1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Kinh nghiệm thực tế về quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp
bài học rút ra
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng, nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc nhất tới sự thành cơng lâu dài của doanh nghiệp, là q trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Việc áp dụng các hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là không giống nhau. Cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần tìm ra các biện pháp để phát triển phương thức quản lý nhân sự phù hợp với văn hố cơng ty, triết lý quản lý của ban lãnh đạo và ưu thế nguồn lực của doanh nghiệp mình. Thực tế đã chỉ rõ, sự thành cơng trong quản lý nguồn nhân lực địi hỏi các nhà quản lý phải biết phát huy những điểm mạnh của yếu tố văn hố của doanh nghiệp mình. Có 2 doanh nghiệp mà tơi phân tích ở đây, tương ứng với hai kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực khác nhau:
1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần In Cơng Đồn Việt Nam
Địa chỉ: 167 Tây Sơn – Đống Đa – Hà Nội
Cơng ty Cổ phần In Cơng Đồn Việt Nam tiền thân là Xưởng in Báo Lao Động được thành lập ngày 22/8/1945 tại 51 Hàng Bồ - Hà Nội trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao
Động Việt Nam. Từ ngày 01/09/2008 Công ty In Cơng Đồn Việt Nam được chuyển thành Cơng ty Cổ phần In Cơng Đồn Việt Nam.
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực: Chính sách nhân sự của Cơng ty Cổ phần In Cơng Đồn Việt Nam được xây dựng với mục đích đưa NNL trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương - thưởng - phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, mơi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Cơng ty. Việc tuyển dụng được thơng báo cơng khai trong tồn hệ thống, trên website của Công ty, đến các nguồn cung ứng lao động bên ngồi và trên các phương tiện thơng tin đại chúng. Bên cạnh đó, cách thu hút nhân sự tối ưu tại Cơng ty là Cơng ty tìm kiếm NNL tại các trường đại học. Công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng.
Mức lương trả cho các nhân viên mới tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm làm việc và mức lương trước đó mà các cơng ty khác trả cho họ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp khẩn cấp, các vị trí mới sẽ được trả một mức lương hậu hĩnh để thu hút số đông các ứng cử viên. Các cơng ty thường hứa hẹn những khố đào tạo trong nội bộ công ty một cách rộng rãi. Đôi khi một số cơng nhân viên sẽ đựơc gửi ra nước ngồi để đào tạo một số kỹ năng đặc biệt. Các công việc được thiết kế phù hợp với từng cá nhân. Trong phân xưởng, nhiều cơng việc có thể được luân chuyển cho nhau.
Bài học kinh nghiệm: Thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học khá hiệu quả,
không mất quá nhiều chi phí, ngược lại cịn xây dựng được hình ảnh đẹp cho Cơng ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường Đại học. Đồng thời, công ty cũng đã kết hợp các phương pháp khác để tăng hiệu quả tuyển dụng, giúp mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn.
1.2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Tổng Công ty Sông Đà
Công ty cổ phần sông Đà là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực. Từ một đơn vị chỉ chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nay Tổng công ty Sông
Đà đã trở thành nhà thầu chun nghiệp với nhiều cơng trình dự án và trở thành nhà đầu tư lớn các lĩnh vực sản xuất công nghiệp, đầu tư kinh doanh bất động sản và dịch vụ khác…là một trong những Tổng công ty hàng đầu của ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước và nước ngoài.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng công ty Sông Đà lần thứ IX đã nêu rõ: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn”.
+ Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mơ hình tổ chức quản lý của Tổng cơng ty.
+ Thường xun quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện hoc tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tổng cơng ty.
+ Hướng người lao động vào hình tượng của cơng ty thơng qua việc tổ chức các khố đào tạo theo nhóm. Xây dựng và củng cố lịng trung thành trong công ty thông qua các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Các công việc được thiết kế theo kiểu chung chung nhằm tạo ra một sự linh hoạt nhất định trong đội ngũ lao động. Luân chuyển trong công việc được áp dụng như là một biện pháp để khuyến khích việc pháp triển kỹ năng, củng cố kiến thức và tạo ra sự linh hoạt đối với các thói quen trong cơng việc. Tổ chức các khố đào tạo trên cơng việc để duy trì hiệu suất làm việc của đội ngũ lao động hoặc có thể tạo ra các cơ hội để nhân viên được tham gia các khố đào tạo ngồi doanh nghiệp.
+ Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ cơng nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Đầy mạnh phịng trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong tồn Tổng Cơng ty.
Bài học rút ra cho công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội.
trong và ngoài nước, một số bài học có thể áp dụng được cho công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội để tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
+ Lãnh đạo của công ty phải xác định rõ vai trò quan trọng của nhân tố con người và nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị doanh nghiệp ngày nay. + Kết hợp hài hịa yếu tố truyền thống và hiện đại trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
+ Tạo cho nhân viên sự tin tưởng trên cơ sở cùng chung lợi ích, khiến nhân viên hết lịng làm việc cho công ty.
+ Chú trọng cơng tác tuyển dụng để có thể tìm được người phù hợp nhất cho cơng ty, tạo điều kiện cho cơng ty có thể vận hành tốt.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ nhân viên theo hướng lâu dài, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong cả hiện tại và tương lai.
+ Thiết lập hệ thống lương phù hợp, công bằng, linh hoạt, tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời khuyến khích lịng trung thành của họ với doanh nghiệp. + Quan tâm đến yếu tố tinh thần của người lao động thông qua các đãi ngộ phi vật chất, tạo dựng môi trường làm việc gần gũi, thân thiện.
+ Thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích cơng tác, giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên đồng thời góp phần động viên và kích thích họ trong cơng việc.
+ Thực hiện tốt vai trị của cơng tác tổ chức cơng đồn ở công ty để quan tâm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
1.2.2 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực đã có nhiều đề tài, cơng trình, luận văn và những bài viết được cơng bố. Trong đó nổi bật có một số cơng trình đề tài được chú ý như:
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mơ hình tổng qt về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong cơng tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình.
Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) - Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết quả nghiên cứu mơ hình thực tiễn QTNNL áp dụng cho Viễn thơng Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động.
Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:
+ Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực tại Cơng ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
+ Võ Văn Huy (2010), Hồn thiện cơng tác sử dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Tập đồn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
+ Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
+ Nguyễn Thế Hịa (2012), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, bộ môn quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội.
+ Nguyễn Đức Trọng (2015), Quản lý nhân lực của Cơng ty Cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế.
Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những vấn đề chung của cơng tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân nói riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngồi nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở doanh nghiệp (Trong trường hợp này là Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội) thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung cịn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu.
Kết luận chương 1
Việc quản trị nguồn nhân lực là một công việc đặc biệt quan trọng của nền kinh tế phát triển ở các doanh nghiệp, được khẳng định và khơng ít ý kiến thừa nhận yếu tố con người là nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công cũng như thất bại của một doanh nghiệp, một quốc gia. Việc đầu tư cho con người là hồn tồn có lợi, trước hết là trực tiếp cho bản thân của con người và gián tiếp là cho xã hội và doanh nghiệp. Vậy cần đầu tư cho con người nhiều hơn nữa để doanh nghiệp thành công hơn, để quốc gia phát triển hơn.
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh tồn cầu hóa và nỗ lực hội nhập kinh tế thế giới hiện nay của Việt Nam, hơn bao giờ hết, yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp trong nước nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực phù hợp. Khi khơng có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân lực của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Do đó việc nghiên cứu những vấn đề ở Chương 1 là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của luận văn này.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI
2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Viglacera Hà Nn
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1 Vài nét khái quát về công ty
- Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội
- Trụ sở chính: Tầng 15, Viglacera Tower, số 1, Đại lộ Thăng Long, Mễ Trì, Từ Liêm, Hà Nội
- Vốn điều lệ của Cơng ty là 28.000.000.000 VNĐ, tương đương 2.800.000 cổ phần, mệnh giá một cổ phần là 10.000 VNĐ.
- Hoạt động chính của cơng ty là: Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét và sản xuất sản phẩm gốm sứ khác.
- Website: http://viglacerahanoi.com.vn
Doanh nghiệp có quy mơ cịn nhỏ. Tuy nhiên, với thay đổi cơ cấu tổ chức trong thời gian gần đây, cơng ty đã có những phát triển về quy mô với tốc độ tăng trưởng vượt bậc cả chất lượng sản phẩm lẫn doanh thu, doanh thu kỉ lục năm 2017 trên 370 tỷ đồng, thu nhập bình quân trên 9.000.000 đ/ người/ tháng, đảm bảo việc làm cho 420 cán bộ cơng nhân viên.
2.1.1.2 Q trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội tiền thân là Nhà máy gạch ốp lát Hà Nội. Tháng 2