CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
3.2 Kết quả nghiên cứu
3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thước đo
Các kỹ thuật thống kê chính được sử dụng để phân tích dữ liệu trong luận án này bao gồm phân tích nhân tố, kiểm tra độ tin cậy của thước đo và phân tích hồi quy đa biến. Với phân tích nhân tố, phương pháp dựa vào eigenvalue được áp dụng để xác định số lượng nhân tố. Theo đó, chỉ những nhân tố có “eigenvalue >1” mới được giữ lại. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy về khía cạnh biểu hiện thực tiễn của văn hóa tổ chức, 7 nhân tố đã được trích thay vì 6 nhân tố như kỳ vọng theo Hofstede (1990). Trong 7 nhân tố này, chỉ có 2 nhân tố đạt được độ tin cậy với chỉ số Cronbach alpha đạt 0.7 và 0.67. Theo lý thuyết, chỉ số Cronbach’s alpha tốt nhất là từ 0.7 trở lên và tối thiểu cần đạt được là .63 [31]. Có quan điểm cho rằng chỉ số này lớn hơn hay bằng 0.6 là có thể chấp nhận được về độ tin cậy trong khi nếu nó thuộc khoảng [0.7 – 0.8] là một thước đo có độ tin cậy tốt [32]. Ngay cả với những thước đo đủ độ tin cậy, các mục hỏi trên mỗi thang đo cũng không tải đúng như kỳ vọng. Với biến văn hóa tổ chức hướng kiểm sốt lỏng hay kiểm sốt chặt, ngồi ba mục hỏi như của Hofstede (1990) thì mục hỏi “nỗ lực hết sức để hồn thành công việc” của biến văn hóa tổ chức hướng quy trình hay hướng kết quả cũng tải vào nhân tố này. Với ba mục hỏi gốc, điểm càng cao, tổ chức càng thiên về văn hóa hướng kiểm sốt chặt. Mà khi càng kiểm sốt chặt, càng theo dõi chặt, thì người lao động càng phải nỗ lực nhiều hơn cũng là hợp lý. Nên mặc dù thêm một mục hỏi nữa, tên biến này vẫn được giữ nguyên. Cronbach alpha cho 4 mục hỏi này bằng 0.7 chứng tỏ các mục hỏi trong thước đo này tương quan với nhau khá chặt chẽ, và đảm bảo độ tin cậy trong các phân tích thống kê tiếp theo.Với nhân tố thứ hai được trích, nhân tố này bao gồm hai mục hỏi, một mục hỏi là của biến văn hóa tổ chức hướng con người hay hướng cơng việc: “ít quan tâm đến vấn đề riêng tư của nhau”, điểm càng cao, tổ chức càng thiên về văn hóa hướng cơng việc. Cịn mục hỏi kia là thang đo của biến văn hóa tổ chức hướng nhỏ lẻ hay chuyên nghiệp: “đời tư là việc riêng của mỗi người”, điểm càng cao doanh nghiệp càng thiên về văn hóa hướng chuyên nghiệp hơn. Tuy nhiên, hai mục hỏi này lại khá tương đồng về nội dung, đều hỏi về
77
mức độ quan tâm đến việc riêng hay đời tư của đồng nghiệp cùng phòng ban, bộ
Bảng 3.10: Kết quả phân tích nhân tố với biến văn hóa tổ chức
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6 7
Gap tinh huong khong quen thuoc la
binh thuong .312 -.716
Nhiem vu thach thuc moi moi ngay .458 -.611
No luc het suc de hoan thanh cong
viec .519 .403
Ca nhan ra quyet dinh quan trong .777
Chi quan tam den cong viec duoc lam .660
It quan tam den van ve rieng tu .786 Doi tu la viec rieng cua moi nguoi .800 Nang luc lam viec la tieu chuan tuyen
dung duy nhat .478 .358
Thuong nghi truoc cho 3 nam hay
nhieu hon .842
Chi nguoi rat dac biet moi phu hop .779
Moi nguoi khong coi mo va bi an .303 .540
Can hon mot nam de nhu o nha .326 .680
Than trong voi cac khoan chi phi .624 Dung thoi gian hop hanh .775 Noi nghiem tuc ve cong ty .757
Thuc dung trong cac van de dao duc .784
Dap ung nhu cau khach hang la so 1 .430 .589 Ket qua quan trong hon quy trinh .740 Extraction Method: Principal Component Analysis.
78
phận. Nếu việc quan tâm đến đời tư, đến việc riêng của người lao động càng nhiều, chứng tỏ yếu tố con người càng được coi trọng. Vì thế, luận án quyết định đặt tên cho nhân tố này là văn hóa tổ chức hướng con người. Điểm của các mục hỏi càng thấp, tổ chức càng quan tâm đến yếu tố con người hơn và bộc lộ văn hóa tổ chức thiên về văn hóa hướng con người mạnh hơn so với những tổ chức có điểm biến này cao hơn. Do đó, để việc đọc và hiểu kết quả dễ hơn, luận án đã đảo lại biến này cho thuận bằng việc tính một biến mới “Vhhcnrev = 5 – Vhhcn”. Sau đó biến mới này được đưa vào phân tích hồi quy để tìm ra tác động của văn hóa tổ chức hướng con người đến hệ thống thưởng được áp dụng ở các phòng ban, bộ phận.
Các kết quả phân tích nhân tố khơng đúng theo lý thuyết là có thể giải thích vì Hofstede cũng đã nhấn mạnh rằng các thước đo của ông được xây dựng dựa trên 20 đơn vị tổ chức ở Hà Lan và Đan Mạch, vì thế nó có thể không đại diện cho những quốc gia khác. Do đó, chỉ có biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt và văn hóa tổ chức hướng con người được sử dụng cho phân tích hồi quy. Giá trị của mỗi biến văn hóa được tính là trung bình cộng của các giá trị cho những mục hỏi trong từng biến đó.
Biến mức độ thưởng được đo bằng tần suất thưởng hay tỉ lệ thưởng, trong đó tần suất thưởng chỉ số lần thưởng mà người trả lời nhận được trong năm 2011 hay liên quan đến kết quả hoạt động của năm 2011, cịn tỉ lệ thưởng được tính bằng tỉ lệ của tiền thưởng trên tổng thù lao mà người trả lời nhận được.