STT Tên đơn ị Đơn ị 2015 2016 2017
1 Văn phịng cơng ty Người 24 24 25 2 Các Nhà máy Người 372 379 395
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
Từ bảng 2.12 cho thấy cách bố trí lao động của cơng ty chủ yếu ở các Nhà máy lao động trực tiếp, đây là cách bố trí hợp lý của đội ngũ lãnh đạo cơng ty vì tất cả các hạng mục công việc sản xuất đều nằm ở các Nhà máy trực tiếp quản lý vận hành. Vì vậy trong nhiều năm qua Công ty cổ phần Viglacera Hà Nội luôn đảm bảo hoàn thành và vượt tất cả các chỉ tiêu Tổng công ty Viglacera giao cho.
Căn cứ vào chức năng của từng công việc mà lao động trong công ty được phân chia thành các phòng ban, thành từng phân xưởng, tổ ... Trên cơ sở đó, cơng ty quy định cụ thể trách nhiệm cho từng cá nhân, từng nhóm lao động để đảm bảo tốt nhất và đầy đủ thành thạo các bước công việc trong công ty. Công ty cũng chú trọng phân cơng những lao động có trình độ cao, có thái độ tốt và có kỹ năng quản lý đảm bảo nhận những công việc quan trọng trong các bộ phận.
2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Độ tuổi lao động trong công ty.
Độ tuổi lao động trong công ty cũng là một vấn đề đáng quan tâm nó phản ánh việc sử dụng lao động trong cơng ty có hiệu quả hay khơng.
Bảng 2.13: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của bộ máy lao động gián tiếp trong công ty năm 2017
Đơn vị: Người
Tổng số lao động 50 12 36 2 Tỷ lệ % 100 24,0 72,0 4,0 Nhân viên quản lý 10 1 8 1 Nhân viên kỹ thuật 18 6 11 1 Nhân viên khác 22 5 17 0
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính Nhận xét: Những số liệu trên cho ta thấy lao động trong công ty là sự kết hợp giữa sức
trẻ và kinh nghiệm. Độ tuổi dưới 35 chiếm 12% trong tổng số lao động, đây là độ tuổi mà sức lao động dồi dào và sung sức, họ tiếp thu nhanh, có đầu óc sáng tạo do đó đáp ứng với việc nhanh chóng tiếp thu những cơng nghệ hiện đại, phù hợp với việc sản xuất kinh doanh của cơng ty. Đây chính là điều kiện góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất của cơng ty. Bên cạnh đó số người ở độ tuổi từ 35-40 chiếm 72%, họ là đội ngũ lao động có năng lực, trình độ chun mơn cao, dày dặn kinh nghiệm, do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt. Với độ tuổi lao động của cơng ty như trên thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Đào tạo nhân lực là một quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho người lao động trong công ty.
Đào tạo nhân lực giúp cho công ty không ngừng củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, giúp cho người lao động nâng cao tay nghề, kiến thức để đáp ứng nhu cầu của cơng việc. Qua việc phân tích những ảnh hưởng của mơi trường bên trong, bên ngồi doanh nghiệp để đưa ra các phương thức đào tạo hợp lý.
Bảng 2.14: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty
Đơn vị: Người
Trình độ la động Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Đại học 2 1 1
Tổng số 17 19 26
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính
Theo số liệu bảng trên trên ta thấy hàng năm công ty đều tổ chức đào tạo và nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên và con số ngày càng tăng lên. Cụ thể, năm 2015 có 17 người thì sang năm 2016 đã tăng lên là 19 người và năm 2017 số người được đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn tăng lên 26 người.
Nhìn chung cơng tác đào tạo và phát triển cho nhân lực tại cơng ty đã và đang dần có hiệu quả. Cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ là một trong những yếu tố cần thiết đối với công tác quản lý nhân sự, công tác này ở công ty được đánh giá như Bảng 2.15.
Bảng 2.15 - Đánh giá về cơng tác ĐTPT NL tại Cơng ty
Nhóm Mã hóa Câu hỏi Điểm trungbình
Đào tạo và phát triển
ĐTPT 1 Cơng ty thường xun tổ chức các khóa huấn luyện cầnthiết để làm việc hiệu quả 3,72 ĐTPT 2 Hình thức đào tạo là mới mẻ, thu hút đối với người đượcđào tạo 3,51 ĐTPT 3 Nội dung đào tạo phù hợp công việc của người được đàotạo. 3,86 ĐTPT 4 Sau mỗi khóa đào tạo, cơng ty tổ chức đánh giá hiệu quảcông tác đào tạo. 3,65
Nguồn: Số liệu điều tra thu thập
Hầu hết các ý kiến đều đánh giá cao việc công ty thường xuyên tổ chức hoặc cho nhân viên tham dự các khoá đào tạo, tập huấn để nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc (DTPT_1 được 3,72 điểm). Trên thực tế, hàng năm công ty đều tổ chức từ 1-2 lớp đào tạo tập huấn cho cơng nhân, ngồi ra cịn cử cán bộ, cơng nhân tham dự các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ của Tổng công ty Viglacera, trường cao đẳng nghề Viglacera từ 2-3 lần/năm. Các nội dung đào tạo được đánh giá là phù hợp với công việc của cán bộ, công nhân (DTPT_3 với 3,86 điểm).
Về hình thức đào tạo, theo kết quả khảo sát ta thấy chỉ tiêu này được đánh giá ở mức bình thường (điểm trung bình 3,51). Trên thực tế các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty nhìn chung vẫn là các hình thức đào tạo cổ điển, do vậy chưa đáp ứng được nhu cầu của đổi mới cơng tác quản lý.
Qua phân tích đào tạo và nâng cao tay nghề cho cán bộ cơng nhân viên ta thấy trình độ lao động tăng dẫn đến năng suất lao động và doanh thu tăng, trình độ lao động của công ty không ngừng tăng lên qua các năm. Năm nào cũng có một số lao động được đào tạo ngắn hạn để nâng cao nghiệp vụ. Song cũng không phủ nhận sự cố gắng của ban lãnh đạo công ty đã chú trọng vào việc quản trị nhân lực qua đó từng bước cải thiện bộ máy quản lý trong cơng ty.
Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên cơng ty đã bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia một số khoa đào tạo ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ cho lợi ích hiện tại và trong tương lai của cơng ty.
Đào tạo giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà họ theo đuổi. Từ đó phát huy được năng lực của họ giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động, góp phần cho sự phát triển của xã hội, mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ: - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Viglacera Hà Nội đã được giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập, với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, cơng ty lại có những mục tiêu đào tạo tương ứng.
Bảng 2.16: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công ty
Đối tượng Các loại hình đ tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Công nhân trực tiếp
sản xuất
Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc
Đào tạo mới Nắm vững được kiến thức kỹ năng sau khi đàotạo Đào tạo sử dụng trang thiết bị công
nghệ mới
Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an tồn máy móc thiết bị mới.
Đào tạo an tồn lao động Sau khi được đào tạo giảm thiểu được tối đa sốvụ tai nạn lao động Cán bộ, nhân
viên trong công ty
Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ
Cán bộ, nhân viên phải nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên quan đến cơng việc.
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính Nhận xét: Với mỗi chương trình đào tạo cơng ty đều đặt ra những u cầu, mục tiêu cụ
thể tương ứng. Việc đặt ra mục tiêu cụ thể theo từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn.
Bảng 2.17: Bảng kết quả đào tạo hai năm 2016-2017
Đơn vị: Người
Loại hình đ tạo Năm 2016 Năm 2017 Số lượng Tỷ lệ (%)
1. Đào tạo nội bộ 42 58 16 38,1 - Kèm cặp tại chỗ 13 17 4 30,8 - Đào tạo học nghề 18 29 11 61,1 - Đào tạo nâng bậc 11 12 1 9,1 2. Đào tạo bên ngoài 8 11 3 37,5
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy công ty luôn chú trọng tới việc kèm cặp và nâng cao
tay nghề cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, các hình thức đào tạo cịn hạn chế nhưng đó cũng là một sự cố gắng của cơng ty trong q trình phát triển nguồn nhân lực.
