CHƯƠNG 4 : BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.5 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này có một số hạn chế. Đầu tiên, phần lớn các thước đo được mượn từ các nghiên cứu trước, vì thế khi áp dụng ở bối cảnh Việt Nam đã bộc lộ những điểm khác biệt nhất định. Cụ thể, với khía cạnh thực tiễn của văn hóa tổ
chức, chỉ hai trong sáu biến là đủ độ tin cậy. Với khía cạnh giá trị, chỉ một trong ba biến đủ độ tin cậy. Ngay cả với những thước đo đủ độ tin cậy, các mục hỏi trên mỗi thước đo cũng không “tải” đúng như kỳ vọng. Với biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm sốt chặt, ngồi ba mục hỏi như của Hofstede (1990) thì mục hỏi “nỗ lực hết sức để hồn thành cơng việc” của biến văn hóa tổ chức hướng quy trình hay hướng kết quả cũng “tải” vào nhân tố này. Với nhân tố thứ hai được trích, nhân tố này bao gồm hai mục hỏi, một mục hỏi là của biến văn hóa tổ chức hướng con người hay hướng cơng việc: “ít quan tâm đến vấn đề riêng tư của nhau”, điểm càng cao, tổ chức càng thiên về văn hóa hướng cơng việc. Cịn mục hỏi kia là thước đo của biến văn hóa tổ chức hướng nhỏ lẻ hay chuyên nghiệp: “đời tư là việc riêng của mỗi người”, điểm càng cao doanh nghiệp càng thiên về văn hóa hướng chuyên nghiệp hơn. Tuy nhiên, hai mục hỏi này lại khá tương đồng về nội dung, đều hỏi về mức độ quan tâm đến việc riêng hay đời tư của đồng nghiệp cùng phòng ban, bộ phận. Nếu việc quan tâm đến đời tư, đến việc riêng càng nhiều, chứng tỏ yếu tố con người được coi trọng. Điểm của các mục hỏi càng thấp, tổ chức càng quan tâm đến yếu tố con người hơn và bộc lộ văn hóa tổ chức thiên về văn hóa hướng con người mạnh hơn. Các kết quả phân tích nhân tố khơng đúng theo lý thuyết là có thể giải thích vì Hofstede cũng đã nhấn mạnh rằng các thước đo của ông được xây dựng dựa trên 20 đơn vị tổ chức ở Hà Lan và Đan Mạch, vì thế nó có thể khơng đại diện cho những quốc gia khác. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần phát triển và hoàn thiện những thước đo này.
Hạn chế thứ hai của nghiên cứu này là ở chỗ nó sử dụng một số thước đo một chỉ báo, hay chỉ có một mục hỏi để điều tra một số khía cạnh của hệ thống thưởng. Mặc dù điều này khá phổ biến trong nghiên cứu thù lao [47], [54], độ tin
104
thưởng có thể cũng bị ảnh hưởng bởi văn hóa mà luận án vẫn chưa điều tra. Chẳng hạn, trong khi ở các quốc gia phát triển, các công cụ thưởng dài hạn được áp dụng khá phổ biến, như thưởng bằng cổ phiếu ở nhiều dạng khác nhau, hay ngay cả với thưởng ngắn hạn thì thưởng tích lũy hay trả dần cũng được áp dụng nhiều nhưng ở Việt Nam, các dạng thanh toán thưởng này lại chưa được áp dụng rộng rãi. Một nghiên cứu khác do tác giả đã tiến hành cho thấy nhà quản trị doanh nghiệp chưa áp dụng những hình thức này một phần vì chưa biết, một phần do người lao động khơng thích nên họ khơng áp dụng [26], [27]. Vì sao người lao động lại khơng thích? Điều này có thể liên quan đến văn hóa. Vì thế đây sẽ là một khoảng trống mà các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này cần tiếp tục tìm câu trả lời.
