3.2 Các giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại công ty Viglacera
3.2.1 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty đã từng bước phát triển, số lao động tuyển được qua các năm đều tăng lên tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ lãnh đạo của công ty. Bởi vậy, công ty cần phải đổi mới công tác tuyển dụng nhân sự để phù hợp với nhu cầu phát triển trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay. Việc tuyển dụng cần căn cứ vào nhu cầu thực tế công việc, để rồi đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng từ những nhu cầu đó. Đối tượng tuyển dụng phải đảm bảo các tiêu chuẩn về trình độ, sức khỏe, đúng ngành đúng nghề mà công ty đang cần tuyển dụng.
3.2.1.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự
- Xác định nhu cầu hàng năm: căn cứ định mức lao động, khối lượng công việc được giao, nhu cầu bổ sung để thay thế lực lượng nghỉ hưu mất sức... của cơng ty, phịng tổ chức hành chính cân đối tổng hợp nhu cầu tuyển dụng lao động hàng năm tồn cơng ty (chi tiết cho các nhà máy, phịng, ban) báo cáo Ban lãnh đạo cơng ty xem xét đồng thời trình duyệt kế hoạch lao động hàng năm.
- Xác định nhu cầu dài hạn (từ 3-5 năm): Để chuẩn bị nguồn lực lao động trong tương lai, phòng Tổ chức hành chính phối hợp với nhà máy có nhu cầu tuyển dụng xác lập nhu cầu, kế hoạch báo cáo Ban lãnh đạo công ty.
- Trong trường hợp phát sinh nhu cầu nhân sự đột xuất do: công việc phát sinh, nhân sự thôi việc, điều chuyển, cử đi học hoặc thăng tiến … thì phịng Tổ chức hành chính phối hợp với đơn vị có biến động nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng đột xuất.
Việc xây dựng kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng chủ động hơn, bài bản hơn và đạt được các mục tiêu tuyển dụng của công ty, tổ chức ln chuẩn bị tốt kỹ năng tìm kiếm nhân sự khi có nhu cầu tuyển dụng. Để thực hiện tốt được cơng tác tuyển dụng cần có sự phối hợp của các phòng ban chức năng, phòng ban chuyên mơn. Đặc biệt, cần có sự quan tâm đúng đắn của ban lãnh đạo công ty trong việc tuyển dụng nhân sự, đào tạo nâng cao năng lực của nhân sự.
Công tác tuyển dụng cần được đầu tư, tổ chức, triển khai thực hiện một cách chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tùy theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chuẩn lựa chọn. Hệ số này thể hiện vai trị và tầm quan trọng của các tiêu chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ, nhân phẩm, kinh nghiệm cơng tác, ngoại hình và khả năng giao tiếp. Trong đó thái độ, phẩm chất, nhân cách của nhân sự (tố chất đạo đức và tính cầu thị, tích cực nhiệt tình) là tiêu chí khơng thể thiếu được cho mỗi chức danh. - Sơ tuyển: Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, Phịng Tổ chức hành chính
xem xét hồ sơ, tiếp xúc người tham gia tuyển dụng, và thơng báo thi tuyển đối với những trường hợp thí sinh có đủ điều kiện về sức khỏe và hồ sơ hợp lệ.
- Thi tuyển: Cần nghiên cứu, đổi mới việc tổ chức thi cạnh tranh, phương thức thi, ra đề thi, đáp án chấm thi và việc tổ chức chấm thi để bảo đảm đánh giá đúng, khách quan, nâng cao chất lượng của các kỳ thi. Việc lựa chọn những người công tâm, công bằng và khách quan vào Hội đồng tuyển dụng, đóng vai trị rất quan trọng. Danh sách trúng tuyển, kết quả xét tuyển được công bố một cách công khai và minh bạch, rõ ràng. - Đào tạo, thử việc và ký hợp đồng lao động: Đào tạo lực lượng lao động mới được
tuyển dụng là khâu không thể bỏ qua. Công tác đào tạo cần được chú trọng đổi mới như phân tích ở phần trên. Sau khi trải qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ được tham gia thử việc như quy định. Chỉ có những người lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt, đảm bảo hồn thành cơng việc, có ý thức kỷ luật tốt thì mới được kí hợp đồng lao động chính thức. Các trường hợp khơng qua thử việc, sẽ bị cho thôi việc. Tuyển dụng hiệu quả là bước quan trọng, giúp cơng ty tìm được nhân sự chất lượng, tiếp thu cơng việc và hịa nhập với mơi trường một cách nhanh chóng sẽ giảm thời gian học việc và chi phí đào tạo lại. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp công ty dần đi vào ổn định, đỡ tốn chi phí thời gian cho cơng tác tuyển dụng, hiệu quả công việc sẽ tốt hơn.