Các hình thức đào tạo của cơng ty:
- Về trình độ của lực lượng lao động tại công ty hầu hết đã qua các trường đạo tạo nâng cao tay nghề.
- Công ty đã đặt kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm cho việc đào tạo như: + Thi lên bậc lương.
+ Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công ty hay việc nâng cao tay nghề, công ty gửi họ đi học để nâng cao trình độ.
+ Đối với nhân viên mới làm trong công ty, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên cơng ty cử người có trình độ trực tiếp truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, hay tổ chức các lớp học ngắn hạn cho họ để họ hiểu rõ hơn về cơng việc.
+ Đối với cơng nhân thì trực tiếp đào tạo tại nơi làm việc. Nguồn kinh phí đào tạo: Huy động chủ yếu từ hai nguồn:
- Nguồn 1: Do cơng ty bỏ ra. Hàng năm, cơng ty trích 1,0% lợi nhuận để lập quỹ đào tạo và phát triển.
- Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chun mơn của mình để có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Qũy đào tạo và phát triển của cơng ty chưa cao. Do quỹ được trích từ lợi luận của cơng ty nên quỹ này phụ thuộc và hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Đây là một điều bất lợi vì cơng ty hoạt động kém hiệu quả, lợi nhuận thấp sẽ dẫn đến quỹ đào tạo và phát triển giảm, việc này gây khó khăn cho cơng tác đào tạo, phát triển.
2.2.4 Đãi ngộ đối với người lao động
Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ của công ty
Mục tiêu là thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Nhà nước.
Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp, sức lao động là nhân tố cấu thành nên các nguồn nhân lực đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ chức.
Cũng như mọi hàng hóa khác, sức lao động cũng có giá trị và gía trị sử dụng, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động được biểu hiện ở hình thức tiền lương. Bởi vậy mà cơng ty đã có mục tiêu đãi ngộ cán bộ, cơng nhân viên của mình như sau:
- Trả cơng xứng đáng cho những đóng góp và cống hiến của cán bộ cơng nhân viên trong công ty.
- Đảm bảo tài sản sức lao động bằng cách nâng cao đời sống cho tồn thể cán bộ nhân viên của cơng ty.
- Khuyến khích lịng nhiệt tình hăng say, tinh thần sáng tạo khơng ngừng thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khỏe.
Tất cả những mục tiêu trên và chế độ thù lao tại cơng ty đều hướng tới mục đích là sự phát triển không ngừng của công ty, cải thiện đời sống của tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong công ty.
Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là địn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong cơng việc. Tiền cơng, tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội.
- Đối với người lao động: Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức lao động để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thơng qua sự đóng góp của họ cho tổ chức.
- Đối với xã hội: Tiền cơng có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, điều này làm tăng tiêu dùng trong xã hội, nhưng mặt khác có thể dẫn tới mức tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập khơng đuổi kịp mức tăng của giá cả. Tiền cơng cịn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thơng qua thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ.
Hiểu rõ vấn đề trên, cơng ty cổ phẩn Viglacera Hà Nội đã xây dựng chính sách trả lương phù hợp với từng công việc. Công ty trả lương theo thời gian đối với tất cả các nhân viên trong cơng ty. Để trả lương chính xác, kế tốn căn cứ vào số ngày làm việc thực tế thể hiện trên bảng chấm công và hệ số lương của từng người để tính tốn, lương của từng người được tính theo cơng thức sau:
TL=Lmin x K x N + T (2.1)
Trong đó:
TL: là tiền lương thực tế phải trả cho công nhân viên Lmin: là mức lương tối thiểu của công ty
N: là thời gian làm việc thực tế của người lao động
T: tiền lương người lao động nhận được theo công việc gắn với độ phức tạp, trách