2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viglacera
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công ty cũng khơng tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết trong cơng tác quản lý công việc, thể hiện ở những điểm sau:
- Cơng tác bố trí lao động cịn chưa hợp lý có bộ phận thừa lao động, có bộ phận thiếu lao động (Tổng số lao động thực tế so với nhu cầu cơng việc thừa 2 người ở khối văn phịng và thừa 2 người ở nhà máy Viglacera Yên Phong, trong khi lại thiếu 3 người ở nhà máy Viglacera Hải Dương). Vì vậy mà có người thì phụ trách q nhiều cơng việc, người thì lại khơng có việc. Cơng tác tuyển dụng lao động trong công ty hàng năm chưa chủ động; chủ yếu bổ sung một vài vị trí khi có thay đổi nhân sự do nghỉ hưu, chuyển cơng tác, thôi việc...
- Phân công và hợp tác trong từng bộ phận còn thiếu chặt chẽ, do chưa xây dựng được cơ chế làm việc và phân công lao động một cách khoa học và hợp lý.
- Hệ thống kỉ luật của cơng ty chưa được chú trọng nên cũng có khơng ít nhân viên cố ý phạm lỗi.
- Lực lượng cán bộ làm công tác quản lý chất lượng nhân lực trong cơng ty cịn yếu và thiếu, đội ngũ quản lý nhân lực lại thường xuyên phải thay đổi nên thiếu kinh nghiệm, chưa đề ra các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn phát triển của công ty. Ứng dụng cộng nghệ thông tin trong cơng tác quản trị nhân sự cịn yếu, thiếu về nhiều mặt như: trình độ chun mơn về sử dụng công nghệ ở các bộ phận, đơn vị cịn kém; đầu tư máy
móc và trang thiết bị cịn hạn chế, một số bộ phận chưa có mạng để tìm hiểu học hỏi... Điều này làm giảm đi đáng kể công tác quản trị của công ty, cần đầu tư thiết bị máy móc có chiến lược...
- Hiện tượng tuyển chọn, cử cán bộ đi đào tạo khơng có kế hoạch dài hạn, chưa có chiều sâu, đào tạo xong vẫn có khoảng 10% việc sử dụng chưa có hiệu quả cao, và chưa đúng mục đích (như trình độ đại học vẫn sử dụng làm công nhân). Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới chỉ xây dựng mục tiêu tổng quát chưa có mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng. Nguồn quỹ cho công tác đào tạo chưa cao.
- Công tác đánh giá kết quả công việc cho nhân viên tại cơng ty, chủ yếu từ các phịng ban, các Nhà máy vẫn cịn có sự bao che, chung chung. Đến nay chưa có tiêu chí cụ thể cho việc đánh giá kết quả làm việc của CB-CNV tại cơng ty.Vì thế việc đánh giá cịn chưa mang tính khách quan, dân chủ và chính xác.
- Cơng tác tuyển dụng lao động trong công ty hàng năm chưa chủ động; chủ yếu bổ sung một vài vị trí khi có thay đổi nhân sự do nghỉ hưu, chuyển công tác, thôi việc... Lao động được tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội bộ, đối tác ngoại giao... chưa tổ chức tuyển chọn, thi tuyển cạnh tranh tìm nhân tài nên chất lượng nhân lực mới nhiều khi chưa đạt yêu cầu.
Nguyên nhân gây ra những tồn tại trên gồm có: - Nguyên nhân chủ quan:
+ Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mưu công tác quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả. Việc công tác quản lý cán bộ chưa được thống nhất, phân tán trong toàn hệ thống và trong cơng ty; chế độ, chính sách ban hành khơng kịp thời, chưa đồng bộ, do đó chưa phát huy được thế mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Công tác quản lý nguồn nhân lực cho công ty chưa được lãnh đạo chú trọng. Việc tổ chức các khóa đào tạo cho CB-CNV chủ yếu dựa vào sự chủ động của các CB-CNV là chính trong khi đó cơng ty vẫn chưa xây dựng cho đơn vị mình một đề án hay chương trình đào tạo nguồn nhân lực cụ thể để triển khai thực hiện. Bên cạnh đó, một số CB-CNV chưa nhận thức đúng về nhân lực, coi nặng bằng cấp, động cơ
chủ yếu đi học khơng phải nâng cao trình độ, chuyên môn, hiểu biết, năng lực công tác mà chủ yếu là có bằng cấp để đạt các tiêu chuẩn lên chức, lên lương.
+ Việc đầu tư kinh phí cho cơng tác quản lý nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức, cơ sở vật chất cịn thiếu thốn. Cơng tác cán bộ nói chung làm chưa tốt, ảnh hưởng chưa tích cực đến đào tạo và phát triển. Việc đánh giá, đãi ngộ, sử dụng chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, nên làm giảm động cơ học tập, nâng cao trình độ, năng lực bản thân.
- Nguyên nhân khách quan:
+ Chính sách quản lý và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như các quy định quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhà nước chưa đáp ứng yêu cầu của công ty và cần được điều chỉnh, tăng cường.
+ Những thách thức, mặt trái của cơ chế thị trường đã tác động không nhỏ đến nhiều lĩnh vực, trong đó có cả cơng tác quản lý cán bộ, viên chức cần phải quan tâm giải quyết.
Kết luận chương 2
Để có được đội ngũ lao động chất lượng thì cơng ty cần phải tiến hành tuyển dụng lao động phải theo quy trình cụ thể, khoa học. Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: cơng ty thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng cơng khai, cơ chế tuyển dụng phải có sự cạnh tranh, sàng lọc để mặt bằng trình độ được cải thiện hơn. Riêng khối lao động gián tiếp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, kinh nghiệm… số lượng đăng ký dự tuyển sẽ nhiều hơn, địi hỏi chất lượng sẽ cao hơn.
Cơng ty Cổ phần Viglacera Hà Nội kể từ khi được thành lập đến nay đã từng bước tự khẳng định chỗ đứng của mình trong nền kinh tế đất nước, đạt được nhiều kết quả trong mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh, những kết quả này có được là do việc cơng ty đã quan tâm quản lý chất lượng và sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực. Cơng tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ
nguồn nhân lực. Công ty đã đạt được một số thành tựu đáng kể góp phần làm tăng năng suất lao động tăng giá trị tổng sản lượng hàng năm, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một tăng cao, tiền lương và đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện. Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vơ cùng khó khăn do cơ chế trước đây để lại, trong các năm qua công ty cũng đã có nhiều cố gắng tăng cường cơng tác quản trị nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được một hệ thống phân bổ nhân lực hợp lý, hiệu quả cao cần phải có cả một q trình cơng phu, kiên trì, nỗ lực của tập thể và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ công nhân viên, cán bộ quản lý...
Để tồn tại, phát triển bền vững trong xu thế hội nhập và canh tranh gay gắt, công ty cần phải tăng cường công tác quản trị phù hợp với xu thế để khai thác hiệu quả của các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, đáp ứng được những yêu cầu của sản xuất kinh nh trong giai đoạn phát triển mới, giai đoạn hội nhập quốc tế.
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI