ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN GIÁM ĐỐC
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT
KHỐI SẢN XUẤT
NHÀ MÁY HẢI DƯƠNG NHÀ MÁY YÊN PHONG
KHỐI VĂN PHỊNG
PHỊNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHỊNG KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ
PHỊNG TÀI CHÍNH - KẾ TỐN Hình 2.2: Gạch lát nền Cotto
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lýA. Sơ đồ cơ cấu tổ chức A. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty cổ phần Viglacera Hà Nội(Nguồn Phịng Tổ chức hành chính) (Nguồn Phịng Tổ chức hành chính) Do đặc điểm tổ chức sản xuất của Cơng ty mang tính sản xuất công nghiệp ổn định nên Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội xây dựng mơ hình tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng.
Ưu điểm mơ hình :
Phân quyền để chỉ huy kịp thời truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quy định, các thủ lĩnh ở các phân hệ chức năng (theo tuyến) vẫn phát huy được tài năng của mình đóng góp cho người lãnh đạo cấp cao của hệ thống. Đảm bảo chuyên sâu nghiệp vụ: đảm bảo cơ sở, căn cứ ra quyết định, hướng dẫn thực hiện các quyết định.
Nhược điểm mơ hình:
Dễ phát sinh ý kiến tham mưu, đề xuất khác nhau, không thống nhất giữa các bộ phận chức năng dẫn đến xung đột giữa các đơn vị.
Khó phối hợp được các hoạt động của những lĩnh vực chức năng khác nhau đặc biệt là nếu tổ chức phải luôn điều chỉnh với các điều kiện bên ngoài đang thay đổi.
B. Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý
Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đơng là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Cơng ty, có quyền quyết định những vẫn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn được Luật pháp và Điều lệ Công ty quy định.
Hội đồng quản trị
Là cơ quan điều hành cao nhất của Cơng ty, có tồn quyền nhân danh cơng ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của cơng ty. Hội đồng quản trị có nhiệm vụ quyết định chiến lược phát triển của công ty, quyết định giải pháp phát triển thị trường, quyết định nội dung tài liệu phục vụ họp hội đồng cổ đông, triệu tập họp đại hội đồng cổ đông, cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty.
Ban kiểm sốt
Thay mặt Đại hội đồng cổ đơng giám sát mọi hoạt động của hội đồng quản trị.
Ban giám đốc
Ban giám đốc điều hành là người đại diện theo pháp luật của Công ty, quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Khối sản xuất
Gồm 2 nhà máy gạch có chức năng tổ chức, vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc thiết bị tổ chức thực hiện sản xuất theo kế hoạch của Công ty nhằm đảm bảo các chỉ tiêu kinh tế kĩ thuật và chất lượng sản phẩm.
Khối văn phòng
- Phòng kế hoạch và đầu tư.
+ Tham mưu cho Giám đốc Công ty thực hiện chức năng quản trị liên quan công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức kinh tế - kĩ thuật, đầu tư, vật tư, cơ điện tồn Cơng ty.
+ Chủ trì khảo sát xây dựng, điều chỉnh các mức kinh tế, kĩ thuật cho các sản phẩm, cơng đoạn sản xuất. Chủ trì tổ chức duyệt quyết tốn chi phí hàng tháng các đơn vị trực thuộc.
- Phịng tổ chức hành chính.
+ Tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty về lĩnh vực tổ chức cán bộ, lao động tiền lương và cơng tác hành chính.
+ Nghiên cứu, đề xuất việc sắp xếp, bố trí các cán bộ trong tồn Cơng ty. + Tổ chức tuyển dụng lao động cho các đơn vị.
- Phịng tài chính kế tốn.
+ Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Cơng ty các vấn đề về tài chính, kế tốn trong doanh nghiệp.
+ Tổ chức bộ máy kế tốn, hạch tốn trong Cơng ty đảm bảo các quy định về tài chính, chuẩn mực kế tốn.
+ Kiểm tra việc thực hện các quy chế tài chính, tiền lương đối với các đơn vị phịng ban trong công ty.
Hiện trạng nguồn lực của cơng ty.
Bảng 2.1: Trình độ chun mơn CBCNV trong Cơng ty
Đơn vị: Người
STT Lĩnh c đ tạo Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Trình độ chun mơn 396 403 420
Trên đại học 2 3 4
Đại học 30 33 38
Cao đẳng và TC chuyên nghiệp 45 52 60 Công nhân, lao động sơ cấp 319 315 318
2 Trình độ lý luận Cao cấp 1 2 3 Trung cấp 4 5 5 3 Tổ chức Đảng( Đảng viên) 22 26 29 4 Đ n thể 192 188 203 5 Đ n iên công đ n 396 403 420 Nguồn: Phịng tổ chức hành chính 350 300 250 318 trên ĐH ĐH 0,95% 9,05% CĐ và TC 14,29%
200 150 100 50 0 4 Trên ĐH 38 ĐH 60 CĐ và TC CN LĐSC CN LĐSC 75,71%
Hình 2.4: Biểu đồ thống kê về trình độ chun mơn năm 2017
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên có thể thấy, về trình độ chun mơn số lượng cán bộ
có trình độ cao đã tăng lên theo từng năm. Đáng nhấn mạnh là số lượng cán bộ có trình độ trên đại học, đại học tăng đều, năm 2015 là 8,08%, năm 2016 là 8,93% và năm 2017 là 10,00%. Điều này phản ánh, trong giai đoạn hiện nay, cùng với việc mở rộng và phát triển mơ hình tổ chức của cơng ty, cơng ty đã có sự chú trọng hơn trong việc nâng cao trình độ chun mơn và năng lực làm việc của các CB-CNV. Như vậy, cơ cấu cán bộ về trình độ chun mơn đã có sự cải thiện rất tốt. Tuy nhiên, cũng cần nhấn mạnh, số cán bộ có trình độ chun mơn tăng nhưng năng lực vẫn cịn hạn chế.
Về trình độ lý luận cũng cho thấy cơng ty ngày càng quan tâm tạo điều kiện cho cán bộ được đi học nâng cao trình độ.
Vài nét về kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây.
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Sản lượng sản xuất 1.000 m2 6.300 6.500 6.800 2 Doanh thu từ sản xuất Tr.đ 348.000 353.000 370.000 3 Lợi nhuận Tr.đ 25.500 30.000 31.000 4 Thu nhập bình quân Tr/ng/tháng 7,500 8,400 9,100
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy sự gia tăng về sản lượng sản xuất, doanh thu và
lợi nhuận không ngừng qua mỗi năm, năm sau luôn cao hơn năm trước. Doanh thu kỉ lục năm 2017 trên 370 tỷ đồng (tăng 4,8% so với năm 2016), thu nhập bình quân 9.100.000 đ/ người/ tháng (tăng 8,3% so với năm 2016 do năng suất lao động ngày càng cao – Công ty luôn cải tiến mẫu mã sản phẩm, đưa ra thị trường các sản phẩm mới có chất lượng tốt, khả năng thẩm mỹ cao nên sản phẩm của công ty luôn bán chạy và tăng được doanh thu cũng như lợi nhuận), đảm bảo việc làm cho 420 cán bộ công nhân viên. Môi trường làm việc của người lao động cũng ngày càng được cải thiện (chế độ an toàn lao động ln được đặt lên hàng đầu, máy móc ngày càng tự động hóa để giảm sức người trong quá trình sản xuất), chế độ tiền lương ngày càng được nâng cao, bên cạnh đó đời sống tinh thần cũng ln được chú trọng. Đó là sự cố gắng của cả một tập thể CB-CNV trong công ty, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, tăng năng suất, tiết kiệm mọi chi phí trong sản xuất và quản lý.
2.2 Th c trạng công tác quản trị nhân l c tại công ty cổ phần Viglacera Hà Nội
Trong khn khổ đề tài này, tơi xin phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội dựa trên cơ sở lý thuyết, theo hoạt động hoạch định nguồn nhân lực đã nêu ở chương một, kết hợp với nghiên cứu thống kê mô tả, bằng cách tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, số liệu đã có và số liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại công ty dưới dạng bảng câu hỏi, từ đó sẽ làm cơ sở nhận định, đánh giá và xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ở chương 3.
Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại công ty năm 2017 với tổng số 48 phiếu cho 48 người là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty. Trong số 48 người được phỏng vấn, điều tra có 22 người ở các phịng chức năng của cơng ty, 26 người ở bộ phận sản xuất. Ngoài ra, số người được điều tra cịn bao gồm theo trình độ học vấn từ đại học đến trung cấp, sơ cấp.
Bảng 2.3: Số mẫu điều tra tại Cơng ty
Giới tính Đơn ị chức năng Trình độ
Nam Nữ Văn phòng Bộ phận sản xuất Đại h c CĐ+TC Công nhân
2.2.1 Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng lao động tại cơng ty
Đặc điểm lao động
Số lượng và chất lượng lao động là cơ sở đầu tiên để xem xét, vạch ra kế hoạch cho từng nhiệm vụ hàng năm vì vậy đánh giá đúng chất lượng và số lượng lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty. Do vậy, việc đánh giá số lượng và chất lượng phải chính xác và cơng bằng.
Đội ngũ cán bộ của công ty được tuyển chọn từ các trường đại học và cơ sở sản xuất vừa giỏi về lý thuyết, vừa giỏi về thực tế đã đáp ứng được mục tiêu sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của công ty. Do đặc điểm tổ chức sản xuất của Cơng ty mang tính sản xuất cơng nghiệp ổn định nên số lượng lao động làm việc tại công ty thường là lao động dài hạn.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại công ty năm 2015-2017
Đơn vị: Người
Các chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So sánh 2015/2016 So sánh 2016/2017 Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số TĐ Tỷ lệ (%) Số TĐ Tỷ lệ (%) Tổng số LĐ 396 100 403 100 420 100 7 17
Cơ cấu theo loại HĐLĐ
- LĐ dài hạn 323 81,6 328 81,4 338 80,5 15 4,6 10 3,0 - LĐ thời vụ 73 18,4 75 18,6 82 19,5 2 2,7 7 9,3
Cơ cấu theogiới tính
- LĐ nam 285 72,0 289 71,7 296 70,5 4 1,4 7 2,4 - LĐ nữ 111 28,0 114 28,3 124 29,5 3 2,7 10 8,8
từ 30÷40 53,10% trên 50 1,42 % dưới 30 29,29% từ 41÷50 16,19% Dưới 30 Từ 30 đến Từ 41 đến Trên 50 4050 6 68 123 223 250 200 150 100 50 0
Nhận xét: Từ số liệu bảng trên ta thấy,về cơ cấu theo loại hợp đồng tình hình lao động
dài hạn trong cơng ty 3 năm qua chiếm tỷ trọng khá lớn. Công ty đã ký hợp đồng dài hạn với nhiều người giúp công ty ổn định số lao động, động viên họ làm việc và gắn bó với cơng ty. Do đặc thù mơi trường của sản xuất tại cơng ty tương đối khắc nghiệt, địi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt; sản xuất 3 ca phải đi làm việc vào ban đêm đi lại khó khăn vì vậy số lượng lao động nam gấp xấp xỉ 2,5 lần nữ. Tuy nhiên, cơ cấu lao động theo giới tính nữ của cơng ty cũng khơng ngừng tăng lên rất nhanh, cùng với quá tình phát triển của xã hội số lượng lao động nữ tham gia vào thị trường lao động ngày càng nhiều, tư tưởng “ trọng nam khinh nữ” ngày càng mất dần, lao động nữ cũng tham gia vào tất cả các lĩnh vực lao động, họ ngày càng khẳng định chỗ đứng của mình. Tại cơng ty cổ phần Viglacera Hà Nội số lượng lao động nữ tăng lên rất nhanh, năm 2015 có 111 người đến năm 2016 là 114 người tăng 3 người tương ứng với mức tăng 2,7% . Đến năm 2016 tăng 10 người tương ứng với mức tăng 8,8%.
- Thống kê về tuổi (2017).
