3.2 Các giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại công ty Viglacera
3.2.2 Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn lực
3.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
a. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công ty cần triển khai và áp dụng các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt là hoạch định nhân sự trong dài hạn. Cụ thể, cần nghiên cứu đánh giá thực trạng cơ cấu nhân lực hiện có, đồng thời kết hợp với việc dự báo về nhu cầu nhân lực ở các lĩnh vực khác nhau nhằm chủ động tránh tình trạng thừa và thiếu nhân lực. Tăng cường công tác dự báo phát triển nguồn nhân lực trên phạm vi tồn bộ cơng ty cho từng nhà máy, phòng ban đảm bảo sự phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận. Nhiệm vụ này cần được thực hiện thường xuyên, có kế hoạch và định kỳ hằng năm để có sự điều chỉnh cho phù hợp với những thay đổi của thực tiễn cuộc sống nhằm đạt hiệu quả cao trong cơng tác sử dụng và bố trí nguồn nhân lực.
Đối với quy trình bổ nhiệm cán bộ, cơng ty cần đảm bảo tính chặt chẽ, theo đúng quy trình, đúng thủ tục, đảm bảo tính dân chủ và phù hợp với từng loại cán bộ, từng vị trí quản lý. Những cán bộ được bổ nhiệm phải có trình độ chun mơn và năng lực quản lý, đặc biệt là phải được đào tạo cơ bản trong nước và thử thách qua thực tế để đáp ứng nhu cầu về cán bộ quản lý thực tế mà công ty đang cần.
Việc giới thiệu đề xuất bổ nhiệm cán bộ phải đảm bảo tuyệt đối, đúng quy trình và căn cứ vào những tiêu chuẩn chính của từng loại cán bộ quản lý, yêu cầu phải phù hợp với từng ngành, từng lĩnh vực cần bổ nhiệm. Bên cạnh đó, cơng ty cần kịp thời miễn nhiệm những cán bộ quản lý khơng đảm bảo tiêu chuẩn, khơng hồn thành nhiệm vụ. Các phòng ban chức năng tuyển dụng hành chính cần thường xuyên nghiên cứu để lập kế hoạch bổ sung, sửa đổi quy trình, tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ cho từng giai đoạn. Nâng cao dần tiêu chuẩn cán bộ chuẩn bị đề bạt để đảm bảo có được đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng có chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu mà thực tế công việc đề ra.
3.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Xuất phát từ nhu cầu của công tác hoạch định nguồn nhân lực, cũng như công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo để từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ và công nhân lao động đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong tình hình hiện nay.
a. Xây dựng kế hoạch và đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại
Công ty chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại cho tồn bộ đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong cơng ty, cán bộ kỹ thuật, cán bộ kế tốn tài chính, quản lý nhân sự ... với mục tiêu nâng cao chất lượng thực hành, đảm bảo cơ cấu phù hợp giữa các mặt hoạt động, giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, giữa hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ích và ngồi cơng ích. Đối với cơng nhân tại các nhà máy, xây dựng tiêu chuẩn nghề bắt buộc qua đào tạo. Nâng cao chất lượng đào tạo đi vào thực chất.
Tăng cường hợp tác nghiên cứu đào tạo với các nhà trường, các cơ quan nghiên cứu khoa học, các trường dạy nghề nhằm bồi dưỡng và đào tạo cán bộ, công nhân lao động
quen với công nghệ mới và những thành tựu nghiên cứu khoa học kỹ thuật, nâng cao trình độ và khả năng áp dụng thực tiễn cơng việc.
Những năm vừa qua, tỷ lệ cán bộ, nhân viên được đào tạo hàng năm bình quân chiếm khoảng 8-10% tổng số cán bộ của công ty. Trong thời gian tới cần tiếp tục duy trì và tăng tỷ lệ này lên mức 10-12% để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ đảm bảo quản lý, vận hành tốt sản xuất kinh doanh.
b. Đổi mới, đa dạng hóa các chương trình đào tạo và các loại hình đào tạo
Kết hợp các phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo.
+ Kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng ở trường, lớp với việc tự học của cá nhân và việc rèn luyện qua thực tiễn công tác.
+ Tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo trong quá trình làm việc (learning by doing), bởi vì phương pháp này rất phù hợp với đặc thù lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay các hoạt động sản xuất diễn ra chủ yếu ở các tổ nhóm người lao động được biên chế theo từng nhà máy, từng bộ phận trong các phịng ban thì hình thức chỉ bảo hướng dẫn trực tiếp sẽ mang lại hiệu quả cao.
+ Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể ở các mức độ khác nhau từ công ty đến các nhà máy. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong cơng ty mình, cũng có thể hợp tác với các cơng ty cùng ngành khác. Thực hiện các chuyến tham quan các công ty sản xuất gạch ốp lát trong cả nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật. Có thể mở rộng phạm vi đào tạo ra nước ngoài như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, tham quan các công ty lớn để học hỏi kinh nghiệm.
+ Riêng với cán bộ quản lý, chủ động tổ chức các khoá bồi dưỡng nâng cao nhận thức, cập nhật kiến thức, văn bản mới cho cán bộ quản lý. Tăng cường đào tạo kỹ năng tư duy phức tạp, hướng tới giải quyết các vấn đề chiến lược (chiến lược thị trường, chiến lược về vốn, chiến lược về con người, chiến lược về công nghệ mới) và đào tạo quản
lý cụ thể cho từng loại cán bộ của doanh nghiệp.
+ Bố trí cử cán bộ, công nhân của công ty tham dự đầy đủ các lớp tập huấn, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ do Tổng công ty Viglacera tổ chức thường kỳ từ 1-2 lần/năm
c. Tăng cường nguồn kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo Sử dụng một cách có kế hoạch nguồn chi cho cơng tác đào tạo, trong đó ưu tiên việc nâng cao trình độ quản lý, điều hành cho đội ngũ cán bộ chủ chốt nhất là cán bộ trẻ, sau đó đến trình độ chun mơn và trình độ văn hóa của người lao động.
Tính tốn và đưa khoản chi phí cho đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên thành một hạng mục (định mức) chi phí ổn định trong tổng chi phí của cơng ty.
Tạo điều kiện thuận lợi nhất về cơ sở vật chất, bố trí cơng việc hợp lý cho các đối tượng tham gia đào tạo. Bên cạnh nguồn kinh phí của cơng ty, huy động và kêu gọi đầu tư kinh phí cho đào tạo từ các tổ chức, cá nhân trong công ty.
d. Nâng cao trình độ văn hóa, đạo đức, lối sống và kỷ luật lao động
Bên cạnh việc nâng cao trình độ chun mơn của người lao động, cần chú trọng việc giáo dục lý tưởng, đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, tác phong chuyên nghiệp, tăng tính kỷ luật, tinh thần hợp tác, lương tâm nghề nghiệp, tính cộng đồng và trách nhiệm công dân. Cần thực hiện một cách thường xuyên, liên tục, bền bỉ, kiên trì, sâu rộng và bằng nhiều hình thức khác nhau ở mọi nơi, mọi lúc, sao cho những đức tính đó ngấm dần một cách tự nhiên và trở thành thói quen tự giác của mọi người.
Để làm tốt việc này thì tổ chức cơng đồn, đồn thanh niên và các đồn thể trong cơng ty có vai trị quan trọng. Giáo dục để người lao động thấy rõ thành công trong lao động, sản xuất không chỉ do kỹ năng, chuyên mơn của cá nhân mà cịn là sự phối hợp tập thể, kỷ luật của doanh nghiệp, tính hợp lý, khoa học của quy trình lao động, sản xuất, là yêu cầu của người sử dụng lao động, doanh nghiệp mà người lao động phải đáp ứng.