Hạn chế thứ ba liên quan đến mẫu nghiên cứu. Trong khi tổng thể nghiên
cứu của luận án là các doanh nghiệp Việt Nam nói chung nhưng do các giới hạn về nguồn lực nên mẫu nghiên cứu lại chỉ được lấy từ các doanh nghiệp ở Hà Nội và các tỉnh lân cận. Vì thế, đây cũng là một điểm hạn chế của luận án mặc dù nhiều nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao được các tác giả khác thực hiện cũng chia sẻ những hạn chế về mẫu nghiên cứu như trong luận án này. Chẳng hạn, Ling Li và Roloff (2007) đã phân tích các phản hồi của 288 sinh viên đại học trước một kịch bản mô tả một công ty phân chia lương và phúc lợi dựa trên công trạng hay thâm niên để kiểm tra văn hóa tổ chức và các hệ thống thù lao, mà cụ thể là xem xét tính hấp dẫn những người xin việc của tổ chức. Papamarcos và các cộng sự (2007) đã tổ chức cho 609 sinh viên đại học ngành kinh doanh và kế toán đang học khóa học về kinh doanh cơ bản ở một trường đại học lớn ở Bắc Mỹ tham gia thiết kế nghiên cứu của họ để xem xét về mối quan hệ giữa giá trị văn hóa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể với việc thiết kế hệ thống thù lao khuyến khích trong mối quan hệ với năng suất. Ngoài ra, Goktan và Saatcioglu (2011) đã thu được dữ liệu từ bảng hỏi online hỏi 238 sinh viên đại học (trong đó có 162 người trả lời) ở bậc đại học và sau đại học ở một trường cơng lớn ở phía Tây Thổ Nhĩ Kỳ và một trường cơng lớn phía Tây Nam nước Mỹ để kết luận về ảnh hưởng của các giá trị văn hóa cá nhân lên sự ưa thích thù lao của mỗi người. Thêm vào đó, Bento và
105
Ferreira (1990) đã kiểm tra tác động của văn hóa tổ chức lên việc thiết kế và thực hiện các kế hoạch thù lao khuyến khích bằng việc nghiên cứu định tính tại một trường đại học ở Mỹ đang trong quá trình xem xét, thay đổi thù lao khuyến khích cho những nhà quản trị (khơng phải những nhà khoa học) tại trường đại học này. Rõ ràng là tuy những nghiên cứu ở trên cũng chỉ được tiến hành dựa trên việc lấy mẫu thuận tiện, nhưng việc tuân thủ các quy trình, phương pháp nghiên cứu khoa học vẫn mang lại những kết quả đáng tin. Mặc dù vậy, để tăng thêm độ tin cậy, các nghiên cứu tương lai cần tiến hành lấy mẫu với những phương pháp khoa học để mẫu có tính đại diện cao hơn.
Thêm vào đó, do điều kiện hiện nay, nước ta mới ở giai đoạn đầu phát triển kinh tế thị trường, thời gian hội nhập với nền kinh tế thế giới chưa dài nên rất nhiều yếu tố chưa được hình thành giống với các quốc gia phát triển, các hình thức thù lao khuyến khích là một minh chứng. Trong khi các quốc gia phát triển có rất nhiều các hình thức thù lao khuyến khích, vì thế các nghiên cứu thường nghiên cứu về thù lao khuyến khích nói chung trong khi ở Việt Nam, chỉ tiền thưởng là phổ biến. Do đó mặc dù phần tổng quan, luận án xem xét ảnh hưởng của văn hóa đến thù lao và thù lao khuyến khích, tuy nhiên, trong phần khảo sát thực tiễn Việt Nam, chỉ bộ phận tiền thưởng được điều tra do những hình thức khác chưa được sử dụng nhiều và còn mới mẻ với đại bộ phận các doanh nghiệp. Vì thế, khi nền kinh tế phát triển và các doanh nghiệp hội nhập nhiều hơn, chắc chắn các hình thức thù lao khuyến khích cũng sẽ đa dạng hơn và phạm vi nghiên cứu có thể được mở rộng. Đây là cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo quan tâm đến vấn đề này. Hơn nữa, bởi luận án đã chỉ tập trung nghiên cứu về tiền thưởng, trong khi đây chỉ là một bộ phận của gói thù lao mà người lao động được nhận. Rất nhiều các nghiên cứu đã tiến hành điều tra về mối quan hệ của văn hóa và thù lao nhưng đứng trên góc độ văn hóa quốc gia, các nghiên cứu tiếp theo có thể điều tra ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến thù lao nói chung, bao gồm cả tiền lương và các phúc lợi khác, để xem văn hóa tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến việc lựa chọn các bộ phận của gói thù lao: lương, thưởng và phúc lợi, cụ thể trong tổ chức với văn hóa như thế nào thì tiền lương sẽ được sử
106
dụng nhiều hơn tiền thưởng hoặc các phúc lợi cũng được coi trọng hơn. Ngoài ra, những phát hiện đã được ủng hộ trong giai đoạn nghiên cứu định tính nhưng vẫn chưa được kiểm định ở giai đoạn nghiên cứu định lượng do thước đo chưa đủ độ tin cậy cũng sẽ là một vấn đề mà các nghiên cứu sau có thể tiếp tục làm rõ.