3.2.1.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Thực trạng cơng tác tuyển dụng ở công ty cũng giống như ở nhiều đơn vị khác đang diễn ra phổ biến ở các doanh nghiệp, cơ quan Nhà nước ở Việt Nam là công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng nặng nề bởi mối quan hệ thân quen, họ hàng. Bởi vậy, để khai thác được nguồn nhân lực tốt, hiệu quả một các tối đa, cần thiết phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
Thứ nhất, khai thác tối đa nguồn nhân lực sẵn có trong cơng ty, thường là cán bộ, cơng
nhân lao động có thành tích xuất sắc, được lựa chọn cho những vị trí cao hơn. Với nguồn nhân lực này, việc lựa chọn dễ hơn, chính xác hơn và kích thích được tinh thần cũng như khả năng làm việc của nhân viên.
Bên cạnh nguồn lực sẵn có, cơng ty cần khai thác triệt để nguồn nhân lực bên ngoài như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do, hay những lao động đang làm việc ở các tổ chức khác. Có thể liên kết với các trường đại học có chuyên ngành liên quan để hướng dẫn sinh viên thực hiện đồ án tốt nghiệp và các đề tài nghiên cứu khoa học, một mặt để giúp đỡ các sinh viên có cơ hội tìm hiểu kiến thức, một mặt giúp cơng ty tìm kiếm được các nhân tài để có phương án tuyển dụng ngay khi họ ra trường.
Với sự đa dạng hóa trong nguồn tuyển dụng, cơng ty sẽ có nhiều lựa chọn hơn về nhân sự, khả năng tuyển dụng được lực lượng lao động đầy đủ cả về chất và lượng sẽ cao hơn.
3.2.1.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả
Rà soát thực trạng lực lượng (số lượng và năng lực) cán bộ, công nhân lao động từ Ban lãnh đạo, các phịng ban thuộc cơng ty đến các tổ đội, cụm trạm tại các Nhà máy. Từ kết quả rà soát, đánh giá thực trạng để xây dựng phương án bố trí lực lượng cán bộ, cơng nhân lao động, bố trí lại đảm bảo cơ cấu phù hợp với tình hình phát triển cơng ty nói riêng và của ngành nói chung.
Nghiên cứu và đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu nhân lực ở từng giai đoạn, làm rõ các nguồn nhân lực thừa và nhân lực thiếu, xác định nguyên nhân của tình trạng trên; từ đó áp dụng các chính sách và cơng cụ phù hợp nhằm khai thác, sử
dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ nơi thừa sang nơi thiếu. Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng lao động đã qua đào tạo trình độ đại học, cao đẳng. Đặc biệt quan tâm bố trí lực lượng kỹ sư, cao đẳng đến các đơn vị trực tiếp sản xuất. Khuyến khích và có cơ chế đãi ngộ đối với cán bộ công nhân lao động tại các đơn vị trực tiếp sản xuất tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đúng ngành nghề cơng ty đang thiếu.
Việc bố trí lao động đảm bảo hợp lý về độ tuổi và giới tính để vừa phát huy được kinh nghiệm lao động của lao động bậc cao vừa phát huy được sức trẻ, sự sốc vác, năng động của lao động trẻ.
Tuỳ theo trình độ, khả năng của từng người mà phân cơng, bố trí cơng việc cho đúng người, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu. Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sự thành cơng, mức độ gắn bó của nhân tài đối với cơng ty. Việc phân cơng hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân của họ.