CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
3.1 Phương pháp nghiên cứu
Khơng phải tất cả các khía cạnh văn hóa khác nhau đều liên quan đến các vấn đề mà tổ chức đang đối mặt, vì thế, việc cố gắng nghiên cứu một văn hóa tổng thể ở tất cả các khía cạnh khơng chỉ là khơng thể mà cịn là khơng thích hợp [86]. Do đó, luận án đã cố gắng hiểu VHTC nhiều nhất bằng việc áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Trong giai đoạn nghiên cứu định tính được trình bày ở chương trước, luận án đã xem xét hai tình huống là hai doanh nghiệp trong cùng ngành sản xuất bao bì carton ở miền Bắc để cố gắng loại trừ ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài khác nhau lên hệ thống thưởng. Hai tình huống được lựa chọn dựa trên sự khác biệt đáng kể về VHTC để tác giả có thể xem xét liệu thực tiễn TLKK trong hai doanh nghiệp này có khác nhau theo những dự đốn được đưa ra dựa trên nghiên cứu lý thuyết hay không. Kết quả nghiên cứu tình huống đã ủng hộ một số giả thuyết, vì thế luận án chuyển sang giai đoạn hai là điều tra định lượng.
Đồng tình với quan điểm của Hofstede và các cộng sự (1990), các đơn vị nghiên cứu trong luận án là các bộ phận bên trong doanh nghiệp. Hofstede và các cộng sự (1990) thấy rằng nhiều tổ chức bao gồm các phòng ban khác nhau về văn hóa với các cơng việc khác nhau về văn hóa. Ngồi ra, theo Schein (2004), nếu một tổ chức thực hiện thành cơng các sứ mệnh của nó, nó sẽ phát triển và tăng trưởng. Từ đó, tổ chức sẽ tạo ra các đơn vị nhỏ hơn và bắt đầu q trình hình thành văn hóa dựa trên chính những người lãnh đạo của đơn vị. Hơn nữa, các tác giả khác cũng thấy bằng chứng về sự khác biệt văn hóa giữa các bộ phận hay phòng ban [18], [53]. Thêm vào đó, Reiman và các cộng sự (2005) đã nghiên cứu văn hóa tổ chức của các bộ phận bảo trì trong 2 nhà máy điện hạt nhân cịn Kunda (2006) đã nghiên cứu về văn hóa của phịng kỹ thuật trong một công ty công nghệ cao. Đây là những minh chứng cho việc sử dụng cấp phòng ban là đơn vị nghiên cứu văn hóa tổ chức. Vì vậy,
65
luận án quyết định lựa chọn đơn vị nghiên cứu là các phòng ban trong doanh nghiệp. Mẫu nghiên cứu được chọn từ các doanh nghiệp thuộc tất cả các thành phần kinh tế ở Hà Nội và các tỉnh lân cận và việc khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 11 năm 2012 - đến tháng 4 năm 2013. Bằng việc điều tra dựa trên bảng hỏi, luận án đã tiến hành phân tích dữ liệu, xem xét ảnh hưởng của VHTC lên mức độ sử dụng tiền thưởng cũng như việc lựa chọn nguyên tắc phân bổ, cách thức và căn cứ phân bổ tiền thưởng trong các doanh nghiệp Việt Nam. Tại mỗi doanh nghiệp tác giả đã gửi 2 phiếu điều tra đến trưởng, phó phịng hay một nhân viên đã làm việc cho phòng ban từ năm 2010 của phòng kinh doanh hay phòng bán hàng và một phòng ban khác như ban giám đốc, phịng kế tốn, phịng kỹ thuật hoặc phịng tổ chức nhân sự... Phiếu thường được gửi trực tiếp hoặc qua một người cùng công ty đã nhận điền phiếu. Người này gửi tiếp cho một người còn lại mà luận án muốn điều tra trong mỗi doanh nghiệp. Nếu họ làm ở phòng kinh doanh, họ gửi giúp đến một người đủ điều kiện điền phiếu ở một phòng ban khác và ngược lại. Quy mô mẫu là 150 doanh nghiệp. Việc xác định quy mô mẫu dựa trên những yêu cầu về mẫu được dùng trong phân tích định lượng và sự cân đối về các nguồn lực phục vụ việc điều tra. Theo đó, quy mơ thơng thường để có thể phân tích hồi quy tương quan là từ 100 quan sát trở lên [31]. Tác giả Nguyễn Đình Thọ (2012) trích nghiên cứu của Hair và các cộng sự (2006) cho rằng mỗi mục hỏi cần tối thiểu 5 quan sát. Trong khi luận án có 18 mục hỏi về các biểu hiện thực tiễn của văn hóa tổ chức cần được phân tích nhân tố khám phá nên số quan sát tối thiểu cần cho phân tích nhân tố khám phá là 18 x 5 = 90 quan sát. Con số này lớn hơn kích thước mẫu tối thiểu cần để sử dụng phân tích nhân tố là 50. Trong khi đó, việc phân tích hồi quy u cầu kích thước mẫu nhỏ hơn. Vì vậy, mẫu tối thiểu cần thiết được luận án xác định là 100 quan sát. Tuy nhiên vì nguyên tắc mẫu càng lớn càng tốt và để có ít nhất 100 quan sát đầy đủ số liệu, đạt yêu cầu phân tích, cộng với việc cân nhắc đến các nguồn lực dành cho việc điều tra, luận án đã chọn phát phiếu đến 150 doanh nghiệp.
