CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.3 Mơ hình nghiên cứu
Như đã chỉ ra, mơ hình nghiên cứu trong luận án này được xây dựng dựa trên sáu biến biểu hiện thực tiễn của văn hóa tổ chức do Hofstede và các cộng sự (1990) đề xuất. Biến đầu tiên trong sáu biến này là biến văn hóa hướng quy trình hay hướng kết quả. Biến này đối lập mối quan tâm về kết quả, mục tiêu với sự nhấn mạnh đến việc tuân thủ các hướng dẫn, quy định. Các tổ chức mà việc tuân thủ các hướng dẫn, quy trình được coi trọng hơn, các hành vi đúng đã được xác định và các kết quả dự kiến có thể đạt được bởi những quá trình phù hợp. Vì thế, tiền lương có thể được sử dụng phổ biến hơn. Ngược lại, trong các tổ chức với văn hóa hướng kết
39
quả, việc tuân thủ các quy định khơng được kiểm sốt chặt chẽ, thành tựu và kết quả là quan trọng hơn vì thế các nhà quản trị cần tạo động lực cho người lao động đạt được mục tiêu, do đó tiền thưởng có lẽ được sử dụng nhiều hơn, vì thế,
H1: Trong các đơn vị thiên về văn hóa hướng kết quả, tiền thưởng được sử dụng nhiều hơn so với các đơn vị thiên về văn hóa hướng quy trình.
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu
(Nguồn: do tác giả tổng hợp và đề xuất)
Biến văn hóa hướng con người hay hướng cơng việc đối lập mối quan tâm về con người và các mối quan hệ của họ với công việc và thành tựu. Hofstede (1990) đã so sánh biến này với lưới quản trị được giới thiệu bởi Blake và Mouton (1964), bàn về hai kiểu quản trị khác nhau: kiểu quản trị công việc và kiểu quản lý người lao động. Trong kiểu đầu tiên, sự tuân thủ được đánh giá cao và việc hồn thành cơng việc là quan trọng. Tuy nhiên, trong kiểu quản lý người lao động, con người được xem là đã cố gắng hết sức để làm việc, các mối quan hệ và phúc lợi được quan
Các biến kiểm soát
Đặc điểm của người trả lời: Chức vụ, tuổi, giới tính, số năm làm việc cho cơng ty hiện tại, trình độ giáo dục, phịng ban làm việc Đặc điểm của hãng: Ngành nghề kinh doanh chính, hình thức pháp lý, quy mô, số năm hoạt động, đặc điểm vốn
Văn hóa phịng ban
Hướng quy trình hay hướng kết quả Hướng con người hay hướng công việc Hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp Hướng hệ thống mở hay hướng hệ thống đóng Hướng kiểm sốt lỏng hay hướng kiểm soát chặt Hướng quy tắc hay hướng thực dụng
Hệ thống thưởng
Mức độ sử dụng tiền thưởng
Nguyên tắc phân bổ tiền thưởng: Công bằng hay cào bằng Cách thức trả thưởng: Bí mật hay cơng khai
40
tâm. Biến hướng con người hay hướng công việc là khá tương đồng với cặp đối ngẫu trọng vật chất hay trọng con người của Bento và Ferreira (1990). Theo đó, trong các tổ chức với văn hóa trọng vật chất hơn, cơng việc, kết quả, sự tăng trưởng được nhấn mạnh và được ưu tiên hơn so với đời tư và các mối quan hệ. Ngược lại, trong các tổ chức với văn hóa trọng con người hơn, con người và các mối quan hệ của họ được nhấn mạnh và coi trọng hơn. Các tác động tiêu cực từ công việc được quan tâm và hạn chế. Vì thế, khi tiền lương chỉ đáp ứng được các nhu cầu cơ bản của người lao động, các công ty thường thiết kế các khoản khác hàng tháng hay vào các dịp quan trọng, như các ngày lễ để làm hài lòng người lao động của họ và giúp cuộc sống của họ được cải thiện. Vì thế, có thể đặt giả thuyết như sau:
H2a: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người, tần suất thưởng cao hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng cơng việc
Hơn nữa, cũng cần chú ý rằng, mối quan hệ giữa những người lao động được coi trọng trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người. Vì thế, sự hài hịa trở nên quan trọng và là một ưu tiên. Tổng quan các kết quả nghiên cứu cho thấy nguyên tắc phân bổ cào bằng và tiền thưởng dựa trên kết quả của nhóm rất phù hợp để duy trì sự hài hịa [46], [87]. Vì thế,
H2b: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người, nguyên tắc cào bằng trong phân bổ tiền thưởng được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng cơng việc.
H2c: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng con người, tiền thưởng dựa trên kết quả nhóm được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng cơng việc.
Mặt khác, trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng cơng việc, kết quả cơng việc được nhấn mạnh, hiệu quả là quan trọng. Vì thế các cơng ty thường thúc đẩy người lao động của họ đạt được những mục tiêu đề ra. Các kết quả nghiên cứu trước gợi ý rằng tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nỗ lực của người lao động để đạt được các mục tiêu của tổ chức [87], vì thế:
41
H2d: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng cơng việc, tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn trong các đơn vị thiên về văn hóa hướng con người
Ngồi ra, bằng chứng từ các nghiên cứu khác cho thấy trong những tổ chức mà con người và các mối quan hệ của họ được coi trọng, sự hài hòa trong quan hệ được nhấn mạnh, các nhà quản trị sẽ cố gắng tránh những tổn hại do sự bì tị, so bì gây ra [79], [87]. Tại Việt Nam, các tác giả Trịnh Đình Huy và Nguyễn Ngọc Thắng (2012) thấy rằng ở các vị trí làm việc thấp, người lao động hay so sánh mức lương của mình với người khác trong đơn vị, vì vậy sự khác biệt về thù lao dễ dẫn đến những mâu thuẫn âm ỉ [30]. Ngoài ra, khi người lao động có tâm lý thích sự “bình quân” trong thu nhập [2], trong khi doanh nghiệp lại áp dụng việc trả lương theo cơng trạng, đóng góp của từng người với doanh nghiệp thì điều này cũng tiềm ẩn những vấn đề có thể nảy sinh. Vì thế, để tránh sự so sánh, cụ thể với tiền thưởng, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng phương thức chi trả tiền thưởng bí mật, mỗi người chỉ biết tiền thưởng của mình, khơng biết của người khác. Vì thế,
H2e: Trong những tổ chức có văn hóa hướng con người, nguyên tắc phân bổ tiền thưởng bí mật được sử dụng nhiều hơn.
Biến văn hóa hướng kiểm sốt lỏng hay kiểm soát chặt đối lập mức độ thấp hay cao của cơ cấu kiểm soát nội bộ trong các tổ chức [60]. Cần lưu ý rằng, mặc dù biến này đề cập đến mức độ kiểm sốt, nó khác với cặp đối ngẫu có thể kiểm sốt hay khơng thể kiểm sốt được giới thiệu bởi Bento và Ferreira (1990), bàn về khả năng của tổ chức trong việc kiểm sốt những thay đổi của mơi trường. Biến văn hóa hướng kiểm sốt lỏng hay kiểm sốt chặt giúp phân biệt các tổ chức dựa trên đặc điểm về sự tự chủ của cá nhân hay việc kiểm soát của tổ chức nổi bật hơn [84]. Khi kiểm soát chặt được áp dụng trong một tổ chức, các hành vi, thái độ và kết quả của mỗi cá nhân trở nên rõ ràng hơn và được xác định dễ hơn. Vì thế, việc áp dụng nguyên tắc công bằng hay tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân có thể ít tổn hại đến sự hài hịa giữa những người lao động hơn, vì thế:
42
H3a: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm sốt chặt, ngun tắc cơng bằng trong phân bổ tiền thưởng được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát lỏng.
H3b: Trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm sốt chặt, tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm sốt lỏng.
Ba biến thực tiễn khác, gồm văn hóa tổ chức hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp, hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng và hướng quy tắc hay thực dụng, chưa được đặt vào các giả thuyết vì tác giả chưa thấy có mối liên hệ nào giữa ba biến này với các khía cạnh khác nhau của hệ thống thưởng từ việc nghiên cứu lý thuyết có trước.
TĨM TẮT CHƯƠNG
Văn hóa tổ chức và thù lao khuyến khích đã nhận được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các nhà quản trị. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đã thể hiện quan điểm không giống nhau về hai phạm trù này. Vì thế, chương một đã hệ thống lại những quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức và thù lao khuyến khích. Từ đó đưa ra quan điểm của luận án đối với hai thuật ngữ này. Ngoài ra, chương một đã giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu do tác giả thực hiện để khái quát về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, luận án đã đưa ra mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng trong các doanh nghiệp Việt Nam. Các chương 2 và 3 sẽ lần lượt kiểm định những giả thuyết này ở quy mô mẫu nhỏ và ở quy mô mẫu lớn hơn để xem liệu các giả thuyết này có được ủng hộ hay khơng. Trên cơ sở đó, chương 4 sẽ dành cho các bàn bạc, trao đổi về kết quả nghiên cứu và đề xuất các kiến nghị.
43
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC PHÒNG BAN Ở HAI DOANH NGHIỆP
Việc hiểu VHTC không phải là một công việc dễ dàng [69]. Bento và Ferreira (1990) thấy rằng để hiểu văn hóa ảnh hưởng như thế nào đến các chính sách thù lao địi hỏi một giai đoạn “ngâm mình” trong văn hóa đó và việc sử dụng mạnh các thông tin từ những thành viên công ty. Hơn nữa, từ quan điểm của Hofstede (1998) rằng các biến văn hóa tổ chức hướng quy trình hay hướng kết quả, hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp, hướng kiểm soát lỏng hay hướng kiểm soát chặt và hướng thực dụng hay chuẩn tắc chịu ảnh hưởng bởi kiểu công việc mà tổ chức làm và bởi kiểu thị trường trong đó nó hoạt động. Trong thực tế, bốn biến này phản ánh một phần văn hóa ngành, vì một ngành cụ thể gồm các nghề nhất định và duy trì các thực tiễn tổ chức cụ thể [61]. Vì thế, luận án đã chọn nghiên cứu sâu hai doanh nghiệp cùng sản xuất bao bì carton ở miền Bắc để xem liệu các doanh nghiệp trong cùng một ngành có khác nhau về văn hóa tổ chức hay khơng và hệ thống thưởng của chúng có khác nhau đáng kể hay khơng. Luận án đã chọn hai tình huống là hai doanh nghiệp cùng ngành để cố gắng loại trừ ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài khác nhau lên hệ thống thưởng. Ngoài ra, dựa trên kết quả nghiên cứu trước, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau có văn hóa tổ chức khơng giống nhau [16]. Luận án đã chọn nghiên cứu tại 2 doanh nghiệp trong đó một cơng ty thuộc khu vực kinh tế tư nhân và một doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế nhà nước đã được cổ phần hóa. Do đó, hai tình huống này được dự đốn là sẽ khác biệt đáng kể về VHTC, sau đó tác giả sẽ xem xét liệu thực tiễn TLKK trong hai doanh nghiệp này có khác nhau theo những dự đoán được đưa ra dựa trên nghiên cứu lý thuyết hay không.
Bởi luận án dựa trên quan điểm về văn hóa tổ chức của Hofstede và các cộng sự (1990) cùng Wilderom và các cộng sự (2012) rằng văn hóa của các tổ chức trong cùng một quốc gia khác nhau chủ yếu ở góc độ biểu hiện thực tiễn, nên trong quá
44
trình điều tra về văn hóa tổ chức ở hai doanh nghiệp, luận án sẽ chỉ điều tra 6 khía cạnh biểu hiện thực tiễn của văn hóa tổ chức (hướng quy trình hay hướng kết quả, hướng nhân viên hay hướng công việc, hướng nhỏ lẻ hay chuyên nghiệp, hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng, hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt và hướng quy tắc hay thực dụng). Nhiều nghiên cứu khác cũng đã chỉ điều tra khía cạnh biểu hiện thực tiễn khi nghiên cứu văn hóa tổ chức [1], [84]. Luận án điều tra văn hóa ở cấp phịng ban bởi văn hóa trong một tổ chức hay một doanh nghiệp thường không đồng nhất [18], [53], [60], [66], [86].
Tại công ty An Duy, tác giả đã phỏng vấn trưởng phịng kế tốn, phó phịng kinh doanh và trợ lý phòng kinh doanh. Còn ở doanh nghiệp Ban Mai, tác giả đã phỏng vấn phó phịng kinh doanh thị trường và trưởng phịng kế tốn. Các cuộc phỏng vấn được thu xếp trước về thời gian, địa điểm và là các cuộc tiếp xúc trực tiếp. Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng từ 1,5 đến 3 giờ đồng hồ. Thông tin của cuộc phỏng vấn được ghi lại và được đánh vào máy tính trong vịng 24 giờ. Các cuộc phỏng vấn được tiến hành với một bản hướng dẫn phỏng vấn gồm những câu hỏi mở được phát triển dựa trên thước đo văn hóa tổ chức của Hofstede và các cộng sự (1990) cùng các thước đo về những khía cạnh của hệ thống thưởng được mượn từ nghiên cứu của Segalla và các cộng sự (2006), Mahoney và Thorn (2006) cùng Goktan và Saatcioglu (2011). Hướng dẫn phỏng vấn và chi tiết thông tin về người tham gia phỏng vấn có ở phần phụ lục của luận án.
2.1. Tình huống A: Cơng ty cổ phần An Duy
2.1.1 Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần An Duy trước đây là chi nhánh của Công ty TNHH Thương mại và Sản xuất An Duy được thành lập từ năm 1996, thuộc sở hữu tư nhân. Năm 2007, công ty mới tách riêng là một công ty cổ phần với vốn điều lệ là 70 tỷ đồng. Tuy tách riêng về mặt pháp lý nhưng hai công ty này vẫn chung trụ sở, chung nhà máy, chung người sở hữu chính. Cơng ty An Duy là một doanh nghiệp làm ăn có lãi, với tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân hàng năm đạt gần 30%. Hiện cơng
45
ty An Duy đã có uy tín về sản xuất và cung ứng các sản phẩm nội thất, điện lạnh, bao bì và từ năm 2010 phát triển thêm ngành nghề cửa gỗ, cửa nhựa.
• Lĩnh vực nội thất
Cơng ty An Duy là một doanh nghiệp uy tín trên thị trường về lĩnh vực nội thất. Sản phẩm nội thất An Duy được phân phối trên các tỉnh thành trong cả nước thông qua các dự án, các chi nhánh, đại lý và các nhà bán lẻ. Sản phẩm nội thất của công ty có mặt ở rất nhiều các cơ quan nhà nước, các bộ, ban ngành, các tổ chức văn phịng trong nước và quốc tế, các cơng ty liên doanh và các dự án lớn…. Đặc biệt, công ty liên tục tham gia vào nhiều dự án đấu thầu quốc tế trong lĩnh vực cung cấp thiết bị nội thất như: Các dự án của Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB), Ngân hàng thế giới (WB), dự án ODA hay các dự án tài trợ của EU, Pháp, Bỉ trong các lĩnh vực giáo dục, y tế, dạy nghề, tài chính.... đã dành được sự tín nhiệm của các đơn vị sử dụng cũng như các chủ đầu tư.
• Lĩnh vực điện lạnh
Sản phẩm điện lạnh An Duy được phân phối tới 63 tỉnh thành qua các đại lý bán buôn, bán lẻ, qua các dự án đấu thầu quốc gia, quốc tế từ nguồn vốn WB, ADB, nguồn vốn xây dựng cơ bản và các dự án xây dựng công sở, bệnh viện …
• Lĩnh vực cửa nhơm – cửa nhựa
Tháng 02 năm 2010 công ty đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất cửa nhôm - cửa nhựa với diện tích xây dựng hơn 40.000m2 cùng các thiết bị máy móc của CHLB Đức. Lĩnh vực cửa nhôm - cửa nhựa của An Duy được quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2008
• Lĩnh vực bao bì
Cơng ty sở hữu nhà máy bao bì được xây dựng trên tổng diện tích 4 ha, tổng