựa chọn đơn vị nghiên cứu là các phòng ban trong doanh nghiệp.