TÓM TẮT CHƯƠNG
Trong chương 4 này, luận án đã tổng hợp lại những kết quả đã được khẳng định bằng việc kiểm định giả thuyết ở chương 3. Luận án cũng đi tìm sự giải thích cho những khác biệt trong kết quả kiểm định và giả thuyết được đưa ra, với H2e. Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, luận án chỉ rõ những đóng góp được tạo ra và đề xuất những kiến nghị cho các nhà quản trị doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước. Những hạn chế trong nghiên cứu ở luận án cũng được làm rõ và luận án cũng chỉ ra các hướng nghiên cứu tiếp theo cho những ai quan tâm đến tìm hiểu về sự tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng nói riêng và hệ thống thù lao nói chung trong doanh nghiệp.
107
KẾT LUẬN
Thưởng như thế nào cho phù hợp nhằm thúc đẩy người lao động gắn bó và đóng góp cho doanh nghiệp là mối quan tâm của các doanh nghiệp. Vì thế, vấn đề này cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm trong các nhà nghiên cứu lý thuyết. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ từ khái niệm thưởng là gì, các loại thưởng, những căn cứ để xác định tiền thưởng, cách thức phân bổ tiền thưởng và quan trọng hơn, luận án đã xem xét hệ thống thưởng trong sự tác động của văn hóa tổ chức. Dựa trên các kết quả nghiên cứu có trước về mối quan hệ giữa hai phạm trù này, luận án đã tập trung làm rõ tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng, đã trả lời được những câu hỏi chưa có lời giải trong các nghiên cứu trước đó. Cụ thể, luận án đã thấy có mối quan hệ thuận chiều giữa văn hóa tổ chức hướng con người và tần suất thưởng trong đơn vị. Văn hóa tổ chức hướng con người cũng có mối quan hệ thuận chiều với việc sử dụng nguyên tắc phân bổ cào bằng, việc sử dụng kết quả nhóm làm căn cứ phân bổ tiền thưởng. Các phát hiện của luận án cũng cho thấy trong các tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn, ngun tắc bí mật trong chi trả tiền thưởng và việc sử dụng kết quả cá nhân làm căn cứ xác định tiền thưởng cũng phổ biến hơn. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận án cũng cho thấy trong các tổ chức có văn hóa hướng kiểm sốt chặt, ngun tắc phân bổ tiền thưởng công bằng và tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn.
Với các phát hiện được thấy trong luận án này, luận án đã có những đóng góp có giá trị cả về lý luận và thực tiễn. Về mặt lý luận, luận án đã trả lời cho những câu hỏi còn bỏ ngỏ trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thưởng Về thực tiễn, trên cơ sở chỉ rõ tác động của văn hóa tổ chức, luận án đã giúp những nhà quản trị có thêm hiểu biết để thiết kế và thực hiện các kế hoạch thưởng tốt hơn, từ đó tăng cường kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, từ các phát hiện của luận án, người ta có thể dự đốn một phần về hệ thống thưởng của doanh nghiệp khi hiểu được văn hóa tổ chức của nó. Luận án cũng đã làm rõ một số hạn chế trong khi các hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này cũng được chỉ ra. Từ đó, các nhà nghiên cứu quan tâm tới việc tìm hiểu sâu mối quan hệ
108
giữa văn hóa tổ chức và tiền thưởng có thể nhìn thấy những vấn đề cần tiếp tục làm sáng tỏ trong luận án này.