Bảng 2.5: Thống kê về tuổi lao động đến 2017
Stt Độ tuổi Số la động Tỷ lệ % 1 Dưới 30 123 29,29 2 Từ 30 đến 40 223 53,10 3 Từ 41 đến 50 68 16,19 4 Trên 50 6 1,42 Cộng 420 100% Nguồn: phịng tổ chức hành chính
Hình 2.5: Biểu đồ thống kê về tuổi lao động đến 2017
Số liệu thống kê năm 2017 về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì: Dưới 30 tuổi có 123 người chiếm 29,29% (đây là những lực lượng trẻ, ít kinh nghiệm nhưng có tính năng động cao, học hỏi được kinh nghiệm của thế hệ đi trước và sẽ là lực lượng kế thừa trong tương lai của cơng ty), từ 30 đến 40 tuổi có 223 người chiếm 53,10% (đây là lực lượng lao động có chun mơn cao, khơng ngại khó, khơng ngại khổ, có sức khoẻ và ln có tinh thần cầu thị. Lực lượng lao động này quyết định sự phát triển của công ty), từ 41 đến 50 tuổi có 68 người chiếm 16,19% (lực lượng này có sức lao động bền bỉ có kiến thức, lịng u nghề nghiệp, am hiểu tình hình thực tế và có kinh nghiệm trong sản xuất. Đây chính là lực lượng các cán bộ, công nhân lâu năm đã tạo nên một bí quyết thành cơng ln khẳng định vị thế uy tín của cơng ty), cịn lại trên 50 tuổi chỉ 6 người chiếm 1,42%. Nhìn chung Cơng ty đang có số lượng lao động đang độ tuổi cống hiến, với độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm đa số, phần lớn họ đã trãi qua thời gian cơng tác lâu năm và tích lũy nhiều kinh nghiệm. Song quan trọng nhất là Cơng ty cần có những chính sách để tranh thủ sự đóng góp và chia sẻ kinh nghiệm của họ.
- Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2017
Bảng 2.6: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2017
Stt Số năm công tác Số la động Tỷ lệ % 1 Dưới 2 51 12,14 2 Từ 2 đến 4 33 7,86 3 Từ 4 đến 6 91 21,67 4 Trên 6 245 58,33 Cộng 420 100% Nguồn: phịng tổ chức hành chính 300 dưới 2 245 12.14% 250 từ 2÷4 200 7,86% 150 100 51 91 trên 6 58,33% từ 4÷6 21,67% 50 33
0
Dưới 2 Từ 2 đến 4Từ 4 đến 6 Trên 6
Hình 2.6: Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến 2017
Từ số liệu thống kê ta có số người có thâm niên cơng tác trên 6 năm tại công ty là 245 người, chiếm 58,33%; kế tiếp số người có thâm niên cơng tác tại cơng ty từ 4 đến 6 năm là 91 người, chiếm 21,67%; từ 2 đến 4 năm là 33 người, chiếm 7,86%; còn lại dưới 2 năm là 51 người, chiếm 12,14%. Do tính chất cơng việc của công nhân dưới nhà máy tương đối nặng nhọc, môi trường lao động khắc nghiệt (vào mùa hè, nhiệt độ trong xưởng rất cao) nên có một số bộ phận cơng nhân đến làm việc một thời gian rồi lại nghỉ, người mới tuyển dụng đến làm việc một thời gian rồi cũng ra đi. Thực trạng này là một vấn đề mà ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm xem xét và có giải pháp điều chỉnh.
Về bố trí sử dụng lao động.
Bố trí sử dụng lao động là sự sắp đặt, sắp xếp các công việc, các lĩnh vực phù hợp với từng chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề của đối tượng lao động.
Thực trạng ở công ty cổ phần Viglacera Hà Nội theo thực tế và căn cứ vào những chỉ tiêu của cơng ty thì việc bố trí lao động khá hợp lý. Người lao động được sắp xếp, phân bổ làm việc theo đúng trình độ, đúng tay nghề mà mình đã được đào tạo. Tùy thuộc vào tay nghề của người lao động cơng ty bố trí họ vào những công việc phù hợp, tùy thuộc vào các lĩnh vực sản xuất của cơng ty chia làm nhiều nhóm, mỗi nhóm chịu