CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.2.2 Thù lao khuyến khích
Thù lao khuyến khích là một cơng cụ quan trọng để thúc đẩy các nhà quản trị đạt được những mục tiêu cụ thể của tổ chức [41]. Anthony và Govindarajan (2003) đã chỉ ra rằng tổng thù lao của một nhà quản trị bao gồm: lương, các lợi ích (nghỉ hưu, chăm sóc sức khỏe...) và thù lao khuyến khích. Theo hai tác giả này, các kế hoạch thù lao khuyến khích bao gồm hai bộ phận: các kế hoạch ngắn hạn và các kế hoạch dài hạn. Các kế hoạch thù lao khuyến khích ngắn hạn bao gồm tổng quỹ tiền
24
thưởng (the total bonus pool), các khoản chuyển, tích lũy (carryovers) và thù lao trả dần (defferred compensation). Các kế hoạch khuyến khích dài hạn gồm các quyền mua cổ phiếu (stock options), các cổ phiếu khơng có thực (phantom shares), quyền tăng giá cổ phiếu (stock appreciation right), các cổ phiếu thực hiện (performance shares) và các nhóm thực hiện (performance units). Thù lao khuyến khích có thể được xác định dựa trên kết quả của nhóm hay của cá nhân. Nó cũng được xác định dựa trên công trạng hay thâm niên tùy từng tổ chức.
Anthony và Govindarajan (2003) đã tổng hợp các kết quả, phát hiện trong những nghiên cứu về thù lao khuyến khích của tổ chức, và thấy rằng điều quan trọng để thúc đẩy mọi người hướng theo các mục tiêu của tổ chức là việc các khuyến khích của tổ chức có liên quan tới các mục tiêu cá nhân. Mọi người chịu ảnh hưởng bởi cả khuyến khích tích cực và tiêu cực. Khuyến khích tích cực, hay “thưởng”, là hành động làm tăng sự thoả mãn nhu cầu cá nhân. Trái lại, khuyến khích tiêu cực, hay “trừng phạt” là hành động làm giảm sự thoả mãn các nhu cầu đó. Các khuyến khích mang tính chất thưởng là những khích lệ nhằm thoả mãn nhu cầu mà các cá nhân không thể nhận được nếu không tham gia vào tổ chức. Các tổ chức thưởng cho những người lao động theo cách đã được nhất trí. Ngoài ra, các nghiên cứu về thù lao khuyến khích đã ủng hộ những kết luận sau:
* Các cá nhân có xu hướng được thúc đẩy mạnh hơn bởi tiềm năng dành được các phần thưởng hơn là sự lo sợ bị trừng phạt.
* Thù lao bằng tiền là phương tiện quan trọng để thoả mãn nhu cầu.
* Các cá nhân bị thúc đẩy mạnh mẽ khi họ nhận được các báo cáo, hay các phản hồi về việc thực hiện của họ. Khơng có những phản hồi như vậy, mọi người không thể cảm nhận được về các thành tựu hay tự đánh giá, thay đổi các hành vi của họ để đạt được các mục tiêu.
* Các khuyến khích trở nên ít hiệu quả hơn khi khoảng thời gian giữa hành động và phản hồi tăng lên.
25
* Các khuyến khích là yếu nhất khi một người tin rằng khuyến khích đó hoặc không thể đạt được hoặc quá dễ đạt được. Các khuyến khích là mạnh khi nó cần có nỗ lực để đạt được mục tiêu và khi một cá nhân xem việc đạt được này là quan trọng đối với nhu cầu của người nhận.
* Khuyến khích được ghi trong kế hoạch ngân sách là mạnh nhất khi các nhà quản trị được tham gia vào việc lập kế hoạch này.
Theo Chiang và Birtch (2007), các loại thưởng (reward) gồm bất kỳ cái gì mà người nhận thấy có ý nghĩa và được cho là có giá trị để trao đổi với sự làm việc. Tiền thưởng có thể ở dạng tài chính, có thể trực tiếp là tiền mặt (lương cơ bản) hoặc gián tiếp (ở dạng các lợi ích), có thể định hướng khuyến khích (các khuyến khích dựa trên kết quả cá nhân) hay khơng khuyến khích (những lợi ích, lương cơ bản). Ngồi ra, chúng có thể ở dạng phi tài chính, gồm những cái mang tính nhận thức (trách nhiệm, thành tựu) và những thứ mang tính ảnh hưởng (như mối quan hệ giữa các cá nhân). Thưởng được cung cấp cho các cá nhân để đổi lấy những giá trị về mặt kinh tế họ đóng góp cho hãng. Người sử dụng lao động thường dùng nhiều khoản thưởng tài chính để tối thiểu hóa lợi ích riêng của người lao động và làm lợi ích của họ gắn với lợi ích của tổ chức [50]. Ở đây, tác giả đã đồng nhất thuật ngữ thưởng (reward) với thuật ngữ thù lao (compensation) nói chung. Một số tác giả khác cũng đồng quan điểm với hai tác giả này [78]. Thưởng còn được hiểu rộng hơn gồm tiền bạc, thăng tiến, nghỉ mát, du lịch [25]. Vì thế dễ gây hiểu lầm vì nhiều tác giả đã phân biệt hai phạm trù thưởng và thù lao rất rõ. Tiền thưởng (bonus) chỉ là một bộ phận trong gói thù lao (compensation) mà người lao động nhận được [11].
Các nhà nghiên cứu chưa có sự thống nhất trong định nghĩa hệ thống thưởng. Kerr và Slocum (2005) cho rằng, hệ thống thưởng liên quan tới hai vấn đề: đánh giá kết quả và thưởng, trong đó đánh giá kết quả bao gồm việc xem xét kết quả và cung cấp phản hồi cho người lao động. Thưởng bao gồm tiền thưởng, sự tăng lương, thăng tiến, thưởng cổ phiếu và các ưu đãi khác [70]. Theo nghĩa rộng hơn, Merchant và các cộng sự (2003) cho rằng các hệ thống thù lao khuyến khích trong tổ chức bao
26
gồm nhiều yếu tố: các tiêu chuẩn, mục tiêu đặt ra với công việc và các quá trình được sử dụng để đề ra chúng, các thước đo kết quả, sự đánh giá kết quả và cơ chế thưởng - kết nối giữa việc đánh giá kết quả và cung cấp các loại thưởng khác nhau trong tổ chức. Luận án đồng tình với định nghĩa hệ thống thưởng của Chiang và Birtch (2007), khi hệ thống thưởng được định nghĩa ở phạm vi hẹp hơn, chỉ xem xét công tác thưởng. Theo đó, hệ thống thưởng bao gồm các phương pháp và cơ chế
trong đó việc thưởng được xác định và thực hiện.
Trong quá khứ, các hệ thống thưởng thường dựa trên các yếu tố phi kết quả, như thâm niên, năm phục vụ và/ hoặc vị trí cơng tác. Tuy nhiên cách tiếp cận hiện thời thưởng cho người lao động dựa nhiều hơn vào đóng góp của họ đối với tổ chức. Hệ thống thưởng dựa trên kết quả xem xét người lao động thực hiện công việc tốt như thế nào trong khi hệ thống thưởng dựa trên kỹ năng nhấn mạnh các kỹ năng họ sử dụng trong công việc. Các hệ thống thưởng dựa trên kết quả, thưởng cho người lao động theo kết quả làm việc và sự đóng góp vào thành công của tổ chức. Nếu người lao động đạt được các mục tiêu về kết quả, họ nhận được một phần thưởng tương ứng. Mối quan hệ rõ ràng này giữa tiền cơng và kết quả đóng vai trị là động lực mạnh mẽ.
Ngược lại, các hệ thống thưởng dựa trên kỹ năng, được thiết kế để khuyến khích người lao động dành được kỹ năng và kiến thức cần thiết nhằm gia tăng vốn tri thức cho hãng. Theo đó, những người lao động được thưởng dựa trên sự đầu tư của họ vào vốn con người, đó là độ rộng, độ sâu và các kiểu kiến thức, khả năng và các kỹ năng.
Ngoài ra, các tiêu chuẩn thưởng giới thiệu những nguyên tắc theo đó tổ chức xác định việc thưởng. Cơng bằng (phân chia đến mỗi người theo đóng góp) và cào bằng (chia bình quân) là hai nguyên tắc phân bổ chính. Khi cơng bằng được theo đuổi, các khoản thưởng được phân bổ khác nhau theo kết quả và đóng góp. Tiêu chuẩn cơng bằng nói chung được u thích đối với tiền cơng theo kết quả. Khi phần thưởng được phân phối bình qn, bất kể đóng góp của cá nhân như thế nào, cào
27
bằng là tiêu chuẩn. Tiêu chuẩn thứ ba, nhu cầu, thường được viện dẫn khi phúc lợi và sự phát triển của cá nhân là quan trọng [50].
Tóm lại, luận án đồng tình với quan điểm của nhiều tác giả rằng gói thù lao bao gồm lương, các lợi ích và thù lao khuyến khích. Tuy nhiên, các lợi ích mà người lao động nhận được liên quan đến chăm sóc sức khỏe, việc tiếp cận xe của cơng ty vào các ngày nghỉ, các chuyến nghỉ mát, thăm quan hay được tặng những bó hoa vào một số ngày lễ đặc biệt… khó quy đổi chính xác ra đơn vị tiền tệ để tính với mỗi người. Vì thế, khi điều tra và tính tốn thù lao, luận án chỉ điều tra và tính tiền lương và tiền thưởng mà người lao động được nhận.