109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Phan Thị Thục Anh và Ngô Thị Minh Hằng (2009), Văn hóa và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài ở Việt Nam, một chương trong cuốn Con rồng châu Á mới – Quốc tế hóa các doanh nghiệp
của Việt Nam, Nhà xuất bản chính trị.
2. Phan Thị Thục Anh (2010), Sự khác biệt trong văn hóa làm việc giữa Việt Nam và Đan Mạch, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng 6.
3. Từ Thúy Anh (2010), Sự khác biệt về tiền lương giữa khu vực nhà nước, khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi ở Việt Nam, Tạp
chí Tài chính, số tháng 3.
4. Phạm Hồng Chương (2002), Một số ý kiến về cải cách tiền lương ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 66.
5. Cục đầu tư nước ngoài (2013), Đầu tư nước ngoài năm 2012 đạt trên 16 tỷ USD, đọc trên trang web http://fia.mpi.gov.vn/news.
6. Cục đầu tư nước ngồi (2013), Tình hình thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài 11 tháng năm 2013, đọc trên trang web http://fia.mpi.gov.vn/news.
7. Cục đầu tư nước ngoài (2013), Tình hình đầu tư của Việt Nam ra nước ngoài quý 1 năm 2013, đọc trên trang web http://fia.mpi.gov.vn/news.
8. Mai Ngọc Cường (2012), Về chính sách tiền lương và thu nhập ở nước ta hiện nay, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 181, trang 7.
9. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 10. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà
xuất bản lao động xã hội.
11. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên) (2004), Quản trị kinh doanh, nhà xuất bản Lao động – xã hội, Hà Nội.
110
12. Lê Thanh Hà (2007), Tiếp tục đổi mới chính sách tiền lương khu vực hành chính sự nghiệp theo hướng hội nhập, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 314 – 315.
13. Trần Kim Hào (2007), Văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, đề tài cấp Bộ.
14. Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể: mục tiêu, chiến lược và công
cụ, nhà xuất bản Thống kê.
15. Lê Công Hoa, Nguyễn Thành Hiếu (chủ biên) (2011), Nghiên cứu kinh doanh, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
16. Trần Thị Vân Hoa (2008), Các loại hình văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Hà Nội, Tạp chí Kinh tế phát triển, số
tháng 12.
17. Trần Thị Vân Hoa (2008), Vai trị của văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, số tháng 8.
18. Nguyễn Đình Huy dịch của Mijnd Huijser (2008), Lợi thế văn hóa, nhà xuất bản trẻ.
19. Trịnh Ngọc Huy (2010), Chính sách lương bổng trong bối cảnh tồn cầu hóa, Kỷ yếu hội thảo nhân sự.
20. Dương Thị Liễu và các cộng sự (2006), Bài giảng văn hóa kinh doanh, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
21. Dương Thị Liễu (2011), Một số công cụ đo lường, đánh giá văn hóa doanh nghiệp, sách Quản trị kinh doanh đương đại, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân
22. Dương Thị Liễu (2012), Một số rào cản trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước Việt Nam, Tạp chí
Kinh tế phát triển, số 177 (kỳ II), trang 70 - 74.
23. Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
111
24. Nguyễn Nam Phương, Nguyễn Thị Thanh Mai (2012), Văn hóa doanh nghiệp góp phần làm hài hịa quan hệ lao động, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 183, tháng 9, trang 61.
25. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Quản trị doanh nghiệp, nhà xuất bản
đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
26. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Tiền thưởng cuối năm của các doanh nghiệp, Tạp chí thương mại, số 35, pp 46-48.
27. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Những hình thức thù lao khuyến khích trong các cơng ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn tại Việt Nam,