66
đảm bảo mức độ đại diện. Cụ thể về quy mô, luận án đã điều tra cả các doanh nghiệp quy mô lớn, quy mô vừa và quy mô nhỏ. Tác giả đã lựa chọn các doanh nghiệp từ tất cả các thành phần kinh tế và yếu tố ngành nghề cũng đã được tính đến. Mẫu bao gồm các doanh nghiệp Việt Nam trong các ngành khác nhau, để đủ bộc lộ sự khác biệt đáng kể trong thực tiễn [60] vì mỗi ngành có những kiểu cơng việc cụ thể và duy trì một thực tiễn cụ thể. Điều này được khẳng định thêm bởi Gordon (1991) khi ông thấy rằng các ngành khác nhau đã phát triển các mơ hình văn hóa khác nhau bởi sự ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh, những yêu cầu của khách hàng và các kỳ vọng của xã hội. Mẫu cũng bao gồm cả doanh nghiệp sản xuất, doanh nghiệp thương mại và doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ.
Thước đo của biến VHTC được mượn từ nghiên cứu của Hofstede và các cộng sự (1990), cụ thể về các thước đo như sau:
18 câu hỏi đánh giá sáu khía cạnh biểu hiện thực tiễn của văn hóa tổ chức tại phịng ban, bộ phận nơi người trả lời làm việc, được nhận thức bởi mỗi người trả lời. Tất cả các câu hỏi sử dụng thước đo Likert 5 điểm, với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý.
Bảng số 3.1 : Thước đo văn hóa hướng quy trình hay hướng kết quả
HKQ01 Trong phịng tơi, mọi người thấy việc giải quyết những tình huống khơng quen thuộc là bình thường, thoải mái
HKQ02 Mỗi ngày làm việc mang đến cho tôi những nhiệm vụ, thách thức mới HKQ03 Chúng tôi thường phải nỗ lực hết sức để hồn thành cơng việc
Điểm càng cao chứng tỏ phòng ban càng thiên về văn hóa hướng kết quả Với thước đo văn hóa hướng nhân viên hay hướng cơng việc như được chỉ ra ở bảng 3.2, điểm càng cao chứng tỏ phịng ban càng thiên về văn hóa hướng cơng việc
67
Bảng số 3.2: Thước đo văn hóa hướng nhân viên hay hướng cơng việc
HCV01 Cá nhân sẽ ra những quyết định quan trọng ở phịng tơi HCV02 Phòng chỉ quan tâm đến công việc mọi người làm
HCV03 Các thành viên trong phịng ít quan tâm đến những vấn đề riêng tư của nhau
Bảng số 3.3: Thước đo văn hóa hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp
HCN01 Tại phịng, đời tư của mỗi người là cơng việc của riêng họ
HCN02 Tiêu chuẩn duy nhất để được tuyển dụng vào bộ phận của tôi là năng lực làm việc
HCN03 Phịng thường có kế hoạch cho ít nhất 3 năm tới
Điểm càng cao chứng tỏ phòng ban càng thiên về văn hóa hướng chuyên nghiệp
Bảng số 3.4: Thước đo văn hóa hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng
HTD01 Chỉ những người rất đặc biệt mới phù hợp với phòng HTD02 Mọi người trong phòng rất khơng cởi mở và đầy bí ẩn
HTD03 Những thành viên mới cần hơn một năm để cảm thấy như ở nhà Điểm càng cao chứng tỏ phòng ban càng thiên về văn hóa hướng hệ thống đóng
Với thước đo văn hóa hướng kiểm sốt lỏng hay kiểm sốt chặt như được chỉ ra trong bảng 3.5, điểm càng cao chứng tỏ phòng ban càng thiên về văn hóa hướng kiểm sốt chặt
68
Bảng số 3.5: Thước đo văn hóa hướng kiểm sốt lỏng hay kiểm sốt chặt
HKSC01 Mọi người trong phòng rất thận trọng đối với các khoản chi phí của cơng ty HKSC02 Thời gian họp hành được phòng giữ rất đúng
HKSC03 Các thành viên trong phịng ln nói một cách nghiêm túc về cơng ty và công việc
Bảng số 3.6: Thước đo văn hóa hướng quy tắc hay thực dụng
HTD01 Trong phịng tơi, mọi người thực dụng chứ không cứng nhắc trong các vấn đề đạo đức
HTD02 Việc đáp ứng nhu cầu khách hàng được phịng tơi đưa lên hàng đầu HTD03 Ở phịng tơi, kết quả cơng việc quan trọng hơn các quy trình
Điểm càng cao chứng tỏ phịng ban càng thiên về văn hóa hướng thực dụng Mức độ sử dụng tiền thưởng được đo bằng tỷ lệ thưởng hay tần suất thưởng. Trong đó, tần suất thưởng tính số lần mà người lao động được thưởng trong một năm trong khi tỷ lệ thưởng được tính dựa trên nghiên cứu của Mahoney và Thorn (2006) là tỷ lệ của tiền thưởng trên tổng thù lao được nhận. Tần suất thưởng và tỉ lệ thưởng sẽ được tác giả tính tốn dựa trên các mục hỏi về lương, thưởng mà người trả lời nhận được trong năm 2011 hay liên quan đến kết quả làm việc của năm 2011.
Thước đo thù lao dựa trên kết quả của nhóm hay cá nhân được phát triển từ Goktan và Saatcioglu (2011). Những người trả lời được yêu cầu lựa chọn câu trả lời thích hợp với ý kiến của họ về việc phân bổ tiền thưởng, sử dụng thước đo Likert 5 điểm với 1 là hoàn tồn khơng đồng ý đến 5 là hồn tồn đồng ý. Các câu hỏi cụ thể như sau:
69
Bảng số 3.7: Thước đo căn cứ xác định tiền thưởng: nhóm hay cá nhân
Tiền thưởng sẽ được trao cho từng cá nhân hoàn thành nhiệm vụ được giao, bất kể kết quả kinh doanh chung của công ty như thế nào
Tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân
Tiền thưởng sẽ được trao khi cả phịng hồn thành nhiệm vụ được giao, bất kể kết quả kinh doanh chung của công ty như thế nào
Tiền thưởng dựa trên kết quả nhóm
Tiền thưởng sẽ được trao khi cả cơng ty hồn thành nhiệm vụ được giao
Tiền thưởng dựa trên kết quả nhóm
Thước đo về nguyên tắc phân bổ công bằng hay cào bằng được phát triển dựa trên nghiên cứu của Segalla và cộng sự (2006), người trả lời được yêu cầu lựa chọn tiền thưởng được trao cho mỗi cá nhân theo kết quả của từng người hay được chia đều cho tất cả mọi thành viên
Thước đo về tiền thưởng được chi trả cơng khai hay bí mật do tác giả tự phát triển. Những người trả lời được yêu cầu chỉ ra họ rất đồng ý (5) hay rất không đồng ý (1) với hai tuyên bố dưới đây. Điểm cao hơn chỉ ra việc chi trả tiền thưởng trong tổ chức thiên về bí mật hơn là cơng khai.
Bảng số 3.8: Thước đo nguyên tắc phân bổ tiền thưởng
Tiền thưởng được cơng ty trao ít hay nhiều phụ thuộc vào kết quả của từng cá nhân trong phòng
Nguyên tắc phân bổ công bằng
Tiền thưởng được công ty chia đều cho tất cả các thành viên trong phòng
Nguyên tắc phân bổ cào bằng
70
Bảng số 3.9: Thước đo chi trả tiền thưởng bí mật hay cơng khai
BM01 Tôi chỉ nhận được thông báo về tiền thưởng của chính mình, khơng biết của người khác
BM02 Tôi ký nhận tiền thưởng trên một bảng chi trả tiền thưởng riêng, khơng có tên